Когда беременная должна сообщить работодателю о беременности по закону рб

Гарантии беременным женщинам по ТК: памятка для работодателей

Прежде чем рассказывать, какие гарантии предоставляются работающим беременным женщинам, уточним: ни в одном законе не указан срок уведомления начальства о беременности. Судебная практика показывает, что даже если работодатель не знал о том, что сотрудница планирует стать матерью, это не освобождает его от ответственности за нарушение норм ТК РФ (п. 25 Постановления Пленума ВC РФ от 28.01.2014 № 1).

Поскольку не только работодатели, но сами работники заинтересованы в предоставлении льгот, рекомендуем разъяснять женской части коллектива, как и когда подтверждается беременность.

Самый первый документ, свидетельствующий об интересном положении женщины, — справка о постановке на учет, которую выдают в любой женской консультации. Если встать на учет на сроке до 12 недель, будущей матери выплатят единовременное пособие (с 01.02.2019 — 655 рублей 49 копеек) вместе с пособием по беременности и родам. Но сам документ или его копию допустимо предъявить и раньше, если по медицинским показаниям или иным основаниям работница уже получила право на определенные льготы. Справка о постановке на учет поможет работодателю предоставить все гарантии беременным женщинам по ТК РФ, и сами работницы внакладе не останутся.

Какие льготы и гарантии оговорены в законе

Напомним, что трудовые гарантии беременным женщинам предусмотрены в локальных нормативных актах работодателя, коллективных договорах, отраслевых соглашениях. Но минимум, которого обязаны придерживаться все организации и ИП с наемными работниками, прописан в Трудовом кодексе РФ. Ориентироваться будем на его нормы.

Мы защитим вас от штрафов из-за ошибок в кадровых документах на онлайн-курсе «Всё о кадровом учёте: учимся составлять кадровые документы без ошибок».

Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат Центра обучения Клерка. Начать обучение можно в любой день и учиться в удобном вам темпе.

Посмотрите первое видео курса:

Гарантии при трудоустройстве

В ст. 64 ТК РФ прямо заявлено, что при отборе кандидатов и приеме на работу запрещено отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью. Чтобы описанные гарантии беременным в ТК РФ соблюдались, необоснованный отказ допустимо обжаловать в суде.

Следующая льгота, на которую вправе рассчитывать будущие матери, — прием на работу без испытания (ст. 70 ТК РФ). Если испытательный срок назначен, то уволить в случае провала нельзя (п. 9 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).

На что вправе рассчитывать работающие будущие матери

Определенные запреты и гарантии для беременных по Трудовому кодексу имеются и в ситуациях, когда женщина готовится стать матерью после некоторого периода работы в компании. По действующим нормам, она имеет право:

Наименование гарантии

Ссылка на норму

Неполное рабочее время

Легкий труд (по медицинским показаниям) с сохранением среднего заработка по прежнему месту работы

Сохранение среднего заработка в период прохождения медицинского обследования

Запрещено отправлять в служебные командировки

Нельзя привлечь к работе в ночную смену

Нельзя привлечь к сверхурочной работе

Запрещается привлекать к работе вахтовым методом

Может не работать в выходные и праздничные дни

Имеет право уходить в ежегодный оплачиваемый отпуск в любое время до и после отпуска по беременности и родам, даже если непрерывный стаж в конкретной компании меньше 6 месяцев

Ст. 122 и 260 ТК РФ

Запрещено отзывать из отпуска

Может получить отпуск по беременности и родам (с 27-30 недели беременности при наличии оформленного врачом больничного листа) с выплатой пособия в размере 100% заработка

Права беременных при увольнении

Больше всего проблем у работодателей возникает при увольнении будущих матерей, потому что они либо не знают, какие есть гарантии и компенсации беременным женщинам в ТК РФ в этом случае, либо игнорируют их. Здесь надо запомнить два правила (ст. 261 ТК РФ):

