Учет рабочего времени дистанционных работников какие проблемы

(в ред. Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору может определяться режим рабочего времени дистанционного работника, а при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно.

Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению.

Коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных статьей 312.9 настоящего Кодекса) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Порядок предоставления дистанционному работнику, выполняющему дистанционную работу на постоянной основе в соответствии с трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору, ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором в соответствии с настоящим Кодексом и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков дистанционному работнику, выполняющему дистанционную работу временно, осуществляется в порядке, предусмотренном главой 19 настоящего Кодекса.

Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.

Контроль за дистанционным работником: что можно и что нельзя

Дистанционная работа подразумевает достаточно большую самостоятельность всех сотрудников. Работник осуществляет свою деятельность не в условиях офиса, самостоятельно занимается организацией своего рабочего дня, создает план работы, назначает онлайн встречи и формирует отчетность в электронном формате.

В соответствии с существующим законодательством, дистанционная (удаленная) работа является выполнением трудовой функции, описанной в договоре, вне места нахождения офиса работодателя, отведенного стационарного места, контролируемого руководством.

Удаленные сотрудники создают для себя рабочие места в любом подходящем помещении, имеющем доступ в интернет. Для работы требуется хороший интернет-провайдер и современная аппаратура.

Контроль дистанционных сотрудников

Деятельность работников за пределами офиса обязательно подлежит контролю. Современные способы контроля дают возможность эффективной работы на пользу компании, и развивают у подчиненных чувство ответственности.

Контроль объема работ

Самый простой и достаточно эффективный способ контроля за удаленными работниками – определение для каждого сотрудника соответствующих показателей качества и количества, например, KPI или установление определенного объема работ, рассчитанный на различный период времени. При этом работник вправе выполнять свою работу в любое время суток.

Контроль рабочего времени

При невозможности назначения конкретных показателей и в случаях, когда трудовая функция удаленного сотрудника заключается в постоянном нахождении на связи и своевременным подключением к рабочему процессу в любой необходимый момент, применяется специальное ПО, разработанное для контроля удаленных сотрудников.

Данное программное обеспечение занимается фиксацией всех действий удаленного сотрудника с целью определения, сколько времени сотрудник работает, какие сайты посещает, чем занимается в конкретный период времени.

Система учета рабочего времени в «Битрикс24»

В сервисе 1С:Битрикс Корпоративный портал система учета рабочего времени интегрирована с органайзером, документооборотом, телефонией и системой управления взаимоотношениями с клиентами (CRM). Собранная статистика автоматически передается в виде отчетов руководителю и в бухгалтерию. На основании данных учета использования рабочего времени начисляется зарплата.

Мониторинг рабочего времени сотрудников выполняется с помощью задач, событий календаря, а еще инструмента личного хронометража «учет рабочего времени».
Звоните нашим специалистам чтобы узнать о всех преимуществах внедрения корп портала.

Модели ПО для контроля рабочего времени удаленных сотрудников

Чтобы учитывать рабочее время дистанционных работников, создано множество программ, например Kickidler, ActivTrak, Hubstaff, Yaware.TimeTracker, Toggl, Time doctor, Bitcop, Monitask.

Для контроля различных проектов и этапов их создания: доски Trello и Kanban, задачники Битрикс24, Jira, сервисы Google и т.д.

Для коммуникации применяются программы быстрого обмена сообщениями: ICQ, Mail.ru Agent, Skype, WhatsApp.

Bitcop работает незаметно для сотрудника, фиксирует данные времени начала и окончания работы, учитывает продолжительность простоя, в который не входит участие в различных онлайн-конференциях, длительность рабочего общения с использованием мессенджеров, IP-телефонии, без чего невозможна удаленная работа.

Hubstaff занимается мониторингом рабочего времени, к тому же обладает рядом особенностей: возможностью сохранения снимков с экрана компьютера, созданием отчета по всем использованным видам приложений и посещаемым сайтам, анализом всех нажатий клавиш.

TMetric – удобный контроль времени, который запускается сотрудником с началом нового этапа работы.

Обновите 1С:ЗУП до последней версии!

Здоровый расчет зарплаты: все изменения по льготным ставкам страховых взносов и срок и действия будет применяться автоматически!

