Работодатель заставляет писать увольнение по собственному желанию: что делать
Способы прекращения трудового договора подробно описаны в гл. 13 ТК РФ. В ней же указаны ситуации, когда работодатель вправе уволить работника по своей инициативе, а ст. 80 ТК РФ регулирует ситуации, когда работник увольняется по собственному желанию.
Причины для увольнения по собственному желанию Трудовой кодекс РФ не указывает: они могут быть любыми. Главное — предупредить работодателя в письменной форме не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. Отсчитываются указанные две недели начиная со следующего дня после получения работодателем письменного заявления от работника.
По договоренности сторон двухнедельный срок может быть сокращен.
А вот ст. 81 ТК РФ, которая регулирует ситуации с увольнение по инициативе работодателя, более жесткая. Работодатель не может уволить работника просто потому, что ему так захотелось: необходимо веское основание. Перечень оснований приведен в п. 1 ст. 81 ТК РФ. Туда входят увольнение:
- в связи с ликвидацией работодателя; ;
- непрохождением работником профессиональной аттестации;
- сменой собственника организации;
- грубым нарушением работником своих обязанностей;
- неоднократным неисполнением работником своих обязанностей (при наличии оформленных дисциплинарных взысканий).
Несмотря на то что перечень оснований не закрытый (подп. 14 п. 1 ст. 81 ТК РФ допускает увольнение «…в других случаях…»), уволить работника по инициативе работодателя можно, только опираясь на ТК РФ или на иные федеральные законы.
Об ответственности работодателя за незаконное увольнение работника рассказали эксперты «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к К+ бесплатно и переходите к разъяснениям.
Что же делать, если работодатель принуждает к увольнению «по собственному желанию»
Принуждение к увольнению по собственному желанию (в т. ч. психологическое давление) является незаконным. Но здесь необходимо разграничить явное принуждение и ситуации, когда работодатель просто предлагает проштрафившемуся работнику не портить его трудовую книжку увольнением «по статье».
Прежде чем начинать отстаивать свои права, работнику следует решить, действительно ли в его случае увольнение «по собственному» будет ущемлением его интересов. Если работник совершил проступок, который позволяет уволить его по менее мягкой статье, возможно, стоит согласиться, чтобы не портить себе перспективы дальнейшего трудоустройства.
1. Если же работник уверен в своей добросовестности и не желает увольняться, необходимо предпринять следующие действияНе писать заявление на увольнение.
2. Если оно уже написано, необходимо составить отзыв заявления и обязательно зарегистрировать его в канцелярии или у секретаря (поставить входящий номер). Если секретарь отказывается принять и зарегистрировать заявление на отзыв, его следует направить в адрес организации по почте заказным письмом с уведомлением. Почтовую квитанцию нужно сохранить.
Однако следует учитывать, что отозвать заявление можно в том случае, если на место работника письменно не приглашен другой. Поэтому не следует откладывать. Чем раньше отзыв будет сделан, тем меньше шансов, что на освобождаемое место уже пригласили замену.
3. При получении на подпись приказа на увольнение на самом документе нужно указать, что вы не согласны с ним и считаете увольнение незаконным.
4. После чего следует обратиться с жалобой в госинспекцию труда, прокуратуру или суд.
В такой ситуации спокойно продолжить работу в организации будет затруднительно, но многие работодатели, осознав перспективу судов, предлагают оформить прекращение трудового договора в связи с сокращением штата или по соглашению сторон. В этом случае работник может рассчитывать на денежную компенсацию.
О том, какие выплаты положены работнику при увольнении по соглашению сторон, вы можете узнать из материала «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к К+ бесплатно и смотрите перечень выплат.
Итоги
Принуждение добросовестного работника к увольнению по собственному желанию незаконно. Даже поданное заявление об увольнении можно отозвать, если на замену письменно не приглашен другой работник. Следует запастись документами, подтверждающими несогласие с увольнением «по собственному желанию», и подать жалобу в ГИТ.
