Статус мероприятия при аттестации что это

Аттестация работников: что нужно знать работодателю?

Многие работодатели воспринимают аттестацию работников как нечто формальное. Оно и понятно: четких указаний о порядке и сроках ее проведения в Трудовом кодексе не содержится. Да и нормативных актов в данной области, предназначенных для коммерческих организаций, за последнее время не издавалось (аттестация обязательна только для работников организаций определенных сфер деятельности): законодательством в основном урегулирован порядок проведения аттестации работников бюджетной сферы. Между тем результаты аттестации могут служить основанием для увольнения работника, поэтому рекомендуем со всей ответственностью отнестись к проведению самой аттестации, поскольку трудовые споры нередки и в большинстве случаев судьи встают на сторону работника. О том, как правильно организовать проведение аттестации, читайте в настоящей статье.

Аттестация: как много в этом слове…

Результаты аттестации помогут оптимизировать использование трудовых ресурсов, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов, а также уволить работников, квалификация которых не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям.

Рассматривая понятие аттестации, нельзя пройти мимо определения квалификации работника, которое дает ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой сотруднику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности, определяется профессиональным стандартом (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). В настоящее время разработано уже достаточно большое количество таких стандартов. Они действуют наряду с квалификационными справочниками (ЕКС и ЕТКС): обязанность применять стандарты пока не установлена.

Однако с 1 июля 2016 года вступит в силу ст. 195.3 ТК РФ [1] , согласно ч. 1 которой соблюдать профстандарты обязаны будут все работодатели, для работников которых законами или нормативными правовыми актами установлены специальные требования. Это медицинские и педагогические работники, аудиторы, работники контрактной службы и т. д., то есть те, к кому федеральные законы предъявляют квалификационные требования (в частности, к их образованию).

На основании ч. 2 данной статьи характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена, будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Таким образом, в настоящее время работодатели для определения квалификации работника для установления его соответствия занимаемой должности пользуются как квалификационными справочниками, так и профессиональными стандартами.

Обязательно ли проводить аттестацию работников?

Разрабатываем локальный акт

Соответственно, если руководство приняло решение о необходимости проведения в компании аттестации работников, нужно разработать локальный нормативный акт, регламентирующий порядок ее проведения.

Перед тем как приступить к разработке такого локального акта, надо проанализировать существующие в компании должности и работы на предмет обязательности аттестации, и если будут выявлены таковые, то нужно учитывать положения нормативных актов, регламентирующих порядок проведения аттестации на них. Если же в компании нет таких должностей и работ, работодатель свободен в установлении процедуры проведения аттестации. Однако мы все-таки рекомендуем ориентироваться:

• на Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее – Постановление № 470/267);
• на Положение о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР № 38, Госстроя СССР № 20, Госкомтруда СССР № 50 от 17.02.1986.

Что включить в положение о проведении аттестации и на какие моменты обратить внимание при его разработке? Ответы представим в таблице.

Целями аттестации могут быть установление системы поощрений и потребности в повышении квалификации работников, определение уровня квалификации работников для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения аттестуемых в должности

В частности, согласно Постановлению № 470/267 очередную аттестацию не проходят лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года

Сроки аттестации могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, а также от категорий работников, подлежащих аттестации. На практике выделяют плановую (очередную) аттестацию (особенностью такой аттестации является то, что она проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода, год,

три года и т. д.)) и внеплановую (внеочередную) аттестацию (эта аттестация проводится лишь при выявлении факта необходимости ее проведения, например, при возникновении проблем в работе конкретного структурного подразделения (изготовление некачественной продукции)).

Здесь же рекомендуем указать пункт, посвященный срокам проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком и т. д.), а также длительности ее проведения

Устная – собеседование. Оно может проводиться как индивидуально, так и коллегиально. В ходе такого собеседования комиссия задает работнику интересующие ее вопросы, предлагает ему оценить свою работу и заслушивает мнение работника о том, что может сделать работодатель для улучшения результата работы.

Письменная – заполнение тестов, опросников. Данная форма проведения аттестации обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Смешанная – устное собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты

В этом разделе определяется состав аттестационной комиссии с распределением функций ее членов. Как правило, в состав комиссии включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя), секретарь, а также представитель профсоюза (при наличии) (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Также в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, что позволяет объективно оценить квалификацию подлежащих аттестации работников, а также руководители соответствующих подразделений

Критерии оценки устанавливаются исходя из сложности выполняемой работы, а также из возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, только если в трудовом договоре (должностной инструкции) функции работника описаны максимально четко. Если он признан не соответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности документально не закреплены, могут возникнуть споры. Работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации

Процедура аттестации должна быть описана как можно подробнее. Например, можно описать порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, указать на обязательность его заполнения, представить форму протокола и порядок его утверждения и ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии. Хорошо бы зафиксировать вид голосования (открытое (в присутствии аттестуемого) или закрытое (без участия работника)) для принятия решения, а также привести перечень причин, которые являются уважительными и при наличии которых аттестация может переноситься на другой срок. Также нужно установить подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию (таковым может стать, например, юрисконсульт или отдел персонала), в должностные обязанности которого входит участие в проведении аттестации, а также отразить этапы подготовки к проведению аттестации: формирование списков работников, подлежащих аттестации, информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников, составление графика проведения аттестации и пр.