Настроим 1С:ЗУП под изменения законодательства и новые введения в связи с ограничениями из-за самоизоляции;
Настроим электронный кадровый документооборот с сотрудниками;
Настроим интеграцию 1С:ЗУП с Корпоративным порталом или создадим его;
Подключим 1С:Кабинет сотрудника и обучим работе в нем.

Контроль рабочего места

Поскольку трудовой договор определяет удаленному сотруднику выполнение своих должностных обязанностей вне организации, работник самостоятельно определяется для себя соответствующее место работы, не советуясь с работодателем. Рабочее место тоже организуется самостоятельно.

В трудовой договор с дистанционным сотрудником нельзя включать пункт, дающий работодателю право посещения удаленного работника в любое время в период работы. На это было обращено внимание в письме Роструда от 17.04.2021 № ПГ/08368-6-1.

Условие о посещении удаленного сотрудника в период рабочего дня абсолютно неправомерно и полностью противоречит действующему трудовому законодательству.

Что можно и что нельзя контролировать в работе дистанционного сотрудника

качественные и количественные параметры трудовой деятельности работника, в том числе объем выполняемой работы;
контроль сроков выполнения работ, ее соответствие всем требованиям трудового договора;
режим рабочего времени, если он оговорен в договоре. Примечание: заключаемый трудовой договор может давать сотруднику право самостоятельно определять режим работы и отдыха;
контроль сроков предоставления отчетов о выполненной работе;
применение средств для защиты информации, предоставленных работодателем или рекомендованных им и др.;
постоянную связь с работодателем;

Основная часть контролирующих позиций, в случае их несоблюдения, может быть причиной увольнения удаленного сотрудника.

В пояснениях Роструда, размещенных на сайте онлайнинспекция.рф определены несколько оснований увольнений удаленного работника, наиболее часто отмечаемых в трудовых договорах:

несоблюдение более трех раз сроков выполнения полученной работы, несоответствие конечного результата условиям заключенного договора;
нарушение более трех раз сроков подачи отчетов о проделанной работе;
отказ сотрудника от использования выданных работодателем средств защиты информации;
отсутствие связи с сотрудником более двух дней без уважительной причины (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 30 марта 2021 г. № ПГ/05823-6-1).

Нельзя контролировать удаленного сотрудника:

перемещения дистанционного работника, если он выполняет заданную работу;
нахождение сотрудника в определенном месте, запрещено посещать работника на дому;
время работы и перерывы на обед, если это не обговорено в договоре.

1С:Кабинет сотрудника

Удобный сервис для сотрудников, который экономит время бухгалтера и кадровика

Ускорение кадрового документооборота;
Улучшение условий труда;
Экономия времени при взаимодействии сотрудников и бухгалтерии.

Хотите получать подобные статьи по четвергам?
Быть в курсе изменений в законодательстве?
Подпишитесь на рассылку

Подписан закон о регулировании дистанционной (удаленной) работы

Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ внесены изменения в ТК РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы. Цели поправок – повышение гибкости занятости и применение информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях. Об этих новшествах поговорим далее.

Отметим, что ст. 312.1 – 312.5 ТК РФ, которыми регулируется труд дистанционных (удаленных) работников, изложены в новой редакции. Глава 49.1 дополнена ст. 312.6 – 312.9.

Новые виды дистанционной (удаленной) работы

Как и ранее, дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя при условии использования для ее выполнения и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, Интернета и сетей связи общего пользования.

При этом в ст. 312.1 ТК РФ выделены виды дистанционной (удаленной) работы, которые могут устанавливаться трудовым договором или дополнительным соглашением:

1) выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора);

2) выполнение работником дистанционной (удаленной) работы временно:

в течение срока, не превышающего шести месяцев;

периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Соответственно, под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со ст. 312.9 ТК РФ.

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.

Из положений ст. 312.1 ТК РФ исключены избыточные и уже устаревшие нормы, а также нормы, не являющихся предметом трудового законодательства: убрано положение о том, что для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных российским законодательством, по почте заказным письмом с уведомлением. Исключены нормы, связанные с трудовой книжкой.

Заключение договора с дистанционным (удаленным) работником

Особенности заключения трудового договора с дистанционным (удаленным) работником содержатся в ст. 312.2 ТК РФ.

Установлено, что трудовой договор и дополнительное соглашение к нему, предусматривающие дистанционное выполнение работником трудовой функции, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами, при этом используются (см. ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ):

усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством РФ об электронной подписи.