Подробнее о процедуре прекращения трудового договора мы рассказывали в нашей рубрике «Увольнение».
Принуждение к увольнению
Не секрет, что многие работодатели вынуждают неугодных им работников увольняться по собственному желанию. Некоторые работники затем обращаются в суд с иском о восстановлении на работе и пытаются доказать, что работодатель понудил их к увольнению. Такое происходит в следующих ситуациях:
- Работников систематически принуждают работать в выходные дни, во время ежегодного оплачиваемого отпуска, проводить рабочие совещания вне рабочего времени. При этом каких-либо кадровых документов не оформляют. В случае отказа выйти на работу в нерабочее время угрожают увольнением.
2 На протяжении долгого времени на сотрудников оказывают психологическое давление: руководство компании общается с подчиненными на повышенных тонах, употребляет нецензурные высказывания в их адрес. Работникам создают препятствия при выполнении трудовых обязанностей. Например, отключают доступ к удаленному рабочему компьютеру или ко всем внутренним системам организации.
- Вышестоящее руководство понуждает начальников отделов к совершению противоправных действий по отношению к подчиненным. В частности, дает указания избавляться от конкретных сотрудников с помощью морального давления.
Работнику угрожали увольнением «по статье»
Самый распространенный случай оказания давления со стороны работодателя- угроза уволить «по статье». Суд в таких спорах решает, насколько обоснованными были претензии руководителя к работнику и действительно ли он желал уволиться. В частности, суд оценит формулировку заявления об увольнении. Например следующая формулировка.«Прошу уволить меня с занимаемой должности по собственному желанию в связи с оказанием на меня психологического давления из-за обращения в инспекцию труда».
В том случае, если в заявлении указана причина увольнения, суд гораздо внимательнее отнесется к доводам работника. Эта запись подтвердит, что увольнение было вынужденным.
Например, работница написала в заявлении об увольнении, что уходит из-за конфликта с руководителем и оказания на нее давления (умышленно уменьшили зарплату). Районный суд поддержал работницу, указав в решении, что содержание заявления об увольнении подтверждает отсутствие добровольности волеизъявления на увольнение по собственному желанию. Однако ,апелляционная и кассационная инстанции встали на сторону работодателя. ВС отменил их определения и согласился с решением районного суда (определение от 01.02.2021 № 14-КГ20-14-К1).
Единого подхода к пониманию, какие действия работодателя будут принуждением к увольнению, нет. В каждом конкретном случае суд устанавливает это с помощью изучения всех представленных доказательств в совокупности. В том случае, когда работник утверждает, что его вынудили подать заявление об увольнении, он должен доказать это (п. 22 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).
Работник может пытаться обвинить работодателя, что тот сподвиг его уволиться, так как в компании были недовольны его работой. Поэтому, чтобы потом доказать в суде, что претензии к работнику были обоснованными, нужно работодатель должен задокументировать факт, что работник плохо выполняет работу. Взять объяснительную у его непосредственного начальника, а затем провести служебную проверку.
Работодателю не следует отказываться принимать у работника отзыв заявления об увольнении. Даже если отзыв был отправлен почтой и пришел позже издания приказа об увольнении, суд все равно сочтет, что работник был не согласен с прекращением трудовых отношений, и восстановит его (определение ВС от 29.04.2019 № 46-КГ19-8).
Объективная оценка исполнения должностных обязанностей, равно как и применение мер дисциплинарного взыскания, — исключительное право работодателя, которое не указывает, что на работника было оказано давление. Так, в одном судебном деле бывший сотрудник обратился в суд, указав, что его увольнение было добровольно-принудительным. Работодатель был недоволен результатами работы сотрудника, поэтому он был вынужден написать заявление об увольнении. Суд указал, что наличие претензий, связанных с исполнением трудовых обязанностей, само по себе не подтверждает, что на подчиненного оказывали какое-либо давление.