В данном разделе нужно закрепить виды решений, которые могут быть приняты в отношении аттестуемого (например, работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста, работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв, работник соответствует занимаемой должности, работник не соответствует занимаемой должности). В этом же разделе можно указать срок, в течение которого работодателю необходимо исполнить рекомендации аттестационной комиссии

После согласования всех разделов положения о проведении аттестации оно утверждается руководителем организации: либо изданием приказа, либо проставлением грифа «Утверждено» за подписью руководителя. Отметим, что если положение будет утверждено неуполномоченным лицом, то результаты аттестации, пусть и проведенной в соответствии с правилами, установленными в организации, будут признаны незаконными (см., например, Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14, 2-25/14).

Помните, с утвержденным положением о проведении аттестации работников следует ознакомить под подпись. В случае возникновения трудового спора работодатель обязан представить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации и о том, что по результатам аттестации работник может быть уволен.

Процедура проведения аттестации

1. подготовка к проведению аттестации;
2. проведение аттестации;
3. подведение итогов и принятие мер по итогам аттестации.

На этапе подготовки к проведению аттестации необходимо создать аттестационную комиссию. Делается это приказом, причем можно издать отдельный приказ о создании комиссии, а можно прописать это в приказе о проведении аттестации. Приведем пример.

Общество с ограниченной ответственностью «Мир»

12.01.2016 г. Нижний Новгород

о проведении аттестации в 2016 году

В целях объективной оценки профессиональных и деловых качеств работников ООО «Мир» и в соответствии с положением об аттестации работников, утвержденным 18.03.2014,

1. Для проведения аттестации создать аттестационную комиссию в составе:

– председателя комиссии – директора по персоналу И. И. Ивановой;

– заместителя председателя комиссии – главного бухгалтера И. А. Петровой;

– членов комиссии: старшего инспектора отдела кадров О. И. Сидоровой;

начальника отдела продаж И. П. Васечкина;

– секретаря комиссии – офис-менеджера Е. А. Смирновой.

2. Утвердить график проведения аттестации работников на 2016 год (прилагается).

3. Руководителям структурных подразделений в срок до 08.02.2016 подготовить и представить в аттестационную комиссию все необходимые документы на аттестуемых работников.

4. Директору по персоналу И. И. Ивановой в срок до 01.02.2016 ознакомить работников, в отношении которых проводится очередная аттестация, с настоящим приказом и утвержденным графиком аттестации.

5. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Директор Королев П. Л. Королев

С приказом ознакомлены:

Директор по персоналу Иванова, 12.01.2016 И. И. Иванова

Главный бухгалтер Петрова, 12.01.2016 И. А. Петрова

Лицо, ответственное за подготовку для комиссии документов по аттестуемым работникам, на подготовительном этапе оформляет и собирает необходимые для аттестации документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты и пр.

Также рекомендуем провести разъяснительную работу с сотрудниками во избежание неправильного толкования ими целей и задач аттестации.

Следующий этап – проведение аттестации. Сама процедура проходит в обозначенном месте. Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин или отказа от прохождения аттестации комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

К сведению

Проведение аттестации без работника допускается лишь при наличии письменного ознакомления работника с датой проведения аттестации. При этом работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

В ходе заседания комиссия заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого (тот кратко оценивает его профессиональные, деловые и личные качества), рассматривает представленные документы, задает вопросы для выявления уровня профессиональных знаний, проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Отметим, что важно правильно составлять письменные задания или задавать устные вопросы. Например, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33-12241 работник, уволенный за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, был восстановлен, поскольку ответчик нарушил порядок проведения аттестации: вопросы, указанные в аттестационном листе, не соответствуют требованиям должностной инструкции, отсутствуют ответы истца на вопросы членов комиссии.

К сведению

Оценка сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре. При этом должны учитываться профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и другие объективные данные.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист (его форма обычно утверждается локальным нормативным актом), который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. Аттестованный работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в том числе об оценке квалификации работника. Затем члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном положением об аттестации (открытым или закрытым голосованием, в присутствии или в отсутствие работника и пр.). Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись в установленные сроки. После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника вносится соответствующая информация.

Завершающим этапом аттестации является принятие работодателем решения, которое оформляется приказом. По итогам аттестации кого-то из аттестованных, возможно, поощрят или предложат ему перевод на вышестоящую должность, а кого-то, вероятно, будет решено уволить.

С таким приказом (об итогах аттестации) необходимо ознакомить всех заинтересованных работников.

Подведем итог

[1] Введена Федеральным законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».

Статус мероприятия при аттестации что это

И (ИЛИ) ТВОРЧЕСКИХ КОНКУРСОВ, МЕРОПРИЯТИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ

НА РАЗВИТИЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ И ТВОРЧЕСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ,

СПОСОБНОСТЕЙ К ЗАНЯТИЯМ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРОЙ И СПОРТОМ,

ИНТЕРЕСА К НАУЧНОЙ (НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ),

ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКОЙ, ИЗОБРЕТАТЕЛЬСКОЙ, ТВОРЧЕСКОЙ,

ФИЗКУЛЬТУРНО-СПОРТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, А ТАКЖЕ

НА ПРОПАГАНДУ НАУЧНЫХ ЗНАНИЙ, ТВОРЧЕСКИХ

И СПОРТИВНЫХ ДОСТИЖЕНИЙ

1. Экспертиза олимпиад и иных интеллектуальных и (или) творческих конкурсов, мероприятий, направленных на развитие интеллектуальных и творческих способностей, способностей к занятиям физической культурой и спортом, интереса к научной (научно-исследовательской), инженерно-технической, изобретательской, творческой, физкультурно-спортивной деятельности, а также на пропаганду научных знаний, творческих и спортивных достижений (далее — мероприятия), проводится в отношении мероприятий, предложенных организаторами мероприятий для включения в перечень мероприятий на очередной учебный год (далее — перечень мероприятий), за исключением мероприятий, перечисленных в пункте 3(1) Правил выявления детей, проявивших выдающиеся способности, и сопровождения их дальнейшего развития, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2015 г. N 1239 <1> (далее — Правила).

