Какие ситуации приравниваются к прогулу выберите все правильные ответы

Как могут уволить за прогул?

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд. От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин. Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.

Причины увольнения за прогул

Прогулом признается отсутствие работника без уважительных причин на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также на рабочем месте — более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Основания для увольнения в связи с прогулом есть также в случаях самовольного (без приказа) использования работником дней отгулов или самовольного (без приказа) ухода в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, в частности использование отпуска без сохранения зарплаты в связи с рождением ребенка работником, если он подал работодателю письменное заявление о предоставлении такого отпуска, но работодатель отказал в его предоставлении или не оформил работнику данный отпуск (пп. "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2; п. 13 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Работодатель не вправе не допускать работника на его рабочее место без оснований (ч. 1 ст. 21, ч. 2 ст. 22, ст. 76 ТК РФ).

Уволить за прогул, если работодатель безосновательно не допускает работника на рабочее место, нельзя, поскольку в таком случае отсутствует вина работника (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Также неправомерно увольнение за прогул, если работник работал удаленно после получения рассылки по корпоративной почте о переходе на удаленную работу в связи с эпидемией коронавируса, информация о чем была подтверждена непосредственным руководителем (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2020 по делу N 33-36893/2020, 2-3741/2020).

Уважительные причины отсутствия на работе

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2019 по делу N 33-32651/2019; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.03.2020 N 26-КГ19-13; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.06.2020 N 13-КГ20-1-К2; п. п. 12, 14 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020):

1. временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);
2. исполнение общественных или государственных обязанностей;
3. сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;
4. участие в забастовке;
5. заключение под стражу;
6. чрезвычайные ситуации, а также действия государственных органов, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса, перекрытие дороги к месту работы;
7. нахождение в отпуске без сохранения заработной платы с устного одобрения работодателя, если работником процедура ухода в отпуск была соблюдена, но работодатель не оформил его предоставление);
8. приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме);
9. присмотр за несовершеннолетним ребенком в связи с госпитализацией супруги работника в больницу;
10. выполнение работником по согласованию с работодателем своих трудовых обязанностей дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор.

Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию (п. 11 Обзора).

По возможности работодателя следует заранее уведомить о планируемом отсутствии на рабочем месте. Для этого можно подать работодателю письменное заявление с указанием причин отсутствия и приложением подтверждающих документов (при наличии) или направить уведомление об отсутствии почтовым отправлением с уведомлением о вручении. Также работодателя можно уведомить об отсутствии посредством электронной почты или другими способами, предусмотренными ЛНА организации.

Отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным нормативным актом работодателя, не может рассматриваться работодателем как прогул и являться основанием для увольнения работника (п. 15 Обзора).

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Неуважительные причины отсутствия на работе

К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 14.01.2021 N 88-2027/2021; Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2021 N 88-9049/2021; Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 08.02.2021 N 88-2424/2021; Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

1. прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;
2. отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;
3. подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;
4. нахождение супруга на стационарном лечении;
5. невыдача средств индивидуальной защиты, если в должностные обязанности работника также входит иная работа, которая может выполняться без них.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно. С составленным документом (например, актом об отсутствии на рабочем месте) работника должны ознакомить под расписку. При отказе работника от ознакомления об этом должен быть составлен акт, с которым работник также должен быть ознакомлен под расписку (разд. II Доклада; разд. III Руководства, утв. Рострудом).

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Получение объяснений в устной форме, в том числе по телефону, недопустимо. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ; Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 28.09.2021 N ТЗ/5079/10-34661-ОБ/18-1297).

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 2, 3 ст. 193 ТК РФ). Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

Если используется электронный документооборот, то зафиксировать отсутствие работника и оформить объяснение о причинах отсутствия на работе можно в электронной форме (ч. 2 ст. 22.1, ст. ст. 22,2, 22.3 ТК РФ).

Признание работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной должно быть обосновано и основано исходя из справедливости, соразмерности, законности, вины и гуманизма.

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, в том числе факт уведомления или неуведомления работником руководителя о причинах отсутствия на работе.

При этом работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника и отношения его к труду. Без соблюдения вышеуказанных принципов увольнение может быть признано неправомерным. При этом применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является правом работодателя (ч. 5 ст. 192 ТК РФ; п. п. 16, 17 Обзора; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 24.05.2021 N 117-КГ21-2-К4; разд. III Руководства).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

В приказе об увольнении должно быть указано конкретное нарушение трудовых обязанностей (проступок), которое послужило поводом для привлечения работника к мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения (разд. IV Руководства).

Днем увольнения является последний день работы работника. Окончательный расчет с работником при увольнении производится с учетом того, что время прогула оплате не подлежит. Также время прогула исключается из стажа работы при расчете компенсации за неиспользованный отпуск (разд. IV Доклада).

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 28.02.2019 по делу N 33-9270/2019, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Обжалование увольнения

По общему правилу дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органе по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суде (ч. 7 ст. 193, ч. 1 ст. 348.13, ст. 382 ТК РФ).

Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

"Электронный журнал "Азбука права", актуально на 12.08.2022

Другие материалы журнала "Азбука права" ищите в системе КонсультантПлюс.

Ситуации, в которых отсутствие работника на работе (рабочем месте) не может быть признано прогулом

Законодательство о труде, к сожалению, не содержит конкретного перечня уважительных причин отсутствия на работе, которым наниматель мог бы воспользоваться при принятии решения об увольнении либо неувольнении работника за прогул. В данной статье рассмотрены ситуации из практики и признаки причин, которыми наниматель может воспользоваться при принятии такогорешения.

Работника можно уволить в случае прогула (п. 5 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Прогулом признают отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу (часть первая п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)).

Прогулом также является:

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении(ст. 40 ТК);

б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Судебной практикой подтверждается законность увольнения работника за прогул при установлении данного факта и отсутствии уважительной причины неприсутствия работника на работе.

При этом необходимо учитывать, что прогулом без уважительной причины не признается использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки законодательству отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови (часть первая ст. 104 ТК, часть третья п. 34 постановления № 2).

Отличие понятий «место работы» и «рабочее место»

ЭТО ВАЖНО! Понятие «место работы» отличается от понятия «рабочее место».

Место работы – это наименование нанимателя с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу и которое в обязательном порядке указывается в трудовом договоре.

Под рабочим местом понимается место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности, т.е. место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем нанимателя (часть вторая ст. 31 ТК). Это может быть офис, завод, склад, территория предприятия в целом, а также место, расположенное за пределами территории нанимателя, куда курьеру нужно отвезти корреспонденцию, и т.п. Сведения о рабочем месте в трудовом договоре указывать необязательно.

Уважительные причины отсутствия на работе

Наниматель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учетом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными.

Обсуждая вопрос об уважительности причины неявки на работу, обратим внимание, что эта оценка зависит от восприятия обстоятельств как нанимателем, так и работником. При добросовестном заблуждении, отсутствии умысла неявки на работу нельзя уволить работника за прогул. В каждом конкретном случае наниматель обязан взять объяснение у работника, оценить уважительность причины его отсутствия, а затем принимать решение о применении к нему мер дисциплинарного взыскания.

ЭТО ВАЖНО! Применение взыскания в виде увольнения за прогул является лишь правом нанимателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.