Работодатель также не лишен права требовать от работника выполнения должностных обязанностей, соблюдения трудовой дисциплины и применять к нему дисциплинарные взыскания, если он совершил проступок (ст. 22 ТК). Реализацию данных прав суд также не будет расценивать как оказание психологического давления на работника и понуждение к увольнению.
На практике возникает ситуация, когда работника предупреждают о возможном увольнении «по статье» из-за ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей. В этом случае суды встают на сторону компании, так как попытка работника избежать увольнения по порочащим основаниям не доказывает, что его принуждали уволиться.
Если с работником надо обсудить вопрос о дальнейшем сотрудничестве, работодателю следует строить диалог с этим работником без прямых угроз и шантажа, ведь он может вести запись разговора как в аудио- , так и в видеоформате. Суды принимают такие записи в качестве доказательств и восстанавливают работников.
Все претензии к подчиненным работодатель должен обосновывать. В случае, когда выявляются нарушения в работе, нужно проводить внутреннюю проверку. Результаты проверки необходимо оформить актом, как при служебном расследовании. В заключении акта надо указать ошибку, которую допустил работник. После проверки можно без опасений сообщить работнику, что у него есть риск быть уволенным «по статье». Такое сообщение суд расценивает как предупреждение и не считает угрозой.
Доказательства о принуждении к увольнению работника которые принимает суд:
- Свидетельские показания, в том числе нотариально заверенные .
2.Аудио- и видеозаписи переговоров с работодателем (апелляционные определения.
- Нотариально заверенные скриншоты переписок .
Работодатели применяют угрозу распространения информации, порочащей честь и достоинство сотрудника, в качестве дополнительного метода принуждения к увольнению по собственному желанию или по соглашению сторон. Иногда дело доходит до угроз причинить вред жизни, здоровью или имуществу. Но такие методы воздействия на работника уголовно наказуемы. Если работника шантажируют наступлением негативных последствий не только для него, но и для его близких, в связи с чем он вынужден прекратить трудовые отношения, суд будет учитывать мотив увольнения.
Например, работник уволился по соглашению сторон, так как работодатель угрожал, что уволит его супругу, которая также трудится в этой организации, по порочащим основаниям. Суды первой и апелляционной инстанций согласились с работником. Соглашение было подписано вынужденно из-за страха негативных последствий для супруги. Это подтверждает заявление сотрудника о подписании соглашения об увольнении.
Если работник увольняется по собственному желанию, но при этом отказывается получать какие-либо документы, суд учтет это в его пользу. В одном кейсе работница хоть и подала заявление об увольнении, но указала в нем, что решение о прекращении трудовых отношений принято под давлением.
Поэтому, если есть сотрудник, который не хочет увольняться по просьбе работодателя, разговаривать с ним следует без шантажа и угроз, ведь суд будет привлекать свидетелей диалога. Увольняя по соглашению сторон, нужно проконтролировать, чтобы работник не подавал заявлений, которые указывают, что увольнение связано с угрозой негативных последствий.
Если договориться с работником не получается, лучше перемести диалог на другое рабочее место. Его согласие на это не требуется. Как правило, в таком случае работники часто уходят самостоятельно. При этом суд не будет расценивать перемещение как давление на подчиненного.
Во многих компаниях принято, что работники получают номинальные оклады и регулярные премии, которые составляют существенную часть зарплаты. Премии платят всем регулярно и без учета результатов работы. Такой подход при возникновении спора с работником может обернуться против работодателя. Суд признает, что внезапное прекращение выплат связано с конфликтом, так как систематическое премирование без учета результатов труда становится гарантированной частью зарплаты.
Работодателю не следует закреплять в локальных актах, что конкретные категории работников не получают премий, например совместители или инвалиды. Суд признает это дискриминацией.
В локальном нормативном акте по оплате труда лучше прописать, что выплата премий — право, а не обязанность работодателя. Решения о выплате принимают с учетом нагрузки на работника и его стажа. Если в таком акте закреплены такие положения, то увольнение работника по собственному желанию из-за изменений в оплате труда не будет считаться судом принуждением к прекращению трудовых отношений.