<1> Собрание законодательства Российской Федерации, 2015, N 47, ст. 6602; 2020, N 22, ст. 3526.

2. Объявление о начале сбора предложений на включение в перечень мероприятий размещается Министерством просвещения Российской Федерации на его официальном сайте в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» (далее — сеть «Интернет») в срок до 15 апреля текущего года.

3. Для проведения экспертизы мероприятия организатор мероприятия в срок до 1 июня текущего года направляет в Минпросвещения России предложения на включение в перечень мероприятий, а также документы, подтверждающие соответствие предлагаемых мероприятий критериям, установленным пунктом 3 Правил (далее соответственно — документы, критерии):

а) письмо организатора мероприятия о включении мероприятия в перечень мероприятий, содержащее в том числе гарантию исполнения обязательства по направлению информации о детях, проявивших выдающиеся способности (далее — одаренные дети), в соответствии с пунктом 6 Правил <2>;

<2> Собрание законодательства Российской Федерации, 2015, N 47, ст. 6602; 2021, N 39, ст. 6722.

б) положение о мероприятии (регламент), утвержденное организатором мероприятия и содержащее сведения об организаторах, целях и задачах мероприятия, требованиях к участникам, их возрасту, функциях и полномочиях организационного комитета, жюри и (или) судейской коллегии, о наличии нескольких этапов мероприятия, из которых заключительный проводится обязательно в очной форме, о сроках проведения мероприятия, номинациях, критериях отбора победителей и призеров мероприятия, финансовом обеспечении проведения мероприятия, а также содержащее информацию, позволяющую определить статус мероприятия и уровень мероприятия (для мероприятий, проводимых повторно) в соответствии с пунктами 11, 13 — 15 настоящего Порядка;

в) справка организатора мероприятия о наличии у него финансовых, организационных, методических и иных ресурсов, необходимых для проведения мероприятия;

г) справка организатора мероприятия о наличии у него официального сайта в сети «Интернет», на котором в том числе размещена информация о мероприятии, а в отношении мероприятий, проводимых повторно, — о результатах (итогах) проведения предыдущего мероприятия (со ссылками на указанный сайт);

д) справка организатора мероприятия о наличии в средствах массовой информации и сети «Интернет» информации о проведении мероприятия, а в отношении мероприятий, проводимых повторно, — о результатах (итогах) проведения предыдущего мероприятия (со ссылками на размещенную информацию);

е) для мероприятий, проводимых повторно, — статистические и иные сведения о мероприятии прошлого года (предыдущем мероприятии), опубликованные работы (выступления) победителей и призеров мероприятия, опубликованные конкурсные задания (в случае если предполагаются форматом мероприятия) (со ссылками на размещенные материалы), позволяющие определить уровень и статус мероприятия в соответствии с пунктами 10, 12 — 14 настоящего Порядка.

4. Предложение на включение в перечень мероприятий направляется организатором мероприятия в адрес Минпросвещения России в соответствии с требованиями, указанными в объявлении о начале сбора предложений на включение в перечень мероприятий.

По каждому мероприятию, предлагаемому для включения в перечень мероприятий, организатором мероприятия формируется отдельное предложение на включение в перечень мероприятий.

5. Экспертиза мероприятий состоит из двух этапов: технической экспертизы предложений на включение в перечень мероприятий и содержательной экспертизы мероприятий.

6. Техническая экспертиза предложений на включение в перечень мероприятий осуществляется Образовательным Фондом «Талант и успех», осуществляющим организацию выявления и сопровождение дальнейшего развития одаренных детей (далее — оператор), с целью проверки соответствия предлагаемых мероприятий критериям, а также оценки соблюдения организатором мероприятия обязательства по направлению оператору информации об одаренных детях в соответствии с пунктом 6 Правил (в случае, если организатор мероприятия является организатором мероприятия, включенного в перечень мероприятий на предыдущие учебные годы).

Техническая экспертиза предложений на включение в перечень мероприятий, направленных позже сроков, установленных пунктом 3 настоящего Порядка, не проводится.

7. Оператор проводит техническую экспертизу предложений на включение в перечень мероприятий и направляет в Минпросвещения России и экспертную группу Национального координационного совета по поддержке молодых талантов России, образованного Минпросвещения России совместно с Министерством науки и высшего образования Российской Федерации в соответствии с пунктом 5 Правил (далее — экспертная группа Совета), результаты технической экспертизы, а также, при наличии, — информацию о соблюдении организатором мероприятия обязательства по направлению оператору информации об одаренных детях (далее — информация о соблюдении обязательства) в срок не позднее 14 календарных дней со дня окончания сбора предложений на включение в перечень мероприятий.