При этом высылать экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе работодатель будет только на основании письменного заявления дистанционного работника. Это нужно сделать не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления (ранее говорилось: не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора).

Установлено, что при электронном взаимодействии при заключении трудового договора документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ (паспорт, СНИЛС, военный билет и др.), могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в электронном виде, если иное не предусмотрено законодательством РФ. По требованию работодателя данное лицо обязано представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами лицо, впервые заключающее трудовой договор, получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в электронном виде, самостоятельно.

Ознакомление лица, поступающего на дистанционную работу, с документами, предусмотренными ст. 68 ТК РФ (правилами трудового распорядка, коллективным договором и др.), может осуществляться путем электронного обмена.

По желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку при условии ее предоставления, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

Взаимодействие дистанционного работника и работодателя

Особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя изложены в ст. 312.3 ТК РФ. Положениями данной статьи установлено, что усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника применяются при заключении не только трудовых договоров (дополнительных соглашений), но и при заключении, внесении изменений, расторжении:

договоров о материальной ответственности,

ученических договоров о получении образования без отрыва или с отрывом от работы.

В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

При осуществлении такого взаимодействия каждая из сторон обязана направлять в электронном виде подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

С иными документами, связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника, в отношении которых ТК РФ предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под подпись, дистанционный работник должен быть ознакомлен:

либо в письменной форме, в том числе под подпись;

либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником;

либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Листки нетрудоспособности, а также иные документы и в связи с материнством для получения пособий по социальному страхованию дистанционный работник направляет работодателю в оригинале по почте заказным письмом с уведомлением. Также установлена возможность представления работодателю сведений о серии и номере листка нетрудоспособности, сформированного медицинской организацией в электронном виде, если указанная медицинская организация и работодатель являются участниками системы информационного взаимодействия.

Порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника

Статья 312.4 ТК РФ регулирует особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника. Она значительно расширена по сравнению со старой редакцией. Установлено, что внутренними локальными актами, а также дополнительным соглашением к трудовому договору может определяться режим рабочего времени дистанционного работника, а при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно. При этом если иное не предусмотрено такими документами, трудовым договором, дополнительным соглашением к нему, то режим рабочего времени устанавливается дистанционным работником по своему усмотрению.

Внутренними локальными актами, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего такую работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу по его инициативе для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Ежегодный оплачиваемый отпуск и иные виды отпусков дистанционному работнику, выполняющему дистанционную работу временно, предоставляются в порядке, предусмотренном гл. 19 ТК РФ.

Также установлено, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.

Оплата труда дистанционного работника

Статья 312.5 ТК РФ гласит, что дистанционное выполнение работником трудовой функции не может являться основанием для снижения ему заработной платы. Следовательно, данный работник получает всю зарплату полностью, без ее снижения, как если бы он работал на своем стационарном рабочем месте.

Особенности организации труда дистанционных работников

Статья 312.6 ТК РФ является новой. Она регулирует особенности организации труда дистанционных работников. В ней говорится, что работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства. При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за их использование в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

В случае направления работодателем дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции, на дистанционного работника распространяется действие ст. 166 – 168 ТК РФ.

Особенности охраны труда дистанционных работников

Особенности охраны труда дистанционных работников регулируются ст. 312.7 ТК РФ. Установлено, что в целях обеспечения безопасных условий труда и охраны труда дистанционных работников в период дистанционного выполнения ими трудовой функции работодатель:

исполняет обязанности, предусмотренные абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ;

осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда, установленные ТК РФ, а также иными законодательными актами РФ, на работников в период дистанционного выполнения ими трудовой функции не распространяются. Исключение – ситуация, когда такие обязанности предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Дополнительные основания прекращения трудового договора

Статья 312.8 ТК РФ устанавливает дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником. Предусмотрено, что трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут:

по инициативе работодателя – если в период дистанционного выполнения трудовой функции работник без уважительной причины не взаимодействует с ним по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Исключение – случаи, когда установлен более длительный срок для взаимодействия с работодателем;

в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего дистанционное выполнение этим работником трудовой функции на постоянной основе или временно, осуществляется в электронном виде, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Временный перевод работника на дистанционную работу

Статьей 312.9 ТК РФ урегулирован порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях. Такими случаями являются:

катастрофы природного или техногенного характера;

несчастные случаи на производстве;

пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии;

иные исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В перечисленных случаях работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления.