У работника есть месяц с момента вручения приказа об увольнении, чтобы оспорить прекращение трудовых отношений.
Бывают случаи когда работника обманывали и ставили перед ним невыполнимые задачи. Иногда работников намеренно вводят в заблуждение, под действием которого он согласился подписать документы о прекращении трудовых отношений. Например, работнику сообщили, что в компании финансовые трудности и поэтому ему временно необходимо поработать по ГПД. В некоторых случаях с работником заключают срочный трудовой договор, но уже с более худшими условиями труда. Суды в таких ситуациях чаще всего поддерживают работников. В одном деле с сотрудником перезаключили трудовой договор на более худших условиях, обещав, что это временно. Работник подал заявление, указав в нем, что просит уволить его в порядке перевода на прежнюю должность. Суд указал, что подмена договора вводит работника в заблуждение, а заявление подтверждает, что он не хотел прекращать трудовые отношения с данным работодателем.
В некоторых случаях работодатели хотят уменьшить издержки на оплату труда. Сокращать работников в соответствии с ТК дорого, поэтому работодатели ставят перед работниками заведомо невыполнимые задачи в надежде, что они уйдут сами. В этой ситуации суд будет оценивать, предоставлял ли работодатель подчиненному необходимые для выполнения работы инструменты, мог ли последний в принципе исполнять свои должностные обязанности.
Работодателям можно посоветовать заключать с работниками срочные трудовые договоры только по основаниям, указанным в ст. 59 ТК РФ. Так как работники более слабые экономические субъекты, суды в делах об увольнении в связи с прекращением срочного трудового договора чаще поддерживают их.
Работодатель обязан обеспечить работника необходимыми инструментами для работы. В противном случае суд сочтет, что работодатель не мог требовать от работника выполнения обязательств.
Последствия понуждения к увольнению для компании следующие:
1.Суд восстановит работника и работодателю придется выплатить ему зарплату за время вынужденного прогула, компенсацию за моральный вред и оплатить судебные расходы.
2.Работодателю грозит административная ответственность за нарушение ст. 5.27 КоАП — штраф в размере до 50 тыс. ₽, а при повторном нарушении — до 70 тыс. ₽ (п. 1, 2 ст. 5.27 КоАП).
3.Должностное лицо привлекут к уголовной ответственности за:
угрозу убийством или причинением тяжкого вреда здоровью — обязательные работы на срок до 480 часов, либо ограничение свободы на срок до двух лет, либо принудительные работы на срок до двух лет, либо арест на срок до шести месяцев, либо лишение свободы на срок до двух лет (ст. 119 УК);
4.Необоснованное увольнение предпенсионера, женщины по мотивам ее беременности или наличия детей до трех лет — штраф в сумме до 200 тыс. ₽ или в размере зарплаты или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательные работы на срок до 360 часов (ст. 144.1, 145 УК).
Работодателю следует учитывать, что при рассмотрении данной категории дел суды нередко опираются на показания свидетелей. Даже если кадровые документы составлены правильно, но коллеги подтвердят, что в отношении работника действительно применялась дискриминация в трудовой сфере и понуждение к увольнению, суд восстановит его в должности.
Меня заставили уволиться. Как наказать работодателя?
Недавно у меня произошел конфликт с работодателем: ему не понравилось, что у меня есть подработка. Объяснения, что я имею на это право и это не мешает моей основной деятельности, не помогли.
Он запер меня в кабинете и потребовал написать заявление по собственному желанию. Я отказалась. Тогда он начал угрожать, и я сдалась. Согласилась написать заявление по соглашению сторон. Зарплата была серая, поэтому работодатель выплатил мне только белую часть и остался должен около 50 тысяч рублей.