8. Оператор по итогам проведения технической экспертизы принимает одну из следующих рекомендаций:

мероприятие соответствует критериям;

мероприятие не соответствует критериям.

Результаты технической экспертизы оформляются протоколом оператора.

9. Содержательная экспертиза мероприятий проводится экспертной группой Совета, результаты которой утверждаются протоколом экспертной группы Совета. Содержательная экспертиза мероприятий проводится с целью определения статуса и уровня мероприятий для реализации мер государственной и иной поддержки талантливых детей и молодежи.

Содержательной экспертизе подлежат мероприятия, получившие по итогам технической экспертизы положительную рекомендацию.

10. Для обеспечения содержательной экспертизы мероприятия организаторы представляют:

положение (регламент) о проведении мероприятия;

организационно-методическую справку о проведении мероприятия, включающую сведения о составе организационного комитета, жюри и экспертных/судейских комиссий мероприятия, календарный план проведения мероприятия, сведения о поддержке участников мероприятия, опубликованных методических пособиях;

опубликованные работы/выступления победителей и призеров мероприятия, опубликованные конкурсные задания, если задания предполагаются форматом мероприятия (ссылки на страницы сайта мероприятия/организатора мероприятия в сети «Интернет», на которых размещена соответствующая информация);

статистические сведения для определения значений количественных показателей.

11. Экспертная группа Совета направляет в Минпросвещения России результаты содержательной экспертизы мероприятий в течение 30 календарных дней со дня получения материалов по результатам технической экспертизы предложений на включение в перечень мероприятий.

12. В ходе содержательной экспертизы мероприятий в отношении мероприятия может быть определен один из следующих статусов:

региональный, в случае если в мероприятии принимают участие представители только одного субъекта Российской Федерации, но при условии участия представителей не менее половины муниципальных образований субъекта Российской Федерации;

межрегиональный, в случае если в мероприятии принимают участие представители от 2 до 42 субъектов Российской Федерации;

федеральный, в случае если в мероприятии принимают участие представители от 43 и более субъектов Российской Федерации;

международный, в случае если в мероприятии принимают участие представители не менее двух государств, при этом не менее 25 субъектов Российской Федерации;

в случае если в мероприятии принимают участие представители иностранных государств, но менее 25 субъектов Российской Федерации, в отношении мероприятия определяется региональный статус или межрегиональный статус в соответствии с требованиями, указанными в настоящем пункте.

Статус мероприятия в отношении мероприятий, проводимых впервые, не определяется. Сведения для определения статуса мероприятия могут быть предоставлены организатором мероприятия в соответствии с пунктами 21 — 23 настоящего Порядка, если к моменту предоставления сведений мероприятие завершено.

13. В ходе содержательной экспертизы мероприятий в отношении мероприятия по каждому профильному направлению (виду спорта), предметной области (дисциплине) может быть определен один из следующих уровней:

первый (I) уровень;

второй (II) уровень;

третий (III) уровень;

четвертый (IV) уровень.

14. Содержательная экспертиза мероприятий проводится на основании представленных организатором мероприятий документов по результатам оценки по десятибалльной шкале следующих критериев:

а) уровня победителей и призеров мероприятий, уровня сложности и новизны заданий мероприятия (при их наличии); творческого характера работ/результатов, направленности на выявление интеллектуального потенциала, аналитических способностей и креативности мышления участника, для творческих конкурсов направления «Искусство» — уровня работ/выступлений участников, для спортивных соревнований — уровня результатов победителей и призеров мероприятия;

б) профессиональной квалификации членов оргкомитета, методической/экспертной комиссии, жюри/судейской коллегии мероприятия;

в) уровня организационно-методического обеспечения проведения мероприятия, опыта организации и проведения мероприятия у организатора, развитости форм непрерывной работы с талантливой молодежью;

г) степени открытости информации и качества информационного обеспечения мероприятия.

Уровень мероприятия в отношении предложений на включение в перечень мероприятий по мероприятиям, проводимым впервые, не определяется. Сведения для определения уровня мероприятия могут быть предоставлены организатором мероприятия в соответствии с пунктами 21 — 23 настоящего Порядка, если к моменту предоставления сведений мероприятие завершено.

15. По результатам проведения содержательной экспертизы мероприятий экспертная группа Совета в отношении каждого мероприятия принимает одну из следующих рекомендаций:

включить мероприятие, в отношении которого определен один из статусов (международный, федеральный, межрегиональный, региональный), в перечень мероприятий с присвоением мероприятию одного из уровней (I, II, III, IV);

включить мероприятие, в отношении которого не определен статус, в перечень мероприятий без присвоения мероприятию уровня;

не включать мероприятие в перечень мероприятий.

16. Минпросвещения России на основании результатов содержательной экспертизы мероприятий при участии оператора формирует перечень мероприятий, в который включаются мероприятия, в отношении которых экспертной группой Совета принята рекомендация о включении мероприятий в перечень мероприятий, а также мероприятия, указанные в пункте 3(1) Правил.

17. Мероприятия, указанные в пункте 3(1) Правил, включаются в перечень мероприятий без проведения технической экспертизы предложений на включение в перечень мероприятий и содержательной экспертизы мероприятий с присвоением указанным мероприятиям следующих уровней:

всероссийской олимпиаде школьников (заключительный этап), предусмотренной частью 3 статьи 77 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее — Федеральный закон об образовании) <3> — высший уровень;

<3> Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, N 53, ст. 7598; 2019, N 30, ст. 4134.