Какие же причины отсутствия можно признать уважительными? Ни ТК, ни другие нормативные правовые акты, к сожалению, не содержат конкретного перечня уважительных причин отсутствия на работе, что, естественно, затрудняет применение этого положения.

Изучение судебной практики показывает, что, как правило, к уважительным причинам отсутствия на работе относят: уход за заболевшим ребенком или другим членом семьи, приостановку работы или отмену рейсов транспортных средств (при отсутствии возможности воспользоваться другими транспортными средствами), задержку транспорта из-за аварии, отсутствие на работе с разрешения уполномоченных должностных лиц нанимателя, сдачу зачетов и экзаменов в учебном заведении без надлежащего оформления учебного отпуска, выполнение другой работы по поручению соответствующего руководителя, аварию, стихийное бедствие и др., кроме того, к ним также можно отнести:

– вызов работника по повестке в органы внутренних дел, например для опроса;

– вызов работника по повестке в суд, например для участия в судебном разбирательстве;

– временная нетрудоспособность, подтвержденная выпиской из карты стационарного больного в случае отсутствия листка нетрудоспособности.

Рассмотрим несколько ситуаций, которые возникают на практике, и вопросы, которые чаще всего задают на «горячей линии» журнала «Я – специалист по кадрам».

Ситуация 1

Правомерно ли увольнение работника за прогул, если он 2 дня болел, но не оформлял листок временной нетрудоспособности, а принес выписку из амбулаторной карты?

Увольнение будет признано незаконным, если работник докажет факт обращения к врачу за медицинской помощью.
В данном случае увольнять работника за прогул не рекомендуется, так как болезнь является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, которая подтверждается не только листком временной нетрудоспособности, но и медицинской картой. Неподтверждение болезни листком временной нетрудоспособности означает лишь то, что работнику не положено соответствующее пособие за счет средств ФСЗН. Но если в суде факт болезни будет доказан иными документами (выпиской из медицинской карты, справками о прохождении медицинского обследования и др.), то велика вероятность восстановления работника на работе.

ЭТО ВАЖНО! Из судебной практики: болезнь работника является уважительной причиной отсутствия на работе, если состояние здоровья работника подтверждается показаниями врача.

Ситуация 2

Работника предупредили об увольнении в связи с сокращением штата. На следующий день он не вышел на работу.

Правомерно ли его увольнение за прогул?

Предупреждение о сокращении штата работников организации не является основанием для невыхода на работу, поэтому расторжение трудового договора с работником за прогул будет правомерным при условии соблюдения порядка применения взыскания в виде увольнения.

Работника, который был уведомлен о предстоящем сокращении, уволить за прогул можно, поскольку никаких ограничений ТК не предусматривает. Если нет уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте, то при соблюдении правил применения дисциплинарных взысканий его можно уволить за прогул даже в случае извещения о предстоящем сокращении штата или подачи заявления об увольнении по собственному желанию. Соответственно в такой ситуации работник лишается права на выходное пособие в связи с сокращением, поскольку основанием прекращения трудового договора будет являться прогул, а не сокращение штата работников организации.

Ситуация 3

Работник отсутствовал на работе на протяжении 2 недель, по истечении которых представил справку-вызов из учреждения образования и написал заявление на предоставление социального отпуска в связи с обучением.

Является ли такое отсутствие работника на работе прогулом? Возможно ли уволить его за прогул в данном случае?

Работником нарушен порядок подачи документов для предоставления отпуска в связи с обучением. Данный порядок включает следующие этапы:

– предъявление работником нанимателю документа, в котором указан период, когда работнику необходимо прибыть в учреждение образования (период экзаменационной сессии, установочной или лабораторно-экзаменационной сессии, сдачи государственных экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта
и т.д.). Именно этот документ является основанием для предоставления социального отпуска в связи с обучением;

– принятие нанимателем решения о предоставлении отпуска (обязан предоставить при наличии направления (заявки) нанимателя либо в соответствии с заключенным договором (на подготовку специалистов, коллективным или трудовым договором) (абз. 2 ст. 214 ТК), а также может предоставить по своему усмотрению в иных случаях (абз. 3 ст. 214 ТК));

– оформление социального отпуска приказом или запиской об отпуске (ст. 152 ТК).

В данной ситуации работник не уведомил нанимателя о начале отпуска в связи с обучением. Следовательно, он нарушил порядок подачи документов, являющихся основанием для предоставления социального отпуска (в связи с обучением). То обстоятельство, что он письменно не уведомил нанимателя о периоде обучения и не представил соответствующий документ о необходимости отсутствия до своего невыхода на работу, говорит о нарушении обязанности работника, а именно обязанности вовремя приходить на работу и полностью использовать установленную продолжительность рабочего времени для своих обязанностей (часть первая ст. 132 ТК), а также внутреннего трудового распорядка, установленного у нанимателя.

Поскольку прогулом признается самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.) (п. 34 постановления № 2), то в описанной ситуации работник совершил прогул, что является основанием для увольнения по п. 5 ст. 42 ТК.

Ситуация 4

Правомерно ли увольнение работника за прогул, который более 3 ч подряд находился не на своем рабочем месте, но на территории нанимателя?

Если в трудовом договоре с работником указано его конкретное рабочее место, то отсутствие работника на данном месте более 3 ч подряд может расцениваться как прогул.

По п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 постановления № 2).

Рабочее место – это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (часть вторая ст. 31 ТК). Это может быть как производственный участок, цех, так и конкретный кабинет. И за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин работника можно уволить по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 42 ТК, если это рабочее место определено в трудовом договоре с работником.

Ситуация 5

Работник принес в отдел кадров копию определения суда о том, что по делу, где он является истцом, назначено судебное заседание. На следующий день он не вышел на работу.

Правомерно ли его увольнение за прогул?

Увольнение будет признано незаконным, на практике вызов в суд в качестве истца признается уважительной причиной отсутствия на работе.

По семейно-бытовым причинам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы (ст. 190 ТК). Перечень семейно-бытовых причин законодательно не установлен, поэтому наниматель вправе определять их в каждом конкретном случае самостоятельно.

Однако отметим, что обязанность нанимателя предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы для представления собственных интересов в судебном процессе в качестве истца прямо не предусмотрена никакими нормативными правовыми актами.

В то же время Конституция РБ провозгласила права и свободы человека и гражданина высшей ценностью, обеспечиваемой правосудием, и возложила на государство обязанность признавать, соблюдать и защищать эти права и свободы (ст. 2 Конституции РБ). Реализация данных норм обеспечивается гарантированностью государственной, в т.ч. судебной, защиты прав и свобод человека и гражданина. Так, каждому гражданину гарантируется защита его прав и свобод компетентным, независимым и беспристрастным судом в определенные законом сроки (ст. 60 Конституции РБ).

Право на судебную защиту – это право не только на обращение в суд, но и на личное участие в отстаивании своих прав и свобод.

Таким образом, учитывая общие принципы осуществления правосудия, предусмотренные Гражданским процессуальным кодексом РБ, наниматель не вправе отказать работнику в предоставлении возможности участвовать в судебном заседании в качестве истца при наличии судебной повестки либо иным образом оформленного вызова в суд.

Следовательно, истец вправе претендовать на освобождение от трудовых обязанностей при наличии соответствующего документа (судебной повестки, определения суда и пр.), подтверждающего факт необходимости участия в судебном заседании в определенный день и определенное время в качестве истца. В свою
очередь, наниматель должен предоставить такую возможность, освободив работника от выполнения трудовых обязанностей в определенный день и определенное время, что должно быть соответствующим образом заранее согласовано сторонами.