В этот же день я написала заявления в трудовую инспекцию, в налоговую и прокуратуру. Но от всех инстанций пришел ответ, что раз не было физического насилия, нет доказательств угроз и в заявлении написано «по соглашению сторон», то и поводов для проверки работодателя нет, идите в суд.
У меня действительно нет абсолютно никаких доказательств. Получается, работодателю все сошло с рук?
Можно ли подать в налоговую декларацию о доходах, заплатить НДФЛ с серой зарплаты и в качестве источника доходов указать работодателя? Его в этом случае могут обязать уплатить за меня все налоги за это время?
Ульяна, к сожалению, скорее всего, работодателю все действительно сойдет с рук. Российские суды чтят договоры, если нет документов, которые подтверждают несогласие одной из сторон с этим договором.
Есть разница между соглашением работника и работодателя о расторжении трудового договора на определенных условиях и заявлением об увольнении. Первый документ подписывают обе стороны, второй — только работник. В первом случае шансов вернуться на работу нет, ведь вы обо всем договорились, во втором — есть небольшой шанс при соблюдении ряда условий.
Что касается угроз, то они должны быть явными. Суды при рассмотрении трудовых споров не встают на сторону работника, если тот испугался и поэтому написал заявление об увольнении.
Расскажу обо всем по порядку.
Соглашение о расторжении трудового договора
Если ни работодатель, ни работник не хотят продолжать трудовые отношения, они могут договориться о любой дате прекращения трудового договора и о любом выходном пособии. Они могут также договориться о ситуации, когда соглашение о расторжении договора не будет иметь силы, например если работодатель вовремя не перечислит деньги.
При заключении такого соглашения обратного пути нет, если только стороны не договорились о чем-то незаконном. Например, о том, что работник не получит зарплату за отработанное время. Такую позицию выразил Конституционный суд.
Соглашение о прекращении трудового договора можно аннулировать только по взаимному согласию работника и работодателя. Вот пример.
Суд Екатеринбурга отказался отменять увольнение по соглашению сторон, хотя уволенная сотрудница привлекла свидетелей, которые видели, как она плакала на улице сразу после увольнения и говорила, что ее заставили уволиться.
Отчитать за недобросовестное отношение к работе и грубость с клиентами, а также строго предложить увольнение — это не принуждение к увольнению.
Заявление об увольнении
Заявление об увольнении по собственному желанию — это волеизъявление только работника, которое работодатель обязан принять. В этом случае у работника есть право передумать или договориться на что-то другое.
Поскольку работодатель теряет того, кто выполнял определенные обязанности, работник не может уйти сразу: он обязан отработать 14 дней, пока работодатель ищет замену. Если проблемы с поиском нового сотрудника нет, работодатель вправе отпустить прежнего работника раньше — в случае, если того устроит сокращенная отработка.
Но, пока не истекли 14 дней или не назначена более ранняя дата прекращения трудового договора, работник вправе забрать свое заявление и продолжать работать дальше. Или не забирать заявление, но в 15-й день с согласия работодателя снова выйти на работу.
Есть исключительный случай, когда отозвать заявление об увольнении нельзя: когда другому человеку направлено письменное предложение занять эту должность. Но я думаю, что это редкость.
Даже если работника заставляют написать заявление об увольнении по собственному желанию, закон дает работнику две недели, чтобы передумать и известить об этом работодателя. В первую очередь нужно написать письмо работодателю, а не в трудовую инспекцию или прокуратуру.
Строгой формы нет — например, можно написать так:
«Директору ООО „Светлячок“ Порфирьеву М. Г. от Ковалевой У. Н. Отзываю свое заявление об увольнении по собственному желанию от 21.11.2019, так как оно было написано из-за угроз руководителя отдела продаж Иванова П. С. применить меры дисциплинарного взыскания. Желаю продолжить выполнять должностные обязанности менеджера в соответствии с трудовым договором. Дата: 21.11.2019. Подпись».