международным олимпиадам по общеобразовательным предметам, сформированным в соответствии с пунктом 1 части 4 статьи 71 Федерального закона об образовании <4> — высший уровень;

<4> Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, N 53, ст. 7598; 2019, N 30, ст. 4134.

международным спортивным соревнованиям с участием спортивных сборных команд Российской Федерации, проводимым в том числе на территории Российской Федерации, всероссийским физкультурным мероприятиям и спортивным соревнованиям, включенным в Единый календарный план межрегиональных, всероссийских и международных физкультурных мероприятий и спортивных мероприятий, по представлению Министерства спорта Российской Федерации — высший уровень;

международным творческим мероприятиям и конкурсам по представлению Министерства культуры Российской Федерации — высший уровень;

всероссийской олимпиаде школьников (региональный этап), предусмотренной частью 3 статьи 77 Федерального закона об образовании, — первый уровень;

олимпиадам школьников, включенным в перечень олимпиад школьников и их уровней на соответствующий учебный год, утверждаемый Министерством науки и высшего образования Российской Федерации в соответствии с частью 3 статьи 77 Федерального закона об образовании, — первый, второй или третий уровень в соответствии с приказом Министерства науки и высшего образования Российской Федерации на соответствующий год.

18. Перечень мероприятий содержит информацию о наименовании мероприятия, наименовании организатора мероприятия, направлении мероприятия, профильном направлении (виде спорта), предметной области (дисциплине) мероприятия, а также об уровне мероприятия.

19. Сформированный перечень мероприятий утверждается Минпросвещения России в срок до 1 сентября текущего года <5>.

20. Перечень мероприятий публикуется Минпросвещения России в течение 10 календарных дней со дня вступления в силу приказа об утверждении перечня мероприятий на официальном сайте в сети «Интернет».

21. В перечень мероприятий могут быть включены дополнительные мероприятия, а также внесены иные изменения, в том числе касающиеся наименования организатора мероприятия и (или) наименования мероприятия, и (или) перечня профильных направлений (видов спорта), предметных областей (дисциплин), и (или) уровня мероприятия (далее — иные изменения).

22. Объявление о начале сбора предложений для внесения изменений в перечень мероприятий размещается Минпросвещения России на его официальном сайте в сети «Интернет» не позднее 15 февраля учебного года, на который утвержден перечень мероприятий.

К предложениям на включение дополнительных мероприятий в перечень мероприятий прилагаются документы, указанные в пункте 3 настоящего Порядка.

23. Предложения организаторов мероприятий или оператора на включение дополнительных мероприятий в перечень мероприятий, а также предложения о внесении иных изменений направляются не позднее 15 марта учебного года, на который утвержден перечень мероприятий.

24. Предложения на включение дополнительных мероприятий в перечень мероприятий, а также предложения о внесении иных изменений, направленные позже сроков, указанных в пункте 23 настоящего Порядка, не рассматриваются.

25. Дополнительные мероприятия включаются в перечень мероприятий в порядке, определенном пунктами 1, 3 — 17 настоящего Порядка, не позднее 1 июня учебного года, на который утвержден перечень мероприятий.

Внесение иных изменений осуществляется Минпросвещения России по согласованию с экспертной группой Совета на основании предложений организаторов мероприятий или оператора, представленных в Минпросвещения России, не позднее 1 июня учебного года, на который утвержден перечень мероприятий <6>.

26. Изменения в перечень мероприятий публикуются Минпросвещения России в течение 10 календарных дней со дня вступления в силу приказа о внесении изменений в перечень мероприятий на официальном сайте в сети «Интернет».

Как провести аттестацию сотрудников

Аттестация — это подтверждение уровня знаний и навыков.

Столкнуться с ней можно не только в школе или вузе, но и на работе. Например, аттестацию обязательно проходят педагоги, врачи и госслужащие. Но по своей инициативе организовать ее может любая компания.

Расскажу, как работодателю провести аттестацию персонала и что делать по ее итогам.

Что такое аттестация работников

В законодательстве нет определения аттестации. На практике это периодическая проверка знаний, деловых навыков, уровня профессионализма и опыта сотрудников. Аттестация может проводиться как в целом по организации, так и в отдельных ее подразделениях.

Нормативная база. Какого-то единого закона о порядке проведения аттестации сейчас нет. Раньше во многих моментах можно было ориентироваться на советское положение об аттестации, но с декабря 2020 года оно утратило силу.

Я заработала 100 000 рублей на Tinkoff Black

Зачем проводят аттестацию

Во время аттестации проверяют соответствие работника должности, которую он занимает.

Что можно сделать по результатам аттестации. По итогу аттестации руководитель может устроить кадровые перестановки: кого-то уволить или перевести в другой отдел, кого-то повысить или отправить на обучение.

Увольнение по итогам аттестации — единственный законный способ расстаться с сотрудником, который не справляется со своей работой. Поэтому аттестацию часто проводят компании, которые планируют сократить персонал. Она помогает понять, кто из сотрудников более квалифицирован, а значит, имеет преимущественное право остаться на работе.