Если с работником заключен срочный трудовой договор, в случае беременности его надо продлить до окончания отпуска по беременности и родам. Если договор прекращается в связи с выходом основного работника, беременной надо предложить перевод на другую должность. Если она отказывается от перевода или у работодателя нет другой подходящей работы (в том числе низкоквалифицированной или низкооплачиваемой), контракт разрывают.
Работника нельзя уволить по инициативе работодателя, в том числе за нарушение трудовой дисциплины (за это разрешено привлекать к дисциплинарной ответственности). Если человек хочет уйти добровольно (по собственному желанию или соглашению сторон), оснований его удерживать нет, с ним расторгают трудовой договор по общим правилам. Если компания ликвидируется (закрывается), для увольнения здесь тоже нет препятствий.

Напомним, что в случае нарушения своих прав беременная работница может обратиться в трудовую инспекцию либо в суд. Как показывает практика, чаще всего судьи становятся на сторону женщин.

Дополнительный выходной и перерывы для кормления детей. Рассказываем о правах работниц

В законе есть специальные льготы для женщин и родителей малышей, потому что такие работники находятся в уязвимом положении. Особенно женщины: мало того, что за равный труд они часто получают меньше мужчин, так еще и занимаются рождением и воспитанием детей. Но если знать свои права, это поможет избежать манипуляций со стороны нечестного нанимателя и сохранить не только зарплату, но и свои нервы. Рассказываем о том, какие права имеют работники с маленькими детьми, а также беременные.

Не принять на работу из-за беременности нельзя

Любая дискриминация по закону запрещена. Так, в ст. 14 Трудового кодекса указано, что дискриминация — это ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и не обусловленных спецификой трудовой функции работника.

Не допускается дискриминация по признаку:

пола и возраста;
расы, национального и социального происхождения;
языка;
религиозных и политических убеждений;
участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях;
имущественного или служебного положения;
места жительства;
недостатков физического или психического характера, не препятствующих работе.

Перечень открытый, поэтому сюда же можно отнести многие другие причины (например, сексуальная ориентация). Дискриминационные условия коллективных договоров, соглашений можно игнорировать — они недействительны.

Женщины защищены не только статьей 14 ТК, но и ст. 268 ТК, которая запрещает отказывать женщинам в заключении трудового договора и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким родителям — с наличием детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет).

Если беременной или маме маленьких детей отказали в принятии на работу, женщина имеет право попросить предоставить ей письменное обоснование отказа. Несостоявшийся наниматель обязан ответить ей в письменной форме в течение трех дней.

Но важно понимать, что не будут дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения:

основанные на свойственных данной работе требованиях;
обусловленные необходимостью особой заботы о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.).

То есть, если женщине откажут в приеме на работу шахтером, этот отказ не будет дискриминацией.

Обязательное продление контракта

Большинство работников наниматель может за месяц письменно предупредить о том, что контракт не продлевается, и спустя месяц уволить. А вот с декретницами и работницами, которые находятся в отпуске по беременности и родам, обязаны продлить (заключить новый) контракт. Если работница сама не против, конечно.

При этом контракт должны продлить как минимум до окончания отпуска по уходу за ребенком или больничного по беременности и родам.

Отпуск в удобное время

Много правил касаются отпуска женщин и родителей детей. Например, если работница хочет использовать оставшиеся дни трудового отпуска перед выходом в декретный отпуск (или после него), наниматель обязан его предоставить (ст. 168 ТК). Даже для тех работниц, которые проработали на данном месте меньше 6 месяцев.

Также некоторые работники с детьми имеют право выбирать себе конкретные даты отпусков, например такие:

матери (мачехи) двоих и более детей в возрасте до 14 лет;
родители ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
работники на время отпуска по беременности и родам у их жен;
женщины перед отпуском по беременности и родам или после него.

Перерывы на кормление, если есть ребенок младше 1,5 года

Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, кроме перерыва на обед положены дополнительные перерывы для кормления ребенка — в течение не менее 30 минут каждый день через каждые три часа. При наличии двух или более детей в возрасте до полутора лет — каждый перерыв будет не менее часа.