Обратите внимание: получать согласие работника на такой перевод не требуется.

При этом работодатель:

либо обеспечивает работника, временно переведенного на дистанционную работу по инициативе работодателя, необходимыми для выполнения этим работником трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;

либо выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, возмещает расходы, связанные с их использованием, а также возмещает дистанционному работнику другие расходы, связанные с дистанционным выполнением трудовой функции.

При необходимости работодатель проводит обучение работника в отношении применения оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, рекомендованных или предоставленных работодателем.

Работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, содержащий:

указание на обстоятельство (случай), послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу;

список работников, временно переводимых на дистанционную работу;

срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (но не более чем на период наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу);

порядок обеспечения работников, временно переводимых на дистанционную работу, за счет средств работодателя необходимыми для выполнения ими трудовой функции и иными средствами либо порядок выплаты дистанционным работникам компенсации за использование личного оборудования, а также порядок возмещения дистанционным работникам других расходов, связанных с дистанционным выполнением трудовой функции;

порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу, порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе;

иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу.

Работник, временно переводимый на дистанционную работу, должен быть ознакомлен с локальным нормативным актом способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником такого локального нормативного акта.

При временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным данной, вносить изменения в трудовой договор с работником не требуется. По окончании срока такого перевода (но не позднее окончания периода наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу) работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.

На период временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя на работника распространяются гарантии, предусмотренные гл. 49.1 ТК РФ, включая гарантии, связанные с охраной труда.

Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения им трудовой функции дистанционно оборудованием, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Оплата времени простоя осуществляется в соответствии со ст. 157 ТК РФ, если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

В заключение отметим, что Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ вступил в силу с 01.01.2021 и подлежит применению всеми работодателями.

Дистанционная работа в 2022 году

Елизавета Кобрина

Закон о дистанционной работе действует с начала 2021 года: в ТК РФ появились новые виды удаленки, основания для увольнения дистанционщиков, изменен порядок организации труда и обмена документами. Вспомним эти новшества и расскажем, что к ним добавилось в 2022 году.

Как регулируется труд удаленных работников
Что такое дистанционная работа и какой она бывает
Как заключить договор о дистанционной работе
Перевод на удаленную работу по соглашению сторон
Экстренный перевод на удаленную работу
Организация труда и режим работы дистанционных сотрудников
Дополнительные причины для увольнения
Дистанционная работа: что изменилось в 2022 году

Как регулируется труд удаленных работников

С 1 января 2021 года вступил в силу Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ о дистанционной работе. Он закрепил в ТК РФ принципиально новые положения, а также те правила дистанционной работы, которые раньше применялись, но ничем не регулировались.

Непрерывная в течение шести месяцев

Периодическое чередование дистанта и офиса

Экстренная удаленка без согласия работника

Для заключения трудового договора и подписания еще ряда документов работодателю нужна УКЭП, работнику — усиленная квалифицированная или неквалифицированная подпись.

В остальном стороны могут взаимодействовать любым способом

невыход на связь в течение двух рабочих дней;
работник сменил место труда и больше не может работать на старых условиях

Что такое дистанционная работа и какой она бывает

Само понятие дистанционной работы не изменилось. Дистанционка предполагает, что сотрудник работает через интернет, по телефону или через другие средства связи. При этом его место нахождения не стационарно и не совпадает с местом нахождения работодателя, его подразделений и подконтрольных территорий.

Ведите кадровый учет и готовьте кадровую отчетность в сервисе «Контур.Персонал»

В 2022 году работник получает статус дистанционного, если:

заключает трудовой договор — для новых сотрудников;
подписывает допсоглашение к трудовому договору — для работников, переходящих на дистанционку по согласию с работодателем;
временно переводится на дистант в экстренной ситуации — когда работодатель принял соответствующий локальный нормативный акт и переводит работника на удаленку по своей инициативе (ст. 312.9 ТК РФ).

Дистанционная работа делится на три вида:

Постоянная — на весь период действия трудового договора.
Временная — непрерывная удаленка в течение срока до шести месяцев.
Периодическая — чередование дистанционной работы с работой в офисе.

Снижать зарплату дистанционному сотруднику нельзя ни при одном из видов удаленной работы (ст. 312.5 ТК РФ).

