Дети как бонус, или Почему работодатели боятся молодых мам
В большинстве украинских компаний бытует устойчивое мнение: молодые мамы — плохие сотрудники. Именно поэтому, выбирая из нескольких кандидатов, HR-специалисты отдают предпочтение тем, у кого взрослые дети, либо тем, у кого вовсе нет детей. Так уж ли оправдано данное мнение?
Марию Р., обозревателя одного из украинских деловых изданий, долго собеседовали в одной иностранной компании на должность аналитика по нефтегазовому сектору. Девушка прошла три этапа собеседования: два в Киеве и одно в Санкт-Петербурге — там находится главный офис компании.
«Я выполнила для них тестовое задание, продублировала его на английский и немецкий языки, — знание языков на уровне выше среднего было обязательным условием, — но в итоге меня так и не взяли, хотя мне казалось, что по всем параметрам я идеально им подхожу», — рассказывает Мария.
Как позже выяснилось, ей предпочли менее опытного сотрудника, у которого не было ни такой базы контактов, как у Марии, ни знания рынка. Да и в графе «иностранный язык» значилось краткое «базовый уровень английского»… Главным достоинством более удачливого соискателя стало отсутствие детей, в то время как дочери Марии на тот момент было немногим больше трех лет.
Приоритеты бизнеса
На рынке труда существует правило — не брать на работу молодых мам. Они, мол, не настроены плодотворно работать, невнимательны к своим обязанностям, и самое главное — маленькие дети довольно часто болеют, и мамы уходят на больничный.
«Представьте себе — у нас конец месяца, надо сдавать отчеты, а у сотрудницы заболел ребенок. В кризис штат мы сократили, а значит, заменить такую сотрудницу некем. В итоге мы рискуем не сделать отчет в срок, а для нас это чревато огромными штрафами», — рассказал менеджер одного из украинских банков.
К слову, при собеседовании на работу в данный банк первое, чем интересуются HR-специалисты, — семейное положение и возраст детей.
В Украине весьма либеральное законодательство по отношению к молодым мамам — уволить такую сотрудницу практически невозможно. Компания просто вынуждена идти навстречу таким работникам.
«Из кармана компании мы оплачиваем больничный (по уходу за ребенком») только за три дня, остальное нам компенсирует Фонд социального страхования. Так что это для нас не очень большая финансовая нагрузка. Но из-за отсутствия такой сотрудницы ее работу приходится распределять на других сотрудников, что им, естественно, не нравится, они отнюдь не жаждут делать чужую работу за свой обычный оклад», — поясняет Ростислав Л., директор туристической компании.
По словам молодых мам, даже очень здоровые малыши болеют пять-шесть раз в год. В среднем один больничный длится около недели. Значит, по самым скромным оценкам, молодая мама отнимает у компании около месяца своего рабочего времени. Кроме этого, мамы часто отпрашиваются: как минимум пару раз в неделю просят их отпустить с работы на час, на полтора раньше, чтобы забрать ребенка из детского сада.
Малыши и мотивация
Впрочем, эксперты считают, что страхи по отношению к таким сотрудницам преувеличены. Современное общество давно дополнило немецкий фразеологизм «Kinder (ребенок), Küche (кухня), Kirche (церковь)», который описывает представление роли женщины в консервативном обществе, четвертой «К» — karriere (карьера). В современной экономике далеко не каждая семья может себе позволить отказаться от дополнительного дохода в пользу длительного декрета. По данным компании HeadHunter, для большинства женщин (60%) потребность зарабатывать деньги является главной причиной выхода на работу из декретного отпуска. Еще почти для трети мам главным мотивом является желание делать карьеру и развиваться.
Брать или не брать на работу женщину после декрета, решает работодатель. Он может не брать на работу женщину после декрета, если считает, что наличие детей может повлиять на эффективность труда. Так считают 43% респондентов. Еще 53% считают, что все соискатели, независимо от наличия детей, должны иметь одинаковые шансы на трудоустройство, и только 5% убеждены, что наличие маленького ребенка — это уважительная причина для отказа независимо от условий труда.