По желанию работницы эти перерывы можно присоединить ко времени обеда или в суммированном виде перенести в начало или конец рабочего дня. Это время включается в рабочее и оплачивается по среднему заработку.

Работа в выходные и праздники — как минимум с согласия

Женщины, имеющие детей в возрасте до 14 лет или детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, могут выйти на работу в выходной или праздник только со своего письменного согласия. Не хотят — не выходят. При этом не важно — замужем они или нет.

А вот беременных нельзя привлекать к работе по выходным и праздникам, в ночные смены, отправлять в командировки даже с их письменного согласия и даже в случае апокалипсиса.

Женщины, которые воспитывают детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет), могут работать сверхурочно, в праздники и выходные, ночное время и отправляться в командировку только с их письменного согласия.

Когда увольнять можно, а когда — нет?

Женщину, которая находится в отпуске по беременности и родам либо в трехлетнем декретном отпуске, запрещено увольнять по инициативе нанимателя. Из этого правила тоже есть исключения, чаще всего они касаются вины работника:

прогул;
появление на работе в состоянии опьянения или употребление алкоголя в рабочее время или по месту работы;
совершение по месту работы хищения имущества нанимателя;
нарушение дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба на сумму выше трех среднемесячных зарплат по стране;
нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников;

принуждение работников к участию в забастовке или прекращению работы без уважительных причин, участие в забастовке (такую причину ввели недавно);
отсутствие на работе в связи с отбыванием административного ареста, препятствующего работе (тоже появилось недавно);
причинение в связи с работой имущественного ущерба государству, юридическим и (или) физическим лицам;
неоднократное нарушение порядка рассмотрения обращений граждан и юрлиц, а также неправомерный отказ в их рассмотрении;
незаконное привлечение к ответственности граждан и юрлиц;
неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений.

Есть и прямые запреты в законе. Например, ч. 3 ст. 268 ТК запрещает увольнять по сокращению численности и штата беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких родителей, имеющих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до восемнадцати лет).

Два случая, когда такую работницу можно уволить по инициативе нанимателя без ее вины, — ликвидация организации и прекращение деятельности нанимателя. При увольнении из-за ликвидации нанимателя работница должна получить:

письменное предупреждение об этом как минимум за 2 месяца до ликвидации;
выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных зарплат.

Комфортные условия работы для беременных

В Беларуси действует два документа, которые регулируют условия труда женщин: «Требования к условиям труда женщин» и «Допустимые показатели факторов производственной среды и трудового процесса для женщин». Кроме очевидных вещей вроде запрета на работу в шахтах, поднятие тяжестей, работу с микроорганизмами и прочими вредными штуками, есть в этих документах и другие условия.

Например, кабинет беременной должен находиться не выше второго этажа, если в здании нет лифта. Им запрещается работать с лекарствами и химическими веществами с неприятными запахами, в ночное время, в подвальных и других помещениях без естественного света, в зонах с повышенной стерильностью.

Стол беременной должен регулироваться по высоте, иметь вырез в столешнице, закругленные углы, матовое покрытие, опоры для рук. Стул должен быть с регулируемым по высоте сидением и спинкой, покрыт полумягкими, нескользящими, неэлектризующимися воздухопроницаемыми материалами. Также рабочее место должно быть оборудовано рифленой подставкой для ног с бортиком на переднем крае.

Если обеспечить такие условия работы беременной невозможно, ее должны перевести с ее согласия на другую подходящую работу у этого нанимателя.

Дополнительные выходные для родителей малышей

Дополнительные выходные положены работникам, воспитывающим детей. Они могут предоставляться по желанию работника раз в месяц и (или) неделю.

Работники, воспитывающие ребенка-инвалида до 18 лет или троих и более детей младше 16 лет, имеют право на один дополнительный выходной в месяц и неделю. Многодетные работники, имеющие двух и более детей до 16 лет, имеют право на один дополнительный выходной в месяц.

Для многодетных работников и воспитывающих детей-инвалидов такие дни оплачиваются, для остальных — нет (если наниматель не решил иначе).