Также аттестация помогает:

1. Выяснить, каких специалистов не хватает, чтобы нанять новых людей или отправить работников на курсы повышения квалификации.
2. Узнать мотивацию сотрудников и вместе выбрать направления для их карьерного роста.
3. Понять, надо ли пересматривать систему оплаты труда и формировать кадровый резерв.

Обязательна ли аттестация работников

Для каких профессий аттестация обязательна. По закону регулярно проходить аттестацию должны:

Кто не должен проходить аттестацию. Для всех остальных профессий обязательной аттестации нет, но работодатель все равно может ее провести по своей инициативе.

При этом есть категории работников, которых можно аттестовать, но уволить из-за плохих результатов не получится. Это:

1. Беременные женщины.
2. Женщины с ребенком до 3 лет.
3. Одинокие матери или отцы с ребенком до 14 лет или ребенком с инвалидностью до 18 лет либо одинокие опекуны и попечители таких детей.
4. Единственные кормильцы ребенка до 3 лет в семье, где трое и более детей до 14 лет, либо ребенка с инвалидностью до 18 лет, если другой родитель не работает.
5. Работники, у которых маленький трудовой стаж, например менее года, и нет нужного производственного опыта.

Виды аттестации

Работодатель может сам выбирать частоту и формат, в котором будет проводить аттестацию. Есть три основных вида аттестации.

Плановая аттестация, как правило, проходит регулярно и обязательна для всех сотрудников организации или отдела. Периодичность проверок устанавливает руководитель.

Внеплановая аттестация проводится перед большими изменениями в компании — к примеру, перед изменением системы оплаты труда или сокращением штата — или с целью проверить компетентность отдельных сотрудников.

Повторная аттестация. Если сотрудник не прошел аттестацию, руководитель может дать ему второй шанс и назначить повторную проверку через какое-то время или после обучения по программе повышения квалификации.

Формы аттестации

Проводить аттестацию можно устно, письменно или объединив два способа.

Устное собеседование. Комиссия задает вопросы и слушает ответы сотрудника. Обсуждать могут не только знания и навыки, но и должностные обязанности, достижения и неудачи в целом.

Письменное тестирование. Это гораздо более объективный способ оценки, но он требует большей подготовки. Нужно заранее разработать и утвердить корректные тестовые вопросы, а после проверить и оценить результаты.

Смешанная форма аттестации. Сотрудник проходит сначала устное собеседование, а потом тестирование или наоборот.

Как составить положение об аттестации

Для обычных работодателей порядок аттестации ничем не регулируется. Но для ее проведения нужно разработать и принять локальный нормативный акт с описанием процесса проверки: без него увольнять сотрудников за профнепригодность нельзя. С итоговым документом необходимо ознакомить всех сотрудников под подпись.

В положении об аттестации следует указать полное описание целей, задач, формата проверки и процесса принятия решений. Нужно будет соблюдать процедуру строго в соответствии с положением, чтобы работник не мог оспорить результаты из-за ее нарушения.

Вот что должно быть в положении об аттестации.

Цели аттестации. Они могут быть такие:

• определить уровень квалификации сотрудников, чтобы уволить или повысить в должности часть работников;
• установить систему поощрений;
• провести ротацию кадров и выбрать, кого перевести на другую должность;
• стимулировать работников учиться и повышать профессиональную компетентность.

Состав аттестуемых работников. Нужно определить, какие работники будут проходить аттестацию, а какие нет. Можно проводить ее лишь для некоторых отделов, а можно проверять только тех, кто трудоустроен на полную ставку.

Не включать в число аттестуемых можно сотрудников, которые проработали меньше года, или тех, кому не требуются специальные знания и навыки, например уборщиков и курьеров.

Периодичность проведения плановой аттестации. Подготовка к проверке — многоэтапный и хлопотный процесс, поэтому не стоит проводить ее слишком часто. Например, можно установить, что плановая аттестация руководителей проходит раз в два года, а всех остальных — раз в три года.

Основания для внеочередной аттестации. Внеплановую проверку можно назначить перед сокращением персонала или другими серьезными изменениями в компании. Также поводами для внеплановой аттестации могут быть жалобы клиентов или периодический брак в продукции компании.

Можно зафиксировать, что внеочередную аттестацию должны проходить сотрудники перед повышением или переводом на другую должность, после обучения за счет работодателя или по окончании испытательного срока.

Отдельно можно аттестовать и тех работников, которые не смогли пройти плановую проверку вместе с остальными: например, были в отпуске или на больничном.

Состав комиссии. Директор компании утверждает состав комиссии отдельным приказом, когда начинается подготовка к аттестации. В самом положении прописать этот состав можно приблизительно: указать должности и департаменты, сотрудники которых могут или обязательно должны войти в комиссию, например руководители и замы юридической и кадровой служб.

Обычно для аттестационной комиссии назначают председателя, его заместителя, секретаря и рядовых участников:

1. Председатель комиссии организует ее работу, формирует состав, определяет сроки проведения аттестации, порядок работы и функции остальных участников, запрашивает дополнительные данные.
2. Заместитель выполняет функции председателя во время его отсутствия.
3. Секретарь комплектует документы аттестуемых, уведомляет всех о месте и времени аттестации, ведет протокол заседания и учет сотрудников, которые прошли проверку.
4. Члены комиссии проверяют квалификацию работников, участвуют в голосовании, принимают коллегиальное решение о результатах аттестации.