Как заключить договор о дистанционной работе

Содержание трудового договора с дистанционщиком должно соответствовать ст. 57 ТК РФ и гл. 49.1 ТК РФ, в него включается:

условие о выполнении трудовой функции — дистанционно на постоянной основе или временно (непрерывно или периодически);
место работы — указывается в общем порядке название организации и место ее регистрации;
режим работы и отдыха — если он прописан в трудовом договоре, работник обязан его придерживаться, а если нет — удаленщик его определяет сам;
порядок представления отчета о проделанной работе — в какие сроки, с какой периодичностью, в какой форме;
оборудование и ПЭВМ — работодатель может обеспечить работника всем необходимым для работы или компенсировать затраты, если удаленщик использует свои средства;
основания для увольнения — прописываются основания расторжения трудового договора, не указанные в ТК РФ.

Трудовой договор, дополнительные соглашения к нему, договор о матответственности и ученический договор работодатель и работник могут заключить, обменявшись электронными документами. Для этого у работодателя должна быть усиленная квалифицированная электронная подпись (УКЭП), а у работника — усиленная квалифицированная или неквалифицированная подпись (ст. 22.3 ТК РФ).

В остальных случаях стороны могут взаимодействовать любым удобным способом, который позволяет зафиксировать факт получения документа. Этот способ надо закрепить в локальных нормативных актах или в трудовом договоре.

Паспорт, трудовую книжку, военный билет, аттестат и прочие документы для трудоустройства дистанционный работник тоже может представить в электронном виде. Но вы всегда имеете право потребовать, чтобы он направил вам нотариально заверенные копии на бумаге.

Бумажную версию трудового договора или дополнительного соглашения к нему вы обязаны направить работнику, если он обратится с письменным заявлением. На это у вас будет три рабочих дня со дня получения заявления.

Перевод на удаленную работу по соглашению сторон

Работодатель может перевести офисного сотрудника на дистанционку по договоренности с ним. Для этого стороны подписывают допсоглашение об изменении трудовых условий, на его основе издается приказ (ст. 72, ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).

Допсоглашение к трудовому договору можно заключить:

на период действия трудового договора — в этом случае возможна постоянная дистанционка или периодическая;
на срок не более шести месяцев — в этот период работник трудится только дистанционно.

В допсоглашении указывают те же условия, что и в трудовом договоре. Соглашение можно заключить электронно (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ). При этом по письменному заявлению сотрудника работодатель обязан отправить ему бумажный экземпляр допсоглашения. Срок — не позднее трех рабочих дней.

Экстренный перевод на удаленную работу

Работодатель может временно перевести работника на удаленку даже без его согласия (ст. 312.9 ТК РФ). Это возможно в двух случаях:

Возникла угроза жизни или нормальным жизненным условиям — производственная авария, пожар, землетрясение, эпидемия и пр.
Органы государственной власти или местного самоуправления приняли решение о переводе работников на дистанционку.

Если работника невозможно перевести на дистанционку или вы не можете дать ему все нужное для работы, придется оплачивать простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя. Оплата составит не меньше ⅔ тарифной ставки, оклада.

При переводе на экстренную дистанционку работодатель принимает локальный нормативный акт, в котором закрепляет:

причину перевода;
список переводимых работников;
срок перевода — он должен закончиться не позднее, чем исчезнет обстоятельство, ставшее причиной перевода;
порядок обеспечения работников всем, что нужно для выполнения трудовой функции;
порядок организации труда: режим рабочего времени, порядок и способы взаимодействия, порядок и сроки представления отчетов;
иные положения, связанные с организацией труда.

В трудовой договор никаких изменений вносить не нужно. Когда срок перевода истечет, работодатель должен вернуть работника на прежнее место, а тот должен продолжать делать свою работу.

Организация труда и режим работы дистанционных сотрудников

Отправляя сотрудника на удаленку временно или навсегда, работодатель должен предоставить ему все необходимое для работы: оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и пр. Можно разрешить работнику использовать собственные или арендованные средства, но тогда нужно компенсировать ему все затраты.

Раньше дистанционные работники сами решали, когда работать и отдыхать, если в трудовом договоре не предусматривалось иное. Теперь же правила работы удаленщиков можно закрепить как в трудовом договоре, так и в коллективном договоре, локальном нормативном акте или дополнительном соглашении к договору. Они касаются:

режима рабочего времени;
условий и порядка вызова работника на стационарное рабочее место или его выход по собственной инициативе;
порядка передачи сотрудником результатов работы и отчет о ней по запросу организаци;
порядка предоставления отпуска постоянному дистанционщику (если дистанционка временная, работник отдыхает по общим правилам).