Эти дополнительные выходные не суммируются и не переносятся, их нельзя взять в совокупности.

Что делать, если ваши права нарушают?

Если договориться с начальством по-хорошему не удалось, можно обратиться в профсоюзы, Департамент государственной инспекции труда по месту нахождения нанимателя, подразделения по труду, занятости и социальной защите, а также в суд.

Например, если женщину уволили с нарушением дополнительных гарантий, она подлежит восстановлению на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула. Восстановление на работе можно заменить выплатой возмещения в размере десятикратного среднемесячного заработка. Также работница вправе требовать компенсации морального вреда.

*Для облегчения понимания мы упрощаем многие требования закона, поэтому в каждом конкретном случае есть смысл уточнить свои права в самом документе.

Облегчаем беременной работнице условия труда

Беременная женщина — это работник особой категории. Гарантии, предусмотренные для беременных работниц, содержат как запреты на выполнение определенных работ, так и ограничения по условиям труда для некоторых видов работ. Поэтому с новым статусом работнице может потребоваться смена условий труда либо их облегчение. Например, наниматель может снизить нормы выработки, нормы обслуживания или перевести на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов (ч. 1 ст. 264 ТК).

Рассмотрим алгоритм действий нанимателя в случае, если одна из работниц забеременела.

1. Истребуем необходимые документы

Документом, на основании которого беременной работнице должны быть облегчены условия труда, является медицинское заключение ВКК или МРЭК (далее — заключение). На практике оно выдается по запросу женщинам, работа которых связана с вредными или опасными производственными факторами, или если имеются индивидуальные противопоказания к выполнению работы (подп. 7.2.1 и 7.2.2 п. 7.2 Перечня административных процедур N 200). Этот документ является для нанимателя обязательным к соблюдению.

В заключении:

— будет указано, какие именно производственные факторы являются для работницы неблагоприятными, а также на необходимость исключения или ограничения воздействия на нее данных факторов;

— может быть указано на необходимость облегчения условий труда (снижение норм выработки, обслуживания и т.п.) с оставлением ее на прежней работе.

Обратите внимание!
Обязанность нанимателя облегчить труд распространяется на всех беременных женщин независимо от срока беременности и на весь период беременности при представлении ими заключения.

Кроме заключения, подтверждением факта беременности работницы для нанимателя является справка о состоянии здоровья (далее — справка), которая выдается по запросу любой беременной женщине организацией здравоохранения (п. 7.6 Перечня административных процедур N 200).

Обратите внимание!
Справка не содержит запретов или ограничений по условиям труда, но сам факт ее представления является для нанимателя безусловным указанием не привлекать беременную к работам, выполнение которых ей запрещено нормами законодательства. Например, беременную нельзя привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время и выходные дни, направлять в командировку и др. (п. 1 ч. 4 ст. 117, п. 1 ч. 2 ст. 120, ч. 1 ст. 263 ТК). Однако для облегчения условий труда, в частности снижения норм труда, перевода на более легкую работу, по смыслу ч. 1 ст. 264 ТК справки недостаточно, требуется именно заключение.

Наниматель должен зафиксировать факт беременности своей работницы письменно. Для этого представленную справку или заключение нужно зарегистрировать как входящий документ, например, в отделе кадров или секретариате (подп. 139.2 п. 139 Инструкции по делопроизводству). При этом справка или заключение могут быть выданы работнице раньше, а представлены ею позднее. Поэтому целесообразно попросить работницу написать заявление с просьбой о предоставлении ей работы в соответствии с медицинскими показаниями, а затем зарегистрировать этот документ.

Подсказка
В случае регистрации представленных медицинских документов и заявления работницы наниматель избежит ответственности по ст. 10.13 КоАП за нарушение требований по охране труда — привлечение беременной к работе, противопоказанной ей согласно заключению или нормам законодательства.