Подтвердить уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей, работник должен судебной повесткой с отметкой о времени нахождения его в суде либо соответствующей справкой из суда.

Отсутствие работника на работе в связи с участием в судебном процессе в качестве истца не может быть основанием для его увольнения за прогул. Средний заработок на время участия работника в судебном процессе не сохраняется.

Ситуация 6

Считается ли прогулом отсутствие работника на рабочем месте по причине заключения его под стражу?

Согласно уголовно-процессуальному законо-дательству заключение под стражу является мерой пресечения. Основаниями для содержания лиц под стражей являются постановление (определение) о задержании либо постановление (определение) о применении в отношении лица меры пресечения в виде заключения под стражу, а также приговор суда.

ТК не предусмотрено основание для расторжения трудового договора (контракта) с работником, в отношении которого применена мера пресечения в виде заключения под стражу, поэтому применение к работнику данной меры не может являться основанием для его увольнения. Трудовой договор с работником может быть прекращен в период его пребывания под стражей по общим основаниям, предусмотренным ТК, с соблюдением установленного порядка и условий расторжения трудового договора.

За время нахождения в следственном изоляторе работника, в отношении которого была применена мера пресечения в виде заключения под стражу, за ним сохраняется место работы, поскольку до окончания срока предварительного заключения исполнять трудовую функцию он не может, при этом заработная плата не начисляется и не выплачивается.

Но прогулом такое отсутствие на работе не является, так как работник не выходил на работу не по своей воле. Это также подтверждается судебной практикой. Так, суд указал, что работник отсутствовал на рабочем месте помимо своей воли, поскольку был заключен под стражу за совершение противоправного действия. Это действие не относится к дисциплинарным поступкам, за которые предусмотрено право нанимателя применять дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства.

В случае вступления в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, трудовой договор с ним подлежит прекращению по п. 5 ст. 44 ТК. Днем увольнения (издания приказа об увольнении) будет являться дата вступления в законную силу приговора суда.

К наказаниям, исключающим продолжение работы у данного нанимателя, относятся:

– ограничение свободы с направлением в исправительное учреждение открытого типа;

– лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, если работник у данного нанимателя работает на такой должности или занимается таким видом деятельности.

Получение объяснений

Получение объяснения от работника – один из элементов процедуры применения дисциплинарного взыскания (в данном случае увольнения). В случае трудового спора суды с особой тщательностью проверяют, был ли соблюден нанимателем установленный законодательством порядок. Если наниматель не докажет, что он истребовал у работника письменное объяснение, последнего могут восстановить на работе даже при подтверждении факта прогула в суде.

Ситуация 7

Правомерно ли увольнение работника за прогул, если он не выходит в течение месяца на работу, а отправленные на его адрес письма возвращаются в связи с истечением срока хранения?

В такой ситуации наниматель не сможет на законных основаниях уволить работника, поскольку его отсутствие не позволяет соблюсти процедуру увольнения по данному основанию.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель должен затребовать от работника объяснение (часть первая ст. 199 ТК). Если работник отказывается от дачи письменного объяснения, то составляется соответствующий акт.

Поскольку в данной ситуации получить объяснения от работника невозможно, до выяснения причин его невыхода на работу в табеле учета рабочего времени нужно проставлять буквенный код «НП» (неявка по невыясненным причинам). Заработная плата за данный период не начисляется. Иными словами, пока работник не выйдет на работу и наниматель не запросит от него объяснение причин, увольнение за прогул неправомерно.

Ответственность нанимателя за нарушение порядка увольнения за прогул

Работник может обжаловать увольнение в суд.

Если суд признает увольнение незаконным, работника нужно будет восстановить на работе с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула, а также оплатить судебные расходы.

Кроме того, работник может обратиться с жалобой в Департамент государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ, и если при проверке обнаружится, что наниматель нарушил порядок увольнения либо нарушил сроки выдачи трудовой книжки и (или) окончательного расчета, то наниматель и (или) виновные должностные лица будут привлечены к административной ответственности в виде штрафа.

Как спасти карьеру и репутацию: что делать, если уволили по статье за прогулы?

Прогул – серьезное нарушение дисциплины в рамках трудовых правоотношений, за которое сразу же можно уволить работника. Об этом речь идет в ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Не всегда за прогул увольняют законно, поэтому нужно знать, какие действия необходимо предпринять при таком увольнении, что делать, если расторжение трудового договора все же произошло и чем это грозит впоследствии.

Информация, изложенная в данной статье, будет полезна и тем, кого уволили за прогул абсолютно обоснованно. Нужно же знать, как начать «новую жизнь», имея в трудовой книжке неприятную запись.

Последствия такого прекращения трудовых отношений

Когда сотрудника организации увольняют за прогул, самое неприятное заключается в том, что в его трудовой книжке делают запись, в которой указывают:

• причину увольнения – прямым текстом пишут, что имел место прогул;
• основание – ссылаются на подпункт и статью ТК РФ.

Таким образом, новый работодатель без труда может узнать, что соискатель на открытую вакансию является нарушителем дисциплины. Не каждый владелец бизнеса рискнет брать на работу прогульщика, потому что существует следующее распространенное мнение: люди не меняются. Если человек уже нарушал трудовую дисциплину, то нет гарантий, что он не будет делать этого в будущем.

Практика трудовых отношений в РФ такова, что, зачастую, увольнение за прогул бывает незаконным, но не имеет последствий для работодателя, в силу низкого уровня правовой грамотности работника.

Подробно о том, что такое прогул и могут ли за него уволить, читайте тут, а из этой статьи вы узнаете о процедуре увольнения за отсутствие на работе без уважительной причины.

Ответственность работодателя

Если расторжение трудового договора было осуществлено на законных основаниях, то последствия могут быть только положительными: компания избавляется от нерадивого сотрудника, который мог подвести в любой момент и, собственно, подвел. Если же увольнение за прогул было незаконным, то последствия могут быть разные, но в обоих случаях неприятные:

1. Работник имеет право восстановиться в должности на основании решения суда. При этом работодатель будет обязан выплатить компенсацию за вынужденный прогул и, в зависимости от требований уволенного сотрудника, некоторые другие деньги.
2. Работодателя можно привлечь по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ за нарушение законодательства в трудовой сфере. Наконец, в некоторых случаях, может иметь место уголовная ответственность. Так, например, если уволить за прогул беременную, то вполне реально стать осужденным по ст. 145 Уголовного кодекса РФ.

Таким образом, увольняя прогульщика, работодатель должен быть уверен в том, что поступает абсолютно законно. А для достижения такой уверенности необходимо:

• чтобы акт об отсутствии работника был составлен грамотно, содержал доказательства того, что прогул имел место;
• чтобы был подготовлен весь пакет документов, оформляемых в случае, о котором идет речь;
• чтобы не было доказательств наличия уважительной причины отсутствия сотрудника на рабочем месте;
• чтобы работник не входил в категорию лиц, которых нельзя уволить за невыход на работу или оставление рабочего места во время своей смены.

Пошаговая инструкция: как избежать расторжения договора?

Прогул имеет место, если:

• работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд, или в течение всей смены;
• не доказано, что отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами.