Часы, в которые дистанционный работник взаимодействует с работодателем, входят в рабочее время. Предполагается, что если по графику работник трудится с 9:00 до 18:00, работодатель не сможет звонить ему, скажем, в 23:00 и требовать срочного выполнения задачи.

Дистанционного сотрудника можно отправить в командировку. Ей будет считаться любое служебное поручение, для выполнения которого работник отправляется в место, отличающееся от места выполнения трудовой функции.

Дополнительные причины для увольнения

Дистанционного работника можно уволить по стандартным основаниям, из ТК РФ. Но в ст. 312.8 ТК РФ предусмотрели дополнительные причины увольнения, которые относятся только к удаленщикам:

Работник без уважительной причины не выходит на связь с работодателем больше двух рабочих дней подряд со дня, в который работодатель направил запрос. Работодатель может предусмотреть более длительный срок для увольнения.
Работник изменил местность выполнения трудовой функции и больше не может работать на прежних условиях.

Раньше работодатели сами прописывали в трудовом договоре основания для увольнения (ст. 312.5 ТК РФ). Из-за этого дистанционщиков могли уволить почти по любой причине. Теперь формулировку, давшую такую возможность, из ТК РФ удалили.

Если вы сообщили работнику о прекращении трудового договора в форме электронного приказа или распоряжения, то должны передать ему надлежаще оформленную бумажную копию. На отправку заказного письма есть три рабочих дня со дня издания документа.

Дистанционная работа: что изменилось в 2022 году

С 1 января 2022 года произошло много изменений в трудовом законодательстве. Расскажем о тех, что коснутся дистанционщиков.

Переход на кадровый ЭДО

С 2022 года работодатели могут вести кадровый документооборот в электронном виде. В ТК РФ добавили три статьи: 22.1, 22.2, 22.3, в которых прописано, как принимать на работу сотрудников по ЭДО, обмениваться электронными документами, применять электронные подписи.

Переход на кадровый ЭДО — не обязанность, а право для обеих сторон трудового договора. Работодатель не обязан его внедрять, а работник может отказаться, даже если работодатель его применяет. Но есть исключение: если трудоустраивается сотрудник, у которого на 31 декабря 2021 года не было трудового стажа, то он автоматически переводится на кадровый ЭДО. Конечно, при условии, что работодатель его использует.

Как перейти на кадровый ЭДО: пошаговая инструкция

Новый отчет для службы занятости

С 2022 года работодатели должны сообщать в службу занятости данные о работниках, предусмотренные п. 2-3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1, в том числе «Сведения о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также о приостановке производства». Форма для подачи этих сведений утверждена приказом Минтруда от 26.01.2022 № 24.

Чуть позже приказом от 14.02.2022 № 57 Минтруд переименовал эту форму в «Сведения о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, о приостановке производства, а также об организации дистанционной (удаленной) работы». Информацию о переводе на удаленку нужно вносить в п. 16 отчета.

Как подавать отчеты через портал «Работа России»

Учет микротравм

С 1 марта 2022 года у работодателей появилась новая обязанность: расследовать и вести учет обстоятельств, которые привели к микротравмам сотрудников во время работы — ссадинам, кровоподтекам, ушибам, поверхностным ранам. Это касается и дистанционщиков (ст. 312.7, абз. 17 ч. 2 ст. 214 ТК РФ).

За невыполнение этой обязанности будут штрафовать:

за первое нарушение вынесут предупреждение (ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ);
при повторном нарушении компанию привлекут к ответственности по ч. 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ, она предусматривает штраф, дисквалификацию должностного лица или приостановку деятельности организации.

Учет микротравм: новые требования для работодателей с 1 марта 2022 года

Напомним, что работодатель в отношении дистанционных работников обязан выполнять только следующие требования по охране труда:

расследовать и вести учет несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;
выполнять предписания Роструда и надзорных органов;
страховать от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;
знакомить удаленщиков с требованиями охраны труда при работе с оборудованием, рекомендованным или предоставленным работодателем.

Другие обязанности по охране труда дистанционщиков нужно соблюдать, только если это предусмотрено коллективным договором, ЛНА, трудовым договором (ст. 312.7 ТК РФ).

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Учет рабочего времени дистанционных работников какие проблемы