2. Решаем, как облегчить условия труда беременной

Исходя из указаний, данных в заключении, а также с учетом условий производства и выполняемой работы нанимателю следует выбрать один из вариантов действий (ч. 1, 2 ст. 264 ТК):

1) исключить воздействие на беременную неблагоприятных производственных факторов или поручить ей иную работу в рамках ее должностной (рабочей) функции — Шаг 3. Облегчаем беременной условия труда без перевода на другую работу (при необходимости)

Пример
Женщина, работающая уборщиком офисных помещений, представила нанимателю заключение, исходя из которого ей противопоказана работа, связанная с уборкой и обслуживанием туалетов, а также работа на высоте, требующая переходов по лестнице (п. 30, 36 СанПиН N 194). Руководствуясь заключением, наниматель исключил из обязанностей работницы уборку туалетов офиса, а также мытье панорамных окон, требующее использования стремянки;

2) снизить воздействие на беременную неблагоприятных производственных факторов до уровня, разрешенного заключением, с оставлением на прежней работе (снизить нормы выработки, нормы обслуживания и т.д.) — Шаг 3. Облегчаем беременной условия труда без перевода на другую работу (при необходимости)

Пример
Юрисконсульт представила нанимателю заключение с указанием ограничить время работы с персональными электронно-вычислительными машинами до трех часов за рабочий день (п. 26 СанПиН N 194). Согласно заключению наниматель оставил работницу на ее прежней работе, ограничив время использования компьютера;

3) освободить беременную от работы и решить вопрос о ее переводе на более легкую работу (при невозможности облегчить условия труда) — Шаг 4. Освобождаем беременную от работы

Пример
Лаборант химического анализа представила нанимателю заключение, согласно которому ей запрещена работа с химическими веществами и соединениями, обладающими отталкивающими, неприятными запахами, а также работа в средствах индивидуальной защиты (п. 20, 36 СанПиН N 194). Поскольку на прежнем рабочем месте невозможно избежать воздействия на работницу этих неблагоприятных производственных факторов, наниматель освободил беременную от работы до перевода на более подходящую легкую работу.

Обратите внимание!
В заключении могут быть указаны не только производственные факторы, неблагоприятные для любой беременной женщины на конкретном рабочем месте, но и индивидуальные показания для определенной беременной с учетом ее состояния здоровья, течения беременности и др. Наниматель в этом случае обязан учесть все рекомендации;

4) если у нанимателя нет возможности оставить беременную на прежней работе, снизив или исключив воздействие на нее неблагоприятных производственных факторов, или перевести на более легкую работу, то ему следует освободить беременную от работы — Шаг 4. Освобождаем беременную от работы.

Беременность и должностные обязанности: разбираемся в нюансах трудового законодательства с профсоюзным юристом

Обязан ли наниматель отпускать беременную женщину на прием к врачу и можно ли уволить сотрудницу в положении с места «декретницы»? На эти и другие вопросы ответила главный правовой инспектор труда Гомельского областного объединения профсоюзов Екатерина Филипцова.

– Нанимателю предоставила справку о беременности, дающую право на более легкие условия труда, и попросила уменьшить норму выработки. Но он сказал, что пойдет на уступки, если посчитает нужным. Прав ли руководитель?

Светлана, Калинковичи

– Нет, не прав. Конечно, сама беременность не является основанием для перевода на более легкую работу. Однако если вы предоставили медицинское заключение ВКК или МРЭК, на основании которого условия труда должны быть пересмотрены, то наниматель обязан его исполнить.

Согласно части 1 статьи 264 Трудового кодекса (ТК), беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, обслуживания либо они переводятся на более легкую и исключающую воздействие вредных и опасных производственных факторов работу с сохранением среднего заработка по прежней работе. Если наниматель не может предложить беременной более легкий вид деятельности, он обязан освободить ее от работы с сохранением среднего заработка вплоть до предоставления последней отпуска по беременности и родам (согласно части 2 статьи 264 ТК).

– Я работаю на месте коллеги, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Недавно она сообщила нанимателю, что выходит раньше срока. В настоящее время я на 5-м месяце беременности, но меня все равно намерены уволить. Правомерны ли действия начальства?