Исходя из этого, можно предложить два варианта выхода из неприятной ситуации:

Сотруднику, в отношении которого идет проверка, необходимо доказать, что он не был на работе менее 4 часов подряд. Если это получится, то полностью избежать дисциплинарной ответственности ему не удастся, но и уволить человека не смогут.

Форма объяснительной записки

Как написать объяснительную на работе, чтобы не уволили? Установленной формы нет, но в документе должна содержаться примерно следующая информация:

1. Ф.И.О. руководителя организации, наименование компании.
2. Ф.И.О. работника, его должность.
3. Слово «объяснительная» – примерно по центру страницы.
4. Текст, в котором называются и раскрываются уважительные причины отсутствия на рабочем месте.

К такому документу нужно приложить бумаги, подтверждающие, что уважительные причины имели место. Например, если работник попал в ДТП, то можно приложить копию уведомления о происшествии, справку, подготовленную сотрудниками ГИБДД.

• Скачать бланк объяснительной записки о прогуле
• Скачать образец объяснительной записки о прогуле

Это все, что касается ситуаций, когда прогула, на самом деле, не было. Но можно избежать увольнения и в том случае, если работник виновен. Варианты:

1. Обратиться к работодателю с просьбой применить иные меры дисциплинарного взыскания. Насколько этот вариант хорошо? Он актуален для тех случаев, когда не хочется терять удобное и прибыльное рабочее место. Репутация, в любом случае, будет испорчена. Но, зато, не нужно будет искать другую работу. Подчеркнем, что применение иных мер дисциплинарного взыскания – право работодателя. Он может оставить нерадивого сотрудника в организации, а может и запросто уволить.
2. Попросить об увольнении по собственному желанию. Здесь тоже все зависит от взгляда руководителя на ситуацию. Все понимают, что запись в трудовой о прогуле – пятно на репутации. Поэтому, если работодатель настроен миролюбиво, то он вполне может принять заявление об увольнении по инициативе работника, подготовить на основании этой бумаги соответствующий приказ. Это облегчит поиски новой работы. Ведь в увольнении по собственному ничего «криминального» нет.

Что делать, если уволили по статье?

Во-первых, нужно убедиться, что расторжение трудового договора было осуществлено на законных основаниях. Если это не так, то можно подать жалобу:

• в прокуратуру;
• в инспекцию по труду.

Еще можно обратиться в органы правосудия с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Даже если нет желания возвращаться в коллектив, всё равно необходимо добиться исправления записи, так как увольнение по статье зачастую влечёт за собой негативные последствия для работника при последующем трудоустройстве.

Важный вопрос: как быть уволенному, если прогул имел место и трудовые отношения прекращены на законных основаниях?

Можно ли встать на биржу труда?

Между тем, многих, кто становится на учет, интересует не возможность найти работу при содействии ЦЗН, а возникновение права на получение пособия. К сожалению для прогульщиков, им рассчитывать на существенную сумму пособия не стоит. Будет выплачиваться только минималка, которая в 2018 году составляет чуть меньше 1000 рублей.

Как устроиться на новую работу?

Большинство работодателей, увидев в трудовой соискателя запись о прогуле, не захочет брать такого человека к себе в организацию. Придется убеждать потенциального работодателя в том, что прогул был досадной случайностью, а не закономерностью, доказывать свой высокий профессиональный уровень. Как можно это сделать?

1. Попросить об установлении испытательного срока. Согласно ст. 70 ТК РФ, он может составлять 3 месяца, для некоторых категорий работников – до 6 месяцев. Представляется, что на такой вариант работодатель может согласиться, потому что, в случае чего, сотрудника легко будет уволить.
2. Представить безупречные характеристики и рекомендательные письма с прежних мест работ. Так бывает: человек является настоящим профессионалом, чтит дисциплину, но вот однажды что-то происходит, и в трудовой книжке появляется запись о совершении прогула. Если есть характеристики и рекомендации, то можно рассчитывать на то, что потенциальный работодатель, все взвесив, примет прогульщика на работу.

Таким образом, успех трудоустройства зависит от лица, объявившего о наличии у него вакансий. Этот человек принимает решение. Задача соискателя с испорченной трудовой – убедить, что прогул был случайностью.

нарушителя?
• Выплачивается ли компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении за прогул? Как сделать расчет?

Подводя итоги по теме, можно отметить, что установление факта прогула – это не приговор. Конечно, история малоприятная, но, при определенном раскладе, вполне можно сохранить прежнее рабочее место или найти новое.

Прогул на работе по тк рф: что считается прогулом, наказание

Большинство сотрудников компаний дорожит своими рабочими местами, поэтому знает все свои трудовые права.

Если человек понимает, что увольнение произошло не совсем законно, он будет добиваться восст

В соответствии с нормами закона работник обязан присутствовать на рабочем месте в течении смены за исключением периодов, предполагающих нетрудоспособность или законный отпуск.

Во всех остальных слу

Работа всегда подразумевает составление договоренности условий труда. Тот, кого нанимают, выполняет определенную обговоренную заранее работу для того, кто нанимает.

Работодатели могут влиять на сво

Одним из самых серьёзных проступков в трудовых отношениях является прогул без уважительной причины. Такое пренебрежение к дисциплине труда может повлечь за собой не просто замечание или строгий выгово

Во многих организациях такое действие работника, как прогул без веских причин, расценивают как значительное нарушение правил локального распорядка.

За такую провинность могут назначить дисциплинарн

Предприятие может столкнуться с ситуацией, когда сотрудник длительное время не выходит на работу.

Специалисты кадровой службы затрудняются в решении: нужно подождать или начать искать нового кандид

В процессе трудовой деятельности часто возникают ситуации, когда работник не присутствовал на своем трудовом месте без основательных причин, не поставив в известность начальство.

Докладная записка – важный документ, на основании которого предъявляются взыскания к тому или иному сотруднику при присутствии фактов нарушения трудовой дисциплины. Как оформить эту бумагу, будет расс

Наказание за прогул: официальные и неофициальные методы

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.

Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера — увольнение. Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру.

Общие условия применения наказания

Законное применение наказания возможно только в том случае, если одновременно выполняются две группы условий:

Работник действительно совершил прогул

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

• непрерывно более четырех часов;
• без уважительной причины (решение о том, считать ли причину уважительной, обычно принимает сам работодатель);
• отсутствие именно на рабочем месте, которое закреплено в должностной инструкции или в другом локальном документе предприятия.

Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения

В частности, он соблюдал установленную процедуру фиксации прогула: составил соответствующий акт, написал служебную записку, привлек свидетелей, потребовал письменное объяснение с нарушителя.

Если все эти условия выполняются, то далее работодатель имеет право (право, но не обязанность) применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, это может быть замечание, выговор или увольнение.

Замечание как вид наказания

• Дисциплинарное взыскание в виде замечания может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, причем первый вид встречается наиболее часто.
• В качестве наказания за прогул эту меру можно применить, если работодатель счел причину отсутствия на работе относительно весомой и не хочет наказывать подчиненного более строго.
• Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

После фиксации факта совершения проступка и получения от работника письменного объяснения работодатель может издать приказ о вынесении сотруднику замечания. В нем должна быть указана ссылка на статьи соответствующих нормативно-правовых документов (как локальных, так и федеральных), на основании которых применяется наказание. Виновный сотрудник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.