Как нужно действовать, если принуждают уволиться
Если начальник запер в кабинете, писать опровержение нужно сразу после выхода из кабинета. Стандартный вариант, который, вероятнее всего, не сработает: написать два экземпляра отзыва заявления об увольнении и сдать один секретарю в приемной под подпись. Тут есть вероятность, что секретарю заранее запретят принимать такой отзыв или отпустят его домой пораньше.
Другому сотруднику отдавать отзыв заявления об увольнении не стоит. Если у него в должностных обязанностях нет полномочий принимать корреспонденцию для организации, потом работодатель может заявить, что вы ничего не передавали, и вы окажетесь беззащитны.
Лучше всего отправить отзыв почтой — обязательно заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Так у вас будет доказательство того, что вы не хотите увольняться.
Суд Калужской области не восстановил лесничего на работе, хотя тот утверждал, что его заранее заставили написать заявление об увольнении по собственному желанию.
Лесничий устно сообщил начальнику, что отзывает свое заявление. Поскольку никаких подтверждающих документов не было, защитить себя в суде он не смог.
Даже если в заявлении вы написали, что увольняетесь со следующего дня, в этот вечер вы еще не уволены. В городе обычно есть главпочтамт, который работает до 10 вечера, — успеете направить отзыв заявления почтой.
После отзыва заявления об увольнении вы уже можете писать в трудовую инспекцию и прокуратуру о том, что вас вынуждали уволиться. Второй раз в кабинете начальника не закроют, если будут знать, что вы подстраховались и знаете свои права.
Как доказать в суде факт принуждения к увольнению
Оспорить увольнение в суде можно только в течение месяца после вручения приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.
Бывает, что люди оттягивают обращение в суд, чтобы в случае победы получить неустойку за более долгий срок нарушения их прав. Но если вовремя не обратиться за помощью в восстановлении на работе, защитить свои права вообще не получится.
Пропущенный срок судебной защиты можно восстановить, но только по уважительным причинам: если уволенный находился в командировке, болел или ухаживал за тяжелобольным членом семьи. И если он не смог вовремя обратиться в суд из-за чрезвычайных обстоятельств: войны или стихийных бедствий.
В прокуратуре, налоговой и трудовой инспекции у вас потребовали доказательства, что вы написали заявление об увольнении под влиянием угроз. В суде доказывать, что вас вынудили, тоже придется. Но результат обращения может быть другим, потому что полномочия у этих органов разные: суд разбирается, нарушены ли именно ваши права, а другие органы — нарушены ли законы в целом.
Работник должен сам доказать, что ему угрожали и заставили написать заявление об увольнении.
Если работник сразу же попытался отозвать заявление об увольнении, значит, оно могло быть написано под принуждением. Или если работник продолжал ходить на работу, а работодатель пытался уволить его за нарушения трудовой дисциплины, это тоже может говорить о давлении со стороны работодателя. Суд будет изучать все обстоятельства в совокупности, поэтому важно быть последовательным.
Например, в Алтайском крае почтальона заставили подписать заявление об увольнении по собственному желанию. Позже уволенная обратилась в суд за восстановлением на работе в связи с принуждением уволиться.
Но оказалось, что до обращения в суд почтальон письменно просила выслать ей трудовую книжку, а значит, против увольнения не возражала. Суд не восстановил истицу на работе.
После заявления об увольнении работнику дадут для ознакомления приказ об увольнении. Работник ставит подпись и дату под приказом. Если на самом деле работник с приказом не согласен, он может написать прямо на приказе: «Ознакомлен, не согласен с увольнением, заявление написано под принуждением». Работодателю нужен этот документ, и в суде придется его представить.
Точно так же трудовая книжка выдается под подпись, и можно дописать: «Трудовая книжка получена, против увольнения возражаю в связи с оказанием давления при написании заявления об увольнении».