Если в компании есть профсоюзы, а по итогам аттестации работодатель планирует уволить кого-то из работников, в состав комиссии обязательно нужно включать представителей профсоюзов.

Чтобы результат был объективным, не нужно включать в комиссию непосредственных руководителей аттестуемых сотрудников. Отдельно можно закрепить, что секретаря комиссии нельзя допускать к голосованию, так как через него проходит большое количество документов.

Число людей в составе голосующих лучше оставить нечетным: это поможет избежать ситуации, когда за и против будет равное число голосов.

Определение кворума. В положении об аттестации надо прописать, сколько членов комиссии должно присутствовать на заседании, чтобы решение считалось правомочным. Обычно указывают не менее ⅔ от общего числа участников.

График аттестации. Чтобы работники и комиссия успели подготовиться, необходимо утвердить сроки, в которые пройдет аттестация. В приказе можно зафиксировать:

• кто составляет график;
• в какие сроки и как руководитель его утверждает;
• в каком порядке в график можно внести изменения;
• в какой срок с графиком нужно ознакомить работников под подпись.

Для всей организации или отдельного подразделения нужно утвердить список сотрудников, которые должны пройти аттестацию, а также даты заседаний и сроки принятия комиссией решений.

Перечень необходимых кадровых документов. Если комиссия не знает всех аттестуемых лично, то их непосредственные руководители могут заранее подготовить письменную характеристику на каждого сотрудника. К ней можно приложить и другие документы: например, благодарственные письма или жалобы от клиентов.

Оптимально предоставить эти документы за две-три недели до аттестации и зафиксировать такой срок в положении о ней. Самому работнику отзыв тоже лучше показать заранее.

Кроме характеристик непосредственный руководитель готовит и вопросы для теста или устной аттестации с правильными ответами на них. Вопросы должны напрямую относиться к той работе, которую выполняет конкретный сотрудник.

Описание процедуры. Работодатель должен четко соблюдать утвержденный порядок аттестации, особенно если по ее итогам могут кого-то уволить.

Из-за нарушений процедуры уволенный сотрудник вправе оспорить решение работодателя через суд. Работника восстановят в должности, а руководству придется выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред.

В положении лучше зафиксировать все этапы аттестации:

1. Кто и как ведет протокол заседания аттестационной комиссии, как он потом утверждается.
2. Какие причины неявки считаются для работника уважительными, чтобы перенести аттестацию на другой день.
3. Как проводится аттестация: устно, письменно или в смешанной форме.
4. Что делать, если сотрудник представил на заседание комиссии дополнительные оценочные сведения о своей работе. Например, комиссия может либо рассмотреть их немедленно, либо перенести аттестацию.
5. Порядок заседания аттестационной комиссии. Например, сначала слушают доклад члена комиссии по аттестуемому работнику, затем задают ему вопросы по списку и при необходимости слушают непосредственного руководителя аттестуемого сотрудника.
6. Как принимается решение. Как правило, для этого организуют закрытое или открытое голосование участников заседания. Можно определить, что если голоса разделились поровну, то комиссия засчитывает положительное решение.

Варианты решений комиссии и их оформление. Решение комиссии по каждому аттестуемому работнику заносят в протокол заседания, который потом утверждает руководитель организации.

Вариантов решений может быть три:

1. Работник соответствует занимаемой должности.
2. Сотрудник соответствует занимаемой должности, но должен выполнить рекомендации комиссии: например, пройти курсы профессиональной переподготовки или повышения квалификации с последующей аттестацией через год.
3. Работник не соответствует занимаемой должности.

Документы для аттестации

Утвержденных форм документов, которые используются при аттестации работников, не существует. Поэтому я собрала несколько подходящих образцов и шаблонов, в том числе образец локального акта об аттестации:

Порядок проведения аттестации

Как правило, сначала аттестуемые работники письменно отвечают на тесты либо беседуют с членами комиссии. В первом случае тесты с ответами оформляются как приложение к протоколу заседания, во втором — устные ответы заносятся в протокол.

Потом комиссия заслушивает непосредственного руководителя аттестуемых и членов комиссии, кто хочет высказаться по тому или иному работнику. Если среди сотрудников есть желающие выступить, им тоже предоставляют слово.

Затем члены комиссии совещаются и принимают решение по каждому аттестуемому в том порядке, который закреплен в положении об аттестации.

Решение комиссии, внесенное в протокол, нужно довести до сведения аттестуемых работников под подпись в тот срок, что указан в положении.

Подведение итогов

Когда комиссия провела аттестацию и предложила свои рекомендации, директор принимает финальное решение. Оно может не соответствовать выводам комиссии. Например, руководитель может решить не увольнять сотрудников, а отправить на обучение. В любом случае он должен издать приказ и ознакомить с ним всех участников процесса аттестации под подпись.

Если руководитель увольняет сотрудника по итогам аттестации, он также должен соблюсти определенную процедуру. Так, если в компании есть вакансии, для работы на которых достаточно квалификации и состояния здоровья сотрудника, работодатель обязан письменно предложить перевод на другую должность. Предлагать можно и временные вакансии — например, на период декретного отпуска другого специалиста.

Если человек не согласен на другую работу, нужно получить от него письменный отказ и оформить увольнение. Если вакансий нет — этот шаг можно пропустить и сразу перейти к увольнению. При этом важно, что по трудовому кодексу сотрудника нельзя увольнять, когда он находится в отпуске или на больничном.