Что касается срока действия наказания, то он составляет один год — после этого замечание снимается. Однако по инициативе работодателя или на основании письменного обращения сотрудника снятие наказания может произойти и раньше.

Выговор как мера наказания за прогул

По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.

Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.

1. Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
2. Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
3. Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
4. Издание приказа о вынесении работнику выговора. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.

Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания — полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.

Увольнение за прогул

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, работодатель имеет право уволить сотрудника. Это установлено пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

1. В этом случае после подготовки всех документов, подтверждающих нарушение, и фиксации факта прогула работодатель издает приказ об увольнении работника по унифицированной форме.
2. Стоит отметить, что отдельный приказ о наложении дисциплинарного взыскания при этом составлять не нужно.
3. Далее в течение трех дней работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.
4. В случае отказа работодатель составляет соответствующий акт.
5. После этого в трудовой книжке делается запись об увольнении за прогул, и документ выдается работнику вместе с расчетами (зарплатой и компенсацией за отпуск).
6. На этом трудовые отношения работодателя и подчиненного считаются оконченными.

Несмотря на право уволить сотрудника работодатель вовсе не обязан это делать, поскольку такая мера является очень строгой. Чаще всего в случае прогула используется выговор, увольнение же может последовать при условии совершения проступка неоднократно, когда применяемые ранее меры уже не действуют на работника.

Также стоит учесть, что работник имеет право оспорить увольнение в судебном порядке. Если ему удастся доказать суду, что причины отсутствия на работе действительно были уважительными (по возможности это нужно подтвердить свидетельскими показаниями, справками или другими документами), увольнение будут признано незаконным и его восстановят на работе.

Система штрафов и депремирования как вид наказания за прогул

Более распространенной и действенной группой наказания работников являются материальные методы, которые могут применяться в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами конкретного предприятия. Основными из них являются штрафы и депремирование.

Однако в компаниях, где часть заработной платы выплачивается неофициально, работодатель легко может лишить сотрудника доли заработка в качестве наказания за прогул.

Что касается депремирования, то этот метод более законный. Если система премирования на предприятии предусматривает начисление премии только при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины, прогул может быть вполне весомым основанием для лишения сотрудника этой выплаты.

Поэтому для работодателя, который хочет наказать подчиненного за прогул без увольнения, лучшим вариантом будет лишить его премии. Кроме этого могут использоваться и другие методы воздействия: отказ от повышения заработной платы, от перевода на более престижную должность, лишение соцпакета и т. п.

Стоит учесть, что работодатель вправе выбрать только один вид наказания за прогул — либо сделать замечание, либо объявить выговор, либо уволить. Возможность одновременного применения двух видов взыскания в трудовом законодательстве не предусмотрена.

Что касается применения вместе дисциплинарного и материального наказания (например, выговора и лишения премии), то этот вопрос является неоднозначным.

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте.

Трудовой Кодекс, прогул: основные положения и нюансы решения вопросов по данному проступку работника

Юридическая консультация > Трудовое право > Трудовой Кодекс, прогул: подробно о сущности проступка

Трудовые правоотношения на территории РФ регламентируются одноименным кодексом. Согласно данному нормативному акту, прогул работника полноценного рабочего дня или его существенной части – это серьезнейший проступок, наказанием за который вполне может быть увольнение.

Конечно, работодатели редко прибегают к столь суровому воздействию на своих подчиненных, однако при систематических прогулах и чрезмерной недобросовестности человека иного выхода, возможно, не будет.

В сегодняшней статье наш ресурс осветит вопрос прогулов рабочих часов более подробно и уточнит все особенности данного проступка с законодательной точки зрения. Интересно? Тогда обязательно дочитайте представленный материал до конца.

Трудовой Кодекс РФ о прогулах

Регулярные прогулы — повод для увольнения

• во-первых, без уважительной причины;
• во-вторых, в течение более 4 часов подряд или на протяжении полного рабочего дня.

• получение медицинской помощи или обращение за ней;
• официальное нахождение на больничном отпуске или любом другом;
• принятие участия со стороны работника в некотором следственном мероприятии или судебном заседании.

Естественно, отсутствие на рабочем месте по данным причинам не будет считаться прогулом лишь при наличии подтверждающих факт уважительного пропуска бумаг. К слову, последние в любом официальном формате являются защитой для работника в плане его увольнения из-за прогула.

Поэтому даже пропуск рабочих часов или целой смены по реально уважительной причине, не отмеченной выше, также не может считаться официальным прогулом. Довольно-таки специфичной ситуацией, в которой рассматриваемый прогул также не сможет фигурировать, является неявка рабочего на положенное место по причине отсутствия у него зарплаты более 15 суток.

Однако чтобы официально не ходить на работу по этому поводу, подчиненный обязан оповестить о намерении временно прекратить рабочую деятельность своего работодателя. Подробней о сущности данного явления говорит 142-ая ТК РФ, к которой при необходимости и следует обращаться.

Таким образом, получается, что прогул – это долгосрочное отсутствие рабочего на положенном месте, которое не подкреплено уважительной причиной, соответствующими бумагами или ранее не было обговорено с работодателем. Трудовой Кодекс России определяет такой проступок со стороны работника любого предприятия очень серьезным нарушением трудовой дисциплины.

Согласно положениям ранее отмеченной 81-ой статьи законодательного акта, работодатель имеет полное право в одностороннем порядке расторгнуть договор с прогульщиком.

Проще говоря – уволить недобросовестного трудящегося.

При этом закон не указывает работодателям на необходимость принятия конкретных мер, поэтому даже за систематические прогулы таковые могут прощать своих работников на полностью законных основаниях.

Как правило, решая вопрос о принятии каких-либо воспитательных мер относительно прогульщиков, работодатели детально анализируют ранее поведение человека и его отношение к работе, а также квалификацию специалиста.

Порядок увольнения работника за рассматриваемый проступок

Нет уважительной причины прогула? Увольнение!

По сути, наказание за прогул рабочей смены определяется строго в индивидуальном порядке работодателем провинившегося, поэтому о каких-то стандартных мерах взаимодействия в таких случаях говорить даже не приходится.

Отметим, что в подавляющем большинстве случаев работодатели либо предупреждают своих подчиненных, либо лишают их премии на основе положений трудового договора. Увольнение за прогул – дело в трудовой практике редкое, но все же имеющее место быть.

• нарушавшие трудовую дисциплину;
• совершавшие аналогичные пропуски рабочих часов или смен;
• часто опаздывавшие на рабочее место;
• плохо выполнявшие свою работу.

Удивительно, но порядок увольнения за прогул указан далеко не в той статье ТК РФ, в которой он регламентирован. Говоря точнее, о расторжении трудового договора по данной причине сказано в 193-ой статье законодательного акта.

• В первую очередь, работодатель или его представитель должен составить документ под названием «акт о прогуле». Данная бумага должна содержать всю существенную информацию об отсутствии работника на рабочем месте (длительность, дату происшествия, его значимость) и оформляться исключительно тем числом, которым случился прогул. Отметим, что акт о пропуске, оформленный «задним числом», официально признается недействительным. После составления документ следует хранить в надежном месте и предъявить его прогульщику в первый момент его появления на работе после отсутствия.
• Предоставив прогульщику акт о прогуле, работодатель или его представитель должны затребовать от него объяснение за совершенный проступок. На составление такового дается не более 2 дней. Если по итогу данного периода времени документ не составлен и не подан работодателю, сотрудник должен подписать акт об отказе от объяснения и предоставить таковой начальству.
• После оформления отмеченных бумаг, остается составить лишь одну – докладную записку. Этот трудовой документ оформляется непосредственным начальником прогульщика с подтверждением факта отсутствия работника в конкретное время без уважительной причины и прилагается к акту о прогуле, объяснительной бумаге провинившегося. Такой перечень бумаг требуется отправить первому руководителю предприятия на рассмотрение.