Если уволенный работник ссылается в суде на то, что ему угрожали, он должен объяснить, как именно угрожали. Хотя все люди разные, судья оценит слова начальника со своей точки зрения: были ли слова страшными, можно ли было предполагать, что начальник свои угрозы осуществит. Например, если работодатель говорил, что взорвет дом своего работника, суд не сочтет такую угрозу реальной: не факт, что у работодателя есть взрывчатка и прочее.
Например, суд Тюменской области не восстановил на работе диспетчера, которая утверждала, что заявление об увольнении по собственному желанию написала под давлением и с повышенной температурой, а приказ об увольнении увидела в больнице и не поняла его содержание.
В болезненном состоянии лучше не подписывать документы вообще, потому что такое состояние не подтверждает, что вы не согласны с увольнением.
Что с налогами
Если вы подадите налоговую декларацию и сами заплатите налоги, повторно заставить бывшего работодателя заплатить эти налоги вы не сможете. Останется только право взыскать уплаченную сумму, но для этого необходимо доказать реальный размер своей зарплаты. Вескими доказательствами будут только регулярные перечисления всей зарплаты через банк и расчетные листы на всю сумму. Скорее всего, работодатель таких ошибок не совершал.
Чего ждать, если восстановят на работе
Будьте аккуратны: взвесьте все плюсы и минусы обращения в суд с иском о восстановлении на работе. Если вас восстановят, работодатель может пытаться уволить вас за несоблюдение трудовой дисциплины или за непрохождение аттестации. Работа может стать невыносимой, и все равно придется уйти.
Возможно, лучше найти новую работу с хорошим работодателем. У нас есть подборка о том, как не связаться с плохим работодателем. Почитайте, может, пригодится.
Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.
Однажды начальник наехал на меня -пиши заявление на увольнение по собственному желанию.
Я при нём и написал:" Прошу уволить меня по собственному желанию моего начальника".
Больше начальник ко мне претензий не имел.
Ситуация какая-то наигранная. Когда ее заперли, ей надо было просто позвонить в полицию и сказать, что ее похитили и незаконно лишили свободы. "Начальнику" за такой номер светило бы до 2 лет лишения свободы
Dmitriy, кто её похищал? Она добровольно пришла в кабинет, а потом вообразила себе угрозу.
Вероятно, я тоже могла бы сломаться в такой ситуации, но во всех решениях судьи пишут: жертва преувеличила степень угрозы. Работодатель оказал психологическое давление, не причиняя реального, доказуемого вреда.
А ещё мне доводилось слышать и это есть в некоторых решениях, что работники требуют, чтобы с ними носились, как с писаной торбой, прощали некачественную работу и вообще сюсюкали. Есть такое, что выполняешь свою работу хорошо, но бесишь руководство и оно орёт. Но и вне работы есть шумные люди. А есть откровенно проблемные работники, которые работают плохо, заваливают сроки, курят половину рабочего дня и вообще создают гнетущую обстановку. И они же потом будут плакаться и ругать нехорошего начальника, который попросил освободить место для нормального работника. Я не говорю, что кричать нормально. Но много случаев, когда шумный разбор полётов и просьба работать нормально воспринимается как личное оскорбление (та же Шурочка в "Служебном романе" была крайне возмущена, что у неё потребовали выполнять её должностные обязанности).
А что делать судье? Если нет актов о дисциплинарных проступках, работник вроде хорошо работал. Не снял работник какие-нибудь побои (не знаю, бывает ли такое), значит, угрозы его жизни и здоровью не было. Значит в какой-то степени добровольно ушёл с работы. Везде нужны последовательные доказательства.
Принуждение к увольнению через призму осознания последствий увольнения // комментарий к Определению ВС РФ от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К-1
Самым распространенным среди работодателей и удобным способом избавиться от неудобного или "лишнего" работника является понуждение к увольнению «по собственному желанию» (пункт 3 части 1 статьи 77 и статья 80 ТК РФ). В суде докзаать факт понуждения к увольнению практически невозможно. Работодатели обычно прибегают к данному способу при возникновении необходимости сократить штат, освободить вакансию для другого работника или если по каким-либо иным причинам личного толка хотят расстаться с работником.