Запись об увольнении в трудовой книжке должна выглядеть так:

«Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Судебная практика по увольнению из-за несоответствия занимаемой должности

Приведу несколько примеров из судебной практики, когда работникам удалось оспорить увольнение по итогам аттестации, восстановиться на работе и взыскать с работодателя деньги.

Аттестация без комиссии. В одной компании аттестацию провели без создания аттестационной комиссии. В процедуре участвовал только один генеральный директор, который был заинтересован в увольнении работника. Поэтому сотруднику удалось восстановиться в должности.

Нарушена процедура, установленная в положении об аттестации. Например:

• в принятии решения участвовал непосредственный руководитель уволенного работника;
• в заседании аттестационной комиссии участвовали менее ⅔ ее членов и в нарушение положения об аттестации голосование было открытым, а не тайным;
• решение о внеочередной аттестации и заседание аттестационной комиссии состоялись в один день. У работника не было времени подготовиться к проверке.

Не предложили вакантные должности. Работнику, который не прошел аттестацию, перед увольнением не предложили вакантные должности. Ему удалось восстановиться в должности, взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Зачем проводится аттестация сотрудников?

Аттестация является базовой процедурой, необходимой для эффективного управления персоналом. Она предполагает регулярное проведение оценки компетенции сотрудников предприятия или организации.

Зачем проводится аттестация?

Главная цель аттестации персонала – получение информации, которая поможет руководству принимать правильные управленческие решения. На основании полученных результатов руководство может скорректировать цели компании, сформулировать задачи и наметить дальнейшие шаги развития.

Также в ходе аттестации осуществляется сбор данных о сотрудниках. Такая информация нужна для контроля их деятельности, оценки качества выполняемой работы, формирования системы мотивации, поощрения и стимулирования.

Как проводится аттестация персонала?

Процесс представляет собой ряд последовательных этапов:

1. Подготовительный. Он предполагает разработку проекта аттестации, обоснование ее необходимости и проведение презентации для руководителей организации.
2. Этап формализации. Он заключается в оформлении необходимых документов и принятии организационных решений. Как правило, разрабатывается специальное положение «Об аттестации персонала». Оно является внутрикорпоративным документом, в котором прописываются требования, касающиеся периодичности, самой процедуры, методик оценки. Формализация позволяет конкретизировать все правила и максимально учесть все детали. Благодаря такому подходу аттестация становится прозрачной и понятной для персонала.
3. Пробная оценка. Чтобы проверить и апробировать процесс, необходимо запустить пилотный проект. Чаще всего такая проверка проводится с сотрудниками отдела персонала. В конце необходимо сделать анализ и доработать этапы внедряемой процедуры.
4. Непосредственная аттестация. Проводится в соответствии с утвержденными правилами.
5. Подведение итогов. Результаты оценки ложатся в основу принятия управленческих решений.

Как часто проводится аттестация?

Есть два вида проверки: очередная и внеочередная. Первая проходит один раз в пять лет, и она обязательна для всех сотрудников компании. Такая аттестация направлена на сбор данных об уровне профессиональной компетенции специалиста, достигнутого за обозначенное время, и его вкладе в общее дело. Внеочередная проверка проводится при необходимости, например, когда сотруднику предлагается занять более высокую должность. С другой стороны, проверка требуется, если работник не справляется со своими трудовыми обязанностями. Под аттестацию также попадают сотрудники, у которых закончился испытательный срок.

Особенности аттестации работников

В ходе аттестации оцениваются несколько параметров:

• Особенности поведенческой сферы (необходимо для анализа деятельности сотрудника и формирования общих стандартов поведения, которые напрямую влияют на эффективность труда);
• Эффективность деятельности (здесь используются такие методики, как экспертная оценка руководителем, оценка удовлетворенности клиента и т. п.);
• Уровень достижения цели (предполагает выявление причин психологических срывов, определение склонности к профессиональному выгоранию).

Критерии оценки

Простыми словами, аттестация нужна для определения компетентности, под которой понимается набор определенных знаний, умений и навыков для решения профессиональных задач. Так, оценивается профессиональная компетентность – соответствие сотрудника рабочему месту и выполняемому виду деятельности. Кроме этого, устанавливается уровень корпоративной компетентности – понимание работников основных целей и задач компании.

Итоги аттестации

Итогом аттестации является выпуск распоряжения, приказа или иного акта, в котором прописываются, например, изменения в кадровой политике, кадровой расстановке, поощрениях и наградах аттестованных сотрудников.

По результатам проверки руководство принимает решения. Их можно разделить на несколько групп:

• Сотрудник не соответствует должности, которую занимает. В этом случае его могут перевести на другую должность или уволить в соответствии с действующим законодательством;
• Сотрудник соответствует занимаемой должности, но к нему есть небольшие замечания, касающиеся выполнения обязанностей или уровня компетенции. При таких результатах может быть назначена контрольная аттестация. Если же у комиссии нет никаких претензий, специалиста могут рекомендовать и утвердить на более высокую должность или зачислить в кадровый резерв.

Аттестация персонала – полезный и эффективный инструмент не только для управления коллективом, но и для эффективной организации деятельности всего предприятия. Она нужна и руководителям, и самим работникам: первые могут правильно планировать кадровую политику, а для вторых проверка и оценка станет хорошим стимулом для профессионального роста.