По итогу рассмотрения отмеченных выше документов, первое руководство организации должно принять решение – увольнять ли нарушителя порядка или нет. Если оно положительное, остается лишь издать приказ об увольнении.

Оспорить последний работник может исключительно предоставлением работодателю оправдательных бумаг, подтверждающих уважительность прогула. Если данные документы имеются, но руководство не принимает их, то решать конфликт придется через суд.

В целом, особых сложностей в порядке увольнения за прогул не имеется. Для его грамотной реализации достаточно придерживаться норм Трудового Кодекса РФ, не более. Отметим, что все упомянутые выше документы имеют типовые шаблоны в сети Интернет, поэтому найти таковые при необходимости будет не особо сложно.

Особенности понятия «прогул»

Отсутствие на рабочем месте 4 часа считается прогулом

В завершение сегодняшней статьи не лишним будет обратить внимание на всевозможные законодательные тонкости и нюансы прогулов. Конечно, основная и большая часть особенностей понятия уже была освещена выше, но осталась также и небольшая часть неотмеченных из них.

• Во-первых, следует написать пару слов о вынужденных прогулах. Под этим сочетанием слов в ТК РФ понимается, что работник не явился на рабочее место не по своей вине, а по причине беспечности работодателя или каких-либо стихийных бедствий. Наличие подобных обстоятельств делает невозможным увольнение «прогульщика», поэтому принятие даже менее существенных наказаний будет тут незаконным. Примерами вынужденного прогула стоит считать неявку рабочего на рабочее место из-за его незаконного перевода на другую должность, нарушений в процессе оформления трудовых отношений с работодателем и подобных причин.
• Во-вторых, давайте рассмотрим менее суровые и чаще применимые меры наказания за прогулы. Сегодня в трудовой сфере РФ наибольшую распространенность в этом плане имеют выговоры. Порядок их предъявления прогульщикам полностью аналогичен описанному для увольнения, поэтому его реализация обычно сложностей не у кого не вызывает. Реже вместо выговоров используются лишения премий, если подобное обговорено в трудовом договоре, или подобные формы наказаний.
• И в-третьих, несколько предложений о том, стоит лишь оспаривать увольнение за прогул. Тут все зависит от желаний работника, места его работы и, что самое главное, справедливости увольнения. Если последнее было реализовано полностью законно – судиться с работодателем бессмысленно. В иных случаях вполне можно постараться полностью или частично восстановить права. Нужно ли оно вам? Решайте сами.

Пожалуй, на этой ноте относительно сегодняшнего вопроса наиболее важная информация подошла к концу. Надеемся, представленный материал был для вас полезен и дал ответы на интересующие вопросы. Удачи в трудовой сфере!

В статье излагается материал прогулах. Считаем необходимым обратить внимание наших читателей на следующее. Ст. 142 ТК РФ предоставляет право трудящимся приостановить трудовую деятельность, в случае несвоевременной выплаты (15 и более дней) заработка.

Прогул будет вынужденным, если руководитель предприятия будет извещен письменно. Но, если работодатель произвел выплату заработной платы, то работник обязан выйти на работу. В противном случае будет зафиксирован прогул. Закон предусматривает некоторые исключения из этого правила, которые изложены в этой же статье.

Такой подход законодателя гарантирует защиту конституционных трудовых прав своих граждан.

В случае обвинений со стороны администрации, рекомендуем обратиться к юристам специалистам. Можно эти претензии обжаловать в суде.

• Поделиться
• ВКонтакте
• Класс
• WhatsApp
• Telegram

Прогул на работе — сколько часов отсутствия допустим по ТК РФ

Кроме различных поощрений за хорошую работу трудовое законодательство позволяет нанимателю и применять различные меры наказания к нерадивым работникам. Одним из наиболее распространенных видов проступков является необязательное отношение сотрудников к соблюдению режима рабочего времени. Самым тяжким из них считается прогул на работе — ТК РФ предусматривает, что в наказание за длительное отсутствие на рабочем месте руководитель может даже уволить подчиненного.

Прогул или опоздание

В трудовом законодательстве дано четкое определение, что можно считать прогулом. Это отсутствие на рабочем месте продолжительностью четыре часа или на протяжении всей рабочей смены (дня), если ее длительность меньше.

До четырех часов — считается опозданием.

Прогул должен длиться в течение четырех часов и более за один раз, если это время разорвано, то такое отсутствие на рабочем месте считается опозданием.

Например, работник задержался на три часа с началом рабочего дня, а потом еще полтора часа отсутствовал после перерыва на обед. Такое опоздание не считается прогулом, хотя суммарное отсутствие и было более четырех часов.

Наказание за прогулы и опоздания на работу законодательство оставляет на усмотрение нанимателя. Это могут быть денежные взыскания или применение предусмотренных в законах мер дисциплинарной ответственности — от простого замечания до увольнения за пренебрежительное отношение к режиму работы со стороны сотрудника.

Для применения наказания работник должен отсутствовать на работе без уважительной причины.

Поэтому прежде чем наказывать сотрудника, руководитель должен выяснить причину опоздания или прогула и степень ее уважительности.

Законодательство не предусматривает четкой градации, что считать уважительной причиной, а какое основание таковым не является. В большинстве случаев решение принимает руководитель, однако часть причин для отсутствия все-таки перечислена в нормативных актах.

Уважительные причины для отсутствия на работе

Например, работнику по его заявлению могут предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в связи с рождением ребенка (для отца), вступлением в брак и другими обстоятельствами семейного характера.

О таком факте отсутствия сотрудника на рабочем месте известно заранее и изданы соответствующие распоряжения или приказы. Кроме того, может иметь место устная договоренность с непосредственным руководителем о том, что работник будет отсутствовать на работе в течение определенного времени по личным мотивам.

Во-вторых, уважительными признаются причины, которые имеют документальное подтверждение. О них неизвестно до момента отсутствия, однако, работник может предоставить официальный документ, который подтвердит серьезность основания для опоздания или прогула.

• больничные листы по временной нетрудоспособности работника или его малолетнего ребенка;
• необходимость присутствия в судебных заседаниях;
• участие в мероприятиях, проводимых правоохранительными органами;
• содержание под стражей, до выяснения виновности.

В-третьих, различные форс-мажорные обстоятельства, которые привели к опозданию или прогулу. К ним можно отнести техногенные и природные катастрофы, ДТП, аварийные ситуации дома у сотрудника, смерть близкого родственника и т. д.

Например, ночью был ураган, упало дерево и заблокировало единственный выход из подъезда. Полдня дожидались приезда экстренных служб, которые убрали завал и освободили дверь.

По возможности о таких обстоятельствах необходимо уведомить работодателя до того момента, как начнется оформление факта неявки на рабочее место.

В-четвертых, причиной отсутствия на рабочем месте могут послужить действия нанимателя, нарушающие трудовое законодательство. Это может быть задержка в выплате зарплаты более 15 дней, недопуск на рабочее место восстановленного судом работника, нарушения в области охраны труда.