При разрешении спора о законности увольнения работника по собственному желанию в условиях понуждения суд должен установить два факта: наличие волеизъявления работника (по сути проверить было ли написано и подано заявление об увольнении по собственному желанию) и добровольность подачи им заявления (далее — критерий "добровольности" подачи заявления).
Данный предмет доказывания был сформирован Пленумом Верховного суда в подпункте «а» пункта 22 Постановления от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника»
Однако недавно Верховным Судом было принято Определение от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К-1, в котором высшая судебная инстанция фактически расширила предмет доказывания по спорам о признании незаконным увольнения по собственному желанию, если спор касается защиты трудовых прав социально-нуждающихся граждан.
Фабула дела следующая: мать-одиночка троих детей работала в школе-интернате в должности старшей вожатой. В один прекрасный день она с целью узнать, как поведет себя директор школы-интерната написала заявление об увольнении по собственному желанию и её уволили на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ. При этом как указывает истица директор «которая, зная о ее тяжелом материальном положении, тем не менее подписала заявление об увольнении, не выяснив причины его написания, заявление директором было подписано сразу, как только она его принесла». В суде также истица ссылалась на то, что подвергалась моральному давлению со стороны заместителя директора школы-интерната по воспитательной работе в связи с обращением по прямой линии к Президенту Российской Федерации и выделением ей денежных средств на капитальный ремонт.
Из фабулы видно, что основным мотивом по которому работница написала заявление об увольнении является её желание проверить на сколько она ценна как работник для директора школы-интерната, что соответствует критерию «добровольности» написания и подачи ею заявления. В связи с этим первая и апелляционная инстанции отказали ей в иске о признании увольнения незаконным.
Судебная коллегия по гражданским делам (далее — Судебная коллегия) отменила судебные акты и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, при этом указала, что суды нижестоящей инстанции должны были проверить:
- были ли действия работницы при подаче 07.11.2017 заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными;
- понимались ли работницей последствия написания такого заявления;
- были ли директором школы-интерната (работодателем) разъяснены такие последствия и право работницы отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в какие сроки;
- выяснялись ли директором школы-интерната причины подачи работницей заявления об увольнении по собственному желанию, а также вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю исходя из ее семейного и материального положения.
Не установление этих обстоятельств, по мнению судебной коллегии ВС РФ, свидетельствует о формальном подходе судебных инстанций к рассмотрению настоящего дела по разрешению спора, связанного с реализацией права на труд лица, которое может быть отнесено к гражданам, нуждающимся в социальной защите, что привело к нарушению задач и смысла гражданского судопроизводства.
Таким образом, Верховный Суд расширил предмет доказывания по спорам о признании незаконными увольнения социально-нуждающихся граждан по собственному желанию и включил помимо критерия "добровольности" подачи заявления дополнительный критерий "осознанности" при подаче заявления об увольнении. Из данного критерия следует, что при рассмотрении трудового спора суд должен выяснить: понимал ли работник последствия подачи заявления об увольнении по собственному желанию?
Фактически вся аргументация Верховного Суда строится на принципе защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, который вытекает из принципа обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. Трудовое законодательство не содержит обязанности работодателя разъяснять работнику последствия подачи им заявления об увольнении по собственному желанию и тем более выяснять мотивы подачи им заявления об увольнении по его же инициативе.
Также на мой взгляд в данном деле ВС РФ указал на возможность оценки факта понуждения работника к увольнению через необходимость оценки осознания работником последствий подачи им такого заявления.
С учетом позиции Верховного Суда стоит рекомендовать работодателям при увольнении социально-нуждающихся граждан разъяснять им в письменном виде под роспись последствия увольнения по собственному желанию и их право на отзыв заявления до завершения срока «отработки». В противном случае есть риск признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе со всеми вытекающими последствиями.
Определение ВС РФ от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К-1 смотрите во вложении к настоящей публикации.