Татьяна, Гомель

– Согласно части 3 статьи 38 ТК, трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого специалиста на работу. В то же время в статье 268 ТК установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, детей-инвалидов до 18 лет, одинокими родителями с детьми от 3 до 14 лет. Однако трудовой договор на время отсутствия основного работника является разновидностью срочного трудового договора, расторжение которого в связи с выходом основного работника не является увольнением по инициативе нанимателя.

Уволив вас, наниматель поступит правомерно. Факт вашей беременности, к сожалению, не имеет значения. Если у руководителя есть желание и возможность перевести вас на другую должность, то с вашего согласия он может это сделать, но не обязан.

– В связи с беременностью в рабочее время часто посещаю врачей. Руководитель этим очень недоволен. Могут ли меня не отпускать с работы на прием и нужно ли отрабатывать пропущенные часы?

Виолетта, Гомель

– Особенности труда беременных женщин закреплены в Трудовом кодексе, но в нем не сказано, что наниматели обязаны отпускать их на прием к врачу. По вашей просьбе начальник может изменить ваш график работы – установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Это значит, что вы вправе выбрать, например, один день в неделю для решения медицинских вопросов или сократить рабочий день на 1-2 под график поликлиники. Оплата труда сотрудников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты). Следовательно, в этом случае отрабатывать часы не нужно.

Безусловно, здесь не идет речь об обращении за медпомощью в экстренных случаях. Позаботьтесь только о том, чтобы причина вашего отсутствия была отражена в медицинской карте, иначе наниматель сочтет это прогулом.

– Беременная работница трудится в ночные смены. Перейти на другой режим работы она отказалась, пояснив, что теряет соответствующую доплату к зарплате. Можно ли ставить ей в графике работы ночные смены?

Инга Николаевна, Речицкий район

– Некоторые категории работников можно привлекать к работе в ночное время с их письменного согласия (согласно части 5 статьи 117 ТК). В их числе инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до 14 лет. Беременным такая возможность законодательством не предоставлена. Следовательно, привлекать таких работниц к труду в ночное время нельзя (согласно части 4 статьи 117 ТК).

Даже если беременная женщина сама согласится работать в ночную смену, наниматель обязан исключить из ее графика смену с 22:00 до 06:00.

– Устроилась на работу в ноябре прошлого года. В начале марта хочу уйти в трудовой отпуск на 35 дней, а еще взять 30 дней за свой счет, так как после ухожу в «декрет». Это возможно?

Вероника, Ветка

– Да, возможно, но есть определенные нюансы. Несмотря на то, что вы не отработали полгода, трудовой отпуск по вашему желанию обязаны предоставить полностью, но только перед отпуском по беременности и родам или после него (согласно пункту 1 части 2 статьи 166 ТК). Указанная норма является императивной, то есть носит обязательный характер для нанимателя. И здесь не имеет значения, составлен ли уже график отпусков – вам предоставят дни для отдыха на основании заявления.

Вы можете взять социальный отпуск без сохранения заработной платы, предусмотренный статьей 190 ТК. Он предоставляется по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам на срок не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором и нанимателем. Но уважительность причин оценивает именно руководитель, и он вам может отказать, если иное не установлено «местной конституцией».

Право работника на социальный отпуск не зависит от продолжительности работы у данного нанимателя (часть 2 статьи 183 ТК).

– Работница предприятия подписала уведомление о сокращении, а после узнала о своей беременности. Выходит, что теперь ее нельзя уволить. Можно ли в таком случае перевести коллегу на другую должность?

Мария Федоровна, Гомельский район

– Уволить беременную женщину по причине сокращения штата нельзя, а вот перевести на другую должность можно, получив ее письменное согласие. Также вы можете, но уже без согласия этой работницы, переместить ее в другой отдел. Перемещением признается выполнение прежней работы на новом рабочем месте. Оно может быть как в том же, так и в другом структурном подразделении, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением прежних условий труда. Если перемещение невозможно, за беременной женщиной сохраняется ее прежняя должность.