Например, при задержке выплаты заработанных денег сотрудник может написать заявление о приостановлении выполнения своих служебных обязанностей и не являться на рабочее место (ТК РФ, ст. 142).

Наказание по ТК РФ за прогулы на работе

Уважительность причины отсутствия сотрудника (кроме установленных в законе), отдается на рассмотрение нанимателя.

За безосновательное отсутствие на рабочем месте в трудовом кодексе предусмотрены три вида дисциплинарной ответственности — замечание, выговор, увольнение (ТК РФ, ст. 192).

Для некоторых категорий работников, например, государственные и муниципальные служащие, личной состав вооруженных сил, могут предусматриваться дополнительные меры наказания — понижение в звании (должности) или лишение специального знака отличия.

Наниматель может, но не обязан применять меры наказания за прогул, например, на работе сотрудник считается человеком ответственным и выполняет служебные обязанности на должном уровне. В таком случае единичное опоздание можно и простить. Или отделаться устным замечанием в беседе с руководством.

Когда работник систематически нарушает дисциплину, руководитель применяет наказание за прогул в соответствии с трудовым кодексом.

Кроме дисциплинарной ответственности в компании могут применяться и материальные меры наказания.

Система денежных штрафов запрещена законодательством, но работника можно лишить части или всей суммы премиальных выплат.

Иногда часть зарплаты сотрудники получают в обход законодательства по различным «серым» схемам и руководство компании может штрафовать их невыплатой этих денег. Сам факт неофициальной зарплаты может стать поводом для наказания как руководства организации, так и ее сотрудников со стороны контролирующих органов.

Если на предприятии штрафуют работников на деньги за любые нарушения, то это может стать поводом для обращения в трудовую инспекцию. В такой ситуации уже работодатель получит штраф на законных основаниях.

Оформление прогула на работе без уважительных причин

Для того чтобы применить меры дисциплинарного или денежного наказания, необходимо правильно оформить сам факт отсутствия работника.

Сначала составляется акт об отсутствии на закрепленном за сотрудником рабочем месте по неизвестной причине. В табеле рабочего времени ставится отметка «НН».

При неявке работника в течение несколько дней, лучше составлять такие акты ежедневно, так как после возвращения на работу сотрудник может предоставить на некоторые из этих дней документы, подтверждающие уважительность его отсутствия.

Например, сотрудника не было на работе в течение двух недель. Акт составили один на все время отсутствия. Однако возвратившись на рабочее место, прогульщик предъявил больничный лист по травме длительностью в одну неделю. Такие обстоятельства делают проблематичным применение мер наказания.

Затем после появления прогульщика на работе необходимо затребовать от него объяснения в письменном виде о причине неявки. На составление этого документа сотруднику дается два дня. Если объяснение он так и не предоставил, то в акте об отсутствии ставиться отметка «отказался от разъяснения причины».

После этого принимается решение о применении мер. В зависимости от вида наказания издается распоряжение (приказ) о вынесении замечания, выговора или увольнении нерадивого подчиненного. С этим документом он ознакамливается под роспись.

Дисциплинарное наказание в виде замечания или выговора не отражается в трудовой книжке нарушителя, но работник кадрового подразделения делает отметку об этом факте в личной карточке или личном деле прогульщика.

При увольнении в трудовой книжке указывают ст. 81.6 ТК РФ, такая причина расторжения трудовых отношений создаст нерадивому сотруднику немало проблем при поиске работы в будущем.

Процедура увольнения аналогична любой другой. Выплата положенных денежных средств, компенсации за неиспользованный отпуск, выдача трудовой книжки на руки работнику.

Если работник так и не вернулся на свое рабочее место после совершения прогула по неуважительной причине, то последним рабочим днем считается день, когда он последний раз был на работе.

Кроме документального оформления факта отсутствия на рабочем месте, необходимо также соблюсти сроки применения взыскания.

Сроки наказания за прогул и снятия дисциплинарного взыскания

Любой вид дисциплинарного наказания за прогул не может быть применен к нерадивому сотруднику, если с момента прогула прошло более полугода (ТК РФ, ст. 193).

Кроме того, должно пройти не более месяца с момента обнаружения факта отсутствия на рабочем месте без уважительной причины.

В этот срок не входит больничный или отпуск работника, а также временной промежуток, в который при необходимости запрашивается разрешение профсоюза на применение дисциплинарной ответственности.

За один факт прогула может применяться только один вид наказания.

Например, нельзя объявить человеку выговор, а затем уволить его за однократный случай прогула.

Дисциплинарное взыскание снимается через год после его наложения, если в этот период работник не совершает аналогичных действий (ТК РФ, ст. 194). Этот факт учитывается при выборе мер воздействия на работника при повторном совершении прогула. Когда с предыдущего случая отсутствия на рабочем месте прошло больше года, такой сотрудник считается наказанным впервые.

Если сотрудник исправился и ведет себя дисциплинировано, не допускает иных нарушений в работе, то руководитель имеет право своим распоряжением снять взыскание раньше установленного в законодательстве срока.

Обжалование взыскания за прогул

В ситуации, когда сотрудник не согласен с фактом совершения прогула или правильностью примененной меры, он может обжаловать действия нанимателя в судебном порядке.

Для этого первое, что необходимо сделать сотруднику — не подписывать документы, которые фиксируют факты нарушения.

Подпись под актом о выявленном прогуле, приказом о применении дисциплинарного взыскания или лишении премии является признанием самого проступка.

Кроме того, в письменном виде работник должен изложить свою точку зрения на произошедший факт прогула, подкрепив по возможности официальными документами, подтверждающими его нахождение в другом месте и невозможность присутствия на работе.

Помимо этого, работника невозможно уволить за прогул, если до этого он подавал нанимателю заявления о приостановлении работы в связи с нарушениями трудового законодательства или норм охраны труда.

Когда взыскание все-таки наложено, работник подает иск в суд с требованием о снятии замечания или выговора, или восстановлении на рабочем месте. При наличии веских оснований судебные инстанции удовлетворяют требования работника.

Во избежание ситуации с судебным разбирательством все документы по факту прогула должны быть оформлены должным образом, обязательно соблюсти установленные для этого сроки.

Самым частым нарушением со стороны работников является опоздание или прогул (длительное отсутствие) на работе. Последствием такого поведения сотрудника становятся санкции со стороны нанимателя.

При неявке по неуважительным причинам работника можно лишить премии, объявить замечание или выговор, а при систематичности нарушения даже уволить.

Применять меры воздействия или ограничится простым разговором — такое решение принимается непосредственным нанимателем работника, так как законодательство не обязывает руководство компании к наказанию сотрудника.

(6 голос., средний: 4,00 из 5) Загрузка…

Прогул по ТК РФ

Среди различных дисциплинарных мер одной из самых строгих считается увольнение за прогул. Для того чтобы понять, будет ли это правомерным решением, необходимо сначала выяснить обстоятельства произошедшего.

В некоторых ситуациях руководство может ограничиться вынесением замечания или выговора. Также если сотрудник отсутствовал по уважительным причинам, наказания не последует. В любом случае существует четкое понятие – прогул в ТК РФ.

Оно включает в себя несколько условий, по которым отсутствие на рабочем месте уже можно назвать прогулом.

