Работодатель как сторона трудового договора

Работодатель как сторона трудового договора

Другой стороной трудового договора выступает работодатель (юридическое и физическое лицо).

Работодатель — это физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация), состоящее в трудовых отношениях с работником на основании заключенного трудового договора, иных актов и являющееся стороной указанного договора. В установленных законодательством случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовом отношении осуществляются им самим (физическим лицом) и (или) органами управления юридического лица (организации) в порядке, установленном законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами (ст. 20 ТК).

Понятие юридического лица изложено в статье 48 Гражданского кодекса РФ. Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, в хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Юридические лица должны иметь самостоятельный баланс или смету. Правоспособность юридического лица возникает в момент его создания и прекращается в момент завершения его ликвидации.

Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации.

Работодателем могут быть коллективные предприниматели (партнеры), объединившие свое имущество на праве общей долевой собственности. Все участники договора несут солидарную или долевую ответственность по своим обязательствам, в том числе и перед наемными работниками. Особой разновидностью таких объединений являются крестьянские (фермерские) хозяйства с правами юридического лица. Членами крестьянского хозяйства считаются трудоспособные члены семьи и другие граждане, совместно ведущие хозяйство. Согласно Закону РСФСР «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» от 22 ноября 1990 г.в случаях производственной необходимости крестьянскому хозяйству разрешено использовать наемный труд.

Стороной трудового договора может быть не только собственник средств производства. Собственник может передать управление своим имуществом другим лицам и создать для этого юридическое лицо. Именно на таких началах функционируют государственные предприятия, наделяемые правом полного хозяйственного ведения.

На практике возникает вопрос о том, могут ли быть стороной трудового договора структурные подразделения предприятий (цехи, бригады и др.). В доперестроечный период трудовой правосубъектностью обладали так называемые производственные единицы предприятий. Сейчас такое однозначно не допускается.

Закон установил некоторые ограничения для работодателя, обязывая его принять по квоте инвалида или другое лицо, молодого, заявленного им для подготовки, специалиста, а также запрещая (ст. 64 Кодекса) необоснованный отказ в приеме на работу, то есть, не по деловым качествам, и дискриминацию при приеме, то. Есть, какие-либо преимущества или ущемление прав не по деловым качествам.

Обеспечение прав работников и работодателей требует от них ответных действий. Взаимные обязанности сторон трудового отношения составляют важный принцип регулирования трудовых отношений. Статья 2 ТК РФ предусматривает обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

Заключая трудовой договор, работодатель берет на себя обязательства обеспечить работника работой, обусловленной этим договором. Если работник предупредил работодателя об отсутствии работы, но работодатель по каким-либо причинам работу не предоставил, то он должен оплатить работнику время простоя в размерах, установленных ст. 157 ТК РФ 113 Ставцева А.И., Шептулина Н.Н. Ответственность руководителя организации за нарушение законодательства о труде. М., 2004., с. 116 3 .

Работодатель обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям охраны труда. Под условиями труда в данном случае понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 9 ТК РФ). Трудовым договором устанавливается обязанность работодателя выплачивать заработную плату работнику своевременно и в том объеме, который определен этим договором. По общим правилам, установленным ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором или трудовым договором.

Коллективными договорами либо локальными нормативными актами организации не могут устанавливаться сроки выплаты заработной платы, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, например не может предусматриваться выплата работникам заработной платы один раз в месяц. В то же время сам работник может обратиться к работодателю с просьбой о выплате начисленной заработной платы не каждые полмесяца, а один раз в месяц, если это по каким либо причинам ему более удобно.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив об этом работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, кроме случаев, когда приостановка работы в соответствии с Кодексом невозможна (ст. 142 ТК).

Законодательством установлена материальная ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты работникам заработной платы.

Работодатель

Работодателем может быть как бизнес, так и физическое лицо. Например, девушка становится работодателем, когда нанимает няню по трудовому договору. У физлица и бизнеса права и обязанности немного отличаются. К примеру, работодателю-физлицу без статуса ИП не надо делать запись в трудовой книжке работника.

В этой статье расскажем только о работодателях-компаниях и ИП.

Кто такой работодатель

Работодателями могут быть:

1. Коммерческие и некоммерческие компании.
2. Индивидуальные предприниматели.
3. Физические лица без статуса ИП, которые нанимают работников для личных нужд.

По общему правилу работодателем может стать человек, которому исполнилось 18 лет. Но есть исключения. Например, если подросток в 16 лет вступил в брак и после этого стал ИП, он может нанимать сотрудников.

Филиалы и представительства компании не могут быть работодателями. Сотрудники в филиалах и представительствах заключают трудовые договоры с компанией. Даже если у филиала или представительства есть доверенность на самостоятельный наем и увольнение сотрудников, они все равно действуют от имени компании.

Какие нормативные акты регулируют трудовые отношения

Основные правила взаимодействия работодателя и сотрудников описаны в трудовом кодексе. В нем собраны главные положения. Например, о том, что работодатель обязан платить сотруднику зарплату.

Кроме трудового кодекса, есть и другие законы, которые содержат права и обязанности работодателя. Например, закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» установил обязанности работодателя в соответствующей сфере.

Еще взаимоотношения работодателя и работника могут регулировать локальные нормативные акты, например должностные инструкции или коллективный договор.

Какие права есть у работодателя

Основные права работодателя перечислены в трудовом кодексе. Например, он имеет право:

1. Заключать, изменять и расторгать трудовые договоры.
2. Требовать от работников соблюдения трудовой дисциплины.
3. Привлекать сотрудников к материальной ответственности.
4. Принимать локальные акты.

Рассмотрим эти права подробнее.

Заключать, изменять и расторгать трудовые договоры. В них работодатель и сотрудник закрепляют условия сотрудничества. В трудовом договоре надо перечислить, например, обязанности сотрудников, условия работы, размер зарплаты.

Требовать от работников соблюдения трудовой дисциплины. Например, работник не должен опаздывать. Если сотрудник систематически опаздывает, ему можно объявить выговор или даже уволить.

Привлекать работников к материальной ответственности. Если сотрудник умышленно повредил имущество, он должен компенсировать его стоимость. Например, работник забрал домой служебный ноутбук и пролил на него чай, и ноутбук перестал работать. В такой ситуации работодатель может потребовать оплатить стоимость ноутбука.

Принимать локальные акты. Работодатель может принимать положения, которые будут определять правила работы. Например, может составить правила дресс-кода на работе.

Если локальный акт ухудшает положение работника по сравнению с трудовым кодексом или коллективным договором, его нельзя применять.

Какие обязанности есть у работодателя

Помимо прав у работодателя есть ряд обязанностей. Основные обязанности установлены трудовым кодексом. Например, работодатель обязан:

1. Предоставлять сотруднику такую работу, о которой они договорились при приеме на работу.
2. Выплачивать зарплату.
3. Соблюдать правила об отдыхе в выходные и праздничные дни.
4. Компенсировать вред, который работник получил во время работы.

Предоставлять сотруднику такую работу, о которой они договорились при приеме на работу. Работодатель не может поручить сотруднику без его согласия выполнять задачи, которые они