Большинство респондентов согласились бы предоставить молодым мамам удобные условия работы (отпуск, больничный, гибкий график), если бы были в статусе работодателя, причем 64% сделали бы это непременно, а 33% — только при наличии уважительной причины (например, если ребенок заболеет).
Тем не менее, респонденты считают, что работодатель имеет право «подстраховаться», интересуясь на собеседовании планами женщины завести детей. В частности, такого мнения придерживаются 40% опрошенных респондентов. Отметим, что в некоторых странах, но не в Украине, такие вопросы преследуются законом как дискриминационные.
Рекрутеры считают, что, если молодая мама решилась выйти на работу, она будет более внимательно и ответственно относиться к работе, так как больше боится потерять свою должность. Лучший сотрудник — мама двоих детей. У нее расписана каждая минута — она не пойдет курить в перерыв, не будет распивать кофе с коллегами, ей некогда болтать в рабочее время, с толком использует время, отведенное на обед, так как ей надо успеть сделать свою работу быстрее, чтобы уйти домой на час-полтора раньше. К тому же, уверяют эксперты рынка, молодые мамы не стремятся к быстрому повышению по карьерной лестнице и не требуют повышения зарплат — они готовы работать за меньшие деньги, чем их коллеги, у которых уже взрослые дети, либо коллеги, у которых нет детей.
«Я понимаю, что мне сложнее найти работу, чем тем, у кого нет детей. В глазах потенциального работодателя я сотрудник, который отстал от рыночных тенденций за время пребывания в декрете. За два года все мои заслуги забылись, на смену мне приходят другие. Поэтому я буду из кожи вон лезть, чтобы быстрее вернуться в строй и наверстать упущенное, и доказать, что я такой же хороший специалист, как и другие», — говорит журналист Виктория К.
Причем, по ее словам, чтобы повысить свою работоспособность, она готова даже нанять няню для своего малыша. Правда, в таком случае, учитывая средние зарплаты журналистов, ей придется отдавать няне большую часть своих доходов…
Почему декретницы становятся бременем для работодателей?
Декретный отпуск, в который традиционно включает отпуск по беременности и родам и затем – по уходу за ребенком – одна из наиболее болезненных тем для работодателей. Конечно, женщина должна иметь возможность подготовиться к важнейшему событию, затем ухаживать за малышом и спокойно вернуться. Абсолютно правильно, что закон говорит о таком праве. Но, сталкиваясь на практике с историями наших клиентов, я вижу и другую сторону вопроса.
Напомню, что в соответствии с Трудовым кодексом РФ, женщина после декретного отпуска имеет право вернуться на ту должность, на которой трудилась до этого. Однако за это время могут случиться серьезные изменения в экономике, и работодателям надо перестраиваться здесь и сейчас. Подчас предложить сотруднице ту же позицию очень сложно. Законодательство никаких решений не дает, возможен ли компромисс – предложить ей другую должность. Хорошо, что он обычно находится, но это лежит не в плоскости трудового права, а в области переговоров. Если молодая мама на такое предложение не согласна, она имеет право остаться на своей должности. Тут и появляется поле для манипуляций, где работодатель абсолютно беззащитен.
Еще один аспект, который требует нормативных уточнений, связан с отпуском по уходу за ребенком. Трудовой кодекс гласит, что женщина сколько угодно раз может прерывать его. На время декрета работодатель нанимает другого человека по срочному трудовому договору. Однако, женщина прерывает отпуск по уходу за ребенком, возвращается на работу, и компания должна уволить «срочного» сотрудника. А через неделю она снова уходит в отпуск, и это может происходить не раз. По сути это манипуляция со стороны работницы, получающей зарплату, но не дающей результата. А работодателю ничего не остается: либо каждый раз заключать срочный трудовой договор, либо нанимать еще одного постоянного сотрудника со схожими обязанностями.
Рассмотрим другой пример – выход женщины из декрета на неполный рабочий день с сохранением государственного пособия. Часто наши клиенты сталкиваются с ситуацией: сотрудница хочет выйти на 2 часа в день. Хотя работы такой может просто не быть, в соответствии с законом организация обязана ее взять. Если же похожее желание озвучивает не одна сотрудница, возникает серьезный вопрос эффективности дальнейшего бизнеса. Так, у одного из наших клиентов было 200 молодых мам при общей численности персонала – 2 000 человек. Это значит, что 10% штата находилось в декретном отпуске и хотело работать на своей должности неполный рабочий день. И в каждой ситуации приходится решать вопрос индивидуально.
Расскажу о еще одном элементе трудовых отношений, который я считаю устаревшим в сегодняшнем трудовом праве. Когда женщина выходит из декрета и у нее есть ребенок до 1,5 лет, работодатель обязан установить ей перерывы для кормления – по 30 минут каждые 3 часа. И это время оплачивает компания. На практике это происходит следующим образом: при 8-часовом рабочем дне женщина «вычитает» 1 час от работы – приходя на час позже или уходя раньше. Для малого бизнеса такое правило вряд ли будет экономически обоснованным. Представьте, например, что женщина – единственный фармацевт в аптеке или одна заведует складом.
Возникает вопрос, почему это ложится социальным бременем на работодателя?! Неслучайно, чтобы оставаться на плаву, некоторым малым и средним предприятиям проще никого не оформлять на работу, не сильно рискуя, что это выявится, чем официально трудоустраивать и обеспечивать социальные гарантии. Право женщины уходить в отпуск неоспоримо, но я полагаю, что должна быть и ответственность за принятое решение о возвращении на работу, но сегодня в законе этого нет.
Женщина в подобных ситуациях полностью защищена, и как действовать работодателю в этом случае, закон не говорит. Поэтому и совет, увы, лежит в другой плоскости: развивать бизнес, чтобы социальные гарантии по материнству не ложились тяжким бременем. Хотя, конечно, возможно использовать и ту «строгую», но единственную возможную схему, о которой я говорила ранее. Она строится на четкой должностной инструкции, подготовленном плане работы и контролем за его исполнением. Это позволит компании понять, справляется ли с заданиями молодая мама. Если эта сотрудница работает эффективно, уверена, что и перерывы на кормление не будут раздражать, а если неэффективно – приходится выносить взыскания и увольнять за виновные действия.
Почему работодатели не любят беременных?
Работодатель как узнал, что беременная начал всячески придираться и показывать свое пренебрежение. Пугает, что платить ничего не будет и сделает все чтобы избавиться от такой сотрудницы. Не понимаю в чем причина, до беременности была незаменимым сотрудником, везла работу за 3-х человек и всегда старалась.
Вот мне тоже всегда непонятно — почему? Любого работодателя в конце-концов интересует только прибыль, а за мамочку в декрете ему ФСС возместит все до копейки, никакой потери прибыли не произойдет. А при нынешней безработице на улице всегда стоит немерено народа, который всегда готов на временную работу хоть на три месяца, хоть на три года. Это просто закидоны или желание прихапать Ваши выплаты от ФСС. Не ведитесь на эти провокации, уволить беременную вообще нереально, это единственная категория работников, которая действительно защищена. Можете хамить шефу, опаздывать, ничего не делать, хоть через день на работу ходить — все равно уволить не сможет. А если попытается — достаточно заявления в ГИТ или прокуратуру — восстановит, выплатит все, что положено, да еще и извиниться заставят, там любят с такими ребятками развлекаться. Может поэтому и бесится, что знает, что на время беременности и декрета Вы вне его власти.
Как остаться на работе после декрета, если работодатель против?
Ситуация, скажем честно, не очень. Работала я, работала, потом узнала, что беременна. Продолжила трудиться, как примерный сотрудник, и ушла в декрет за 10 дней до родов. Хотела показать, что я хорошая и работать могу.
На словах договорились с руководителем, что в декрете буду посильно помогать. Но я не смогла. Как оказалось, без бабушек и нянь это невозможно. В итоге полтора года отсидела в декрете и тосковала по работе. Только вроде сядешь помочь — ребенок требует внимания.
В итоге за месяц до окончания декрета мне позвонили и сказали, что, мол, закрываем компанию — хотя это неправда, — ты попала под увольнение, на твоем месте останется девочка, которая была на декретной ставке. И далее угроза: хочешь по-хорошему уволиться — пиши по собственному, хочешь по-плохому — статья. Руководитель припомнил мне, что я на словах обещала помогать, но в итоге ничего не делала. Все, что я смогла себе выбить, — увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации в размере 50 000 Р . Это даже не оклад.
Как меня защищает трудовой кодекс? Имею я какие-то права остаться на работе после выхода из декрета? Вариант сидеть в декрете до трех лет не рассматриваю: нужны деньги, а с полутора до трех лет ребенка их не платят.
Александра, работодатель не может уволить женщин с детьми до трех лет по своей инициативе. Есть исключения, но это не ваш случай.
Без вашего желания и достаточных оснований уволить вас не могли. «Не помогали в декрете» — это не аргумент: вы и не должны были этого делать. Договориться с работодателем об увольнении можно в любой момент, но на условиях, которые вас устраивают.
Расскажу, какие права у вас есть по трудовому кодексу и что вы можете сделать сейчас, чтобы их защитить.
Декрет или отпуск по уходу за ребенком?
Понятия «декрет» в трудовом законодательстве нет. Обычно декретом называют отпуск по беременности и родам.
Впервые обязанность работодателя освобождать женщин от работы за восемь недель до родов и восемь недель после родов и платить пособие за этот период установил Всероссийский центральный исполнительный комитет в 1917 году. Документы ВЦИК назывались декретами, поэтому так стали называть и этот отпуск.
Сейчас декретным часто называют и другой отпуск — по уходу за ребенком до полутора или трех лет. Как я понимаю, вас уволили после отпуска по уходу за ребенком до полутора лет.
Когда женщина может выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком
Пока женщина находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, трудовой кодекс сохраняет за ней рабочее место. Это означает, что должность числится за женщиной и она в любой момент может приступить к работе. Вместо нее трудовые обязанности может выполнять только временный сотрудник.
Зарплату в период отпуска по уходу за ребенком женщина не получает. Но до того дня, когда ему исполнится полтора года, положено пособие по уходу за ребенком. По общему правилу это 40% от заработной платы. Если зарплата большая, то женщина будет получать максимальное пособие. В 2021 году это 29 600,48 Р .
В период отпуска по уходу за ребенком женщина вправе в любой момент выйти на работу. Если работница хочет и может выполнять трудовые обязанности, работодатель должен допустить ее к работе. Для этого достаточно написать заявление и указать в нем, с какой даты сотрудница выйдет. Более того, даже если женщина не напишет заявление и просто придет в офис и потребует предоставить ей работу, работодатель должен это сделать.
Если ребенку еще не исполнилось полтора года, есть одна особенность. Когда женщина выходит на работу на полный рабочий день, она теряет право на пособие по уходу за ребенком. С даты начала работы она будет получать только зарплату.
Можно получать одновременно и пособие, и часть зарплаты. Это получится, если не прерывать отпуск по уходу за ребенком и приступить к работе на условиях неполного рабочего времени или на дому. Но на такие условия и режим работы должен согласиться работодатель — одного заявления будет недостаточно.
Если ребенку исполнилось полтора года, пособие женщина уже не получает, и можно не учитывать нюансы, которые влияют на выплаты. По закону женщина вправе в любой момент выйти на работу на полный рабочий день, как вы и сделали. Работодатель не должен этому препятствовать и тем более угрожать увольнением.
Временных сотрудников работодатель может или перевести на другую работу, если хочет оставить их в компании, или уволить. Для такого увольнения есть основание: постоянный работник приступил к работе, а значит, срок трудового договора временного работника истек. Поэтому тут ваш работодатель тоже неправ.