Что считается прогулом

• сотрудник не пришел на работу без уважительных причин;
• отсутствие длилось больше 4 часов или всю рабочую смену.

• больничный;
• справка;
• повестка;
• другие бумаги, в зависимости от ситуации.

Кроме того, у сотрудника есть право на приостановление работы, если ему задерживают зарплату более чем на 15 дней. Однако в этом случае он должен уведомить работодателя о своем намерении, составив соответствующее заявление.

Если уважительных причин для отсутствия нет, а также не имеется подтверждающей документации, то за прогул сотрудника могут уволить. Выбор меры наказания остается за руководством. Ведь в каких-то ситуациях возможно только вынесение выговора.

Увольнение за прогул

Учитывая действующие нормы прогул по Трудовому кодексу может считаться поводом для увольнения. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, однако, выбор меры наказания остается на его усмотрение. Поэтому в различных ситуациях сотрудника могут, как уволить после однократного прогула, так и ограничиться вынесением замечания или выговора.

Стоит учесть, что в судебной практике есть случаи признания увольнения недействительным, если оно не соответствовало тяжести проступка. Также при рассмотрении дела могут учитываться трудовые заслуги работника, его поведение и другие нюансы. Именно поэтому руководству нужно проводить увольнение правомерно и по всем правилам, чтобы потом это действие не признали незаконным.

Порядок действий

• сначала составляется акт, фиксирующий сам факт прогула. При этом с данным документом должен быть ознакомлен и сотрудник, который отсутствовал на рабочем месте;
• после этого можно потребовать от работника письменных объяснений по поводу отсутствия. На это дается 2 суток, и если после этого сотрудник отказывается давать какие-либо пояснения, также составляется акт, фиксирующий данное событие;
• составляется докладная записка на имя руководителя организации, где описывается факт прогула;
• если отсутствие не имело уважительных причин, издается приказ об увольнении в обычном порядке.

Перед тем, как уволить сотрудника, необходимо разобраться в причинах прогула, выявив сопутствующие обстоятельства. Это обязанность ложится на работодателя и находится в его сфере ответственности. Если он этого не сделает, то суд может признать увольнение незаконным при условии, что сотрудник решит оспорить данное решение.

• Facebook
• Twitter
• Вконтакте
• Google+

Статья за прогул

Прежде всего, следует уяснить, какие из действий сотрудника могут быть расценены как прогул, и, следовательно, могут стать основанием для увольнения по ст. 81 ТК.

• Прогулом может считаться отсутствие сотрудника на работе не менее 4 часов подряд, либо полный невыход на работу, не взирая на длительность смены или рабочего дня, при условии, если причина отсутствия не была признана уважительной.
• К наиболее простым случаям прогула относят ситуации невыхода работника на работу после принятия одностороннего решения о расторжении трудовых отношений с работодателем, которого работник не оповестил о факте своего ухода.
• Помимо одностороннего решения уйти, к классическим прогулам могут быть отнесены следующие схемы:

• работник самолично решил использовать отгулы, не оповестив работодателя и не согласовав данный отгул с руководством;
• использование очередного отпуска (ежегодного или дополнительного) вне графика и в отсутствие визы непосредственного начальства;
• отказ от отработки накануне увольнения по собственному желанию.

Администрации предприятия достаточно зафиксировать один факт подобных нарушений, чтобы иметь право воспользоваться статьей для увольнения в связи с прогулом.

Действия со стороны работодателя

1. На ответ администрации работодателя гражданину отводится двухдневный срок, в течение которого он обязан представить объяснительную.
2. Если письмо вернулось с отметкой отсутствия гражданина по указанному адресу, работодателю необходимо обратиться к соседям или в участок с целью выяснить местонахождение работника.
3. Данная мера является необходимой, ведь в случае обнаружения сотрудника и предоставления веских обоснований отсутствия человека на рабочем месте, работник подлежит полному восстановлению через суд.
4. Таким образом, обязательным условием для увольнения по статье за прогул станет приведение неоспоримых доказательства самого факта прогула без уважительной причины. Документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте помогут следующие бумаги:

1. Запись в табеле.
2. Составленный акт, устанавливающий факт отсутствия сотрудника.
3. Отправленное по домашнему адресу сотрудника уведомления с просьбой о выходе на работу.

1. Получение основания для увольнения – составление акта об отсутствии. Акт составляется в свободной форме, однако должен в обязательном порядке отражать информацию о конкретном дне, времени, длительности отсутствия.
2. Заверение акта свидетелями.
3. Если прогулов несколько, акт подписывают по каждому из дней прогула.
4. Требование объяснительной. В случае появления работника на рабочем месте, администрация требует предоставить объяснения по факту несогласованной неявки
5. В двухдневный срок после получения требования предоставить объяснительную, работник готовит записку с изложением причин своего отсутствия.
6. Если записка не предоставляется в требуемый срок, это фиксируют в присутствии трех свидетелей в соответствующем акте.
7. Руководитель готовит докладную записку на имя директора организации с приложением записки от сотрудника.
8. Если причина неявки будет признана неуважительной издают приказ по строго установленной форме Т-8.

1. Должна быть отражена дата расторжения трудового соглашения.
2. Указывается причина увольнения.
3. В приказе упоминают документы, ставшие подтверждением прогула.

На ознакомление работника с приказом отводится три дня с последующей регистрацией приказа в особом кадровом журнале. Вносят изменения в табель по учету времени работы: отметка НН меняется на ПР, что фиксирует факт прогула.

• в первой графе указывают номер записи по порядку;
• во второй – дата события;
• третья графа заполняется сведениями об увольнении с указанием статьи 81 ТК РФ;
• в четвертой указывают номер и дату приказа.

После завершения оформления сотруднику выдают последние документы, расчетные, а если сотрудник так и не появился на работе, при невозможности передачи документов на руки, их направляют по адресу уволенного заказным письмом.

Прежде, чем отдать трудовую уволенному, записи дублируют в личную карточку по форме Т-2 с заверением их подписью сотрудника. Каждая запись из трудовой должна быть отражена в карточке и заверена подписью увольняемого работника.

Согласно статье 81 ТК (пп.а п.6.ч.1), в качестве основания увольнения делают запись в трудовой об увольнении «в связи с 1-кратным грубым нарушением трудовых обязанностей». Во избежание проблем с ФСС в будущем, с трудовой книжки делают копию и передают в архив.

Заключительные мероприятия

Выдача трудовой с последней внесенной записью об увольнении и выплата окончательного расчета выполняется в день, когда был расторгнут договор.

При выпадении даты увольнения на нерабочий день, расчет производится в первый день после выходных или праздников.

К итоговой выплате работнику подлежит сумма, определяемая на основании статьи 140 трудового законодательства. На основании 127-й статьи неиспользованные дни отпуска также подлежат денежной компенсации.

Если выдача трудовой в последний рабочий день невозможна (сотрудник не явился на работу или отказался получать), работнику шлют официальное уведомление, а на работе составляется акт о невозможности передачи документов. Впоследствии, если работник захочет вернуть свою трудовую, работодатель обязан предоставить ее в трехдневный срок с момента регистрации соответствующего обращения уволенного.

Помимо трудовой книжки, бывшему сотруднику необходимо передать справки о заработке за прошлые периоды 2-НДФЛ и другие, установленные пунктом 3 ч.2 ст.4.1 ФЗ№255 от 29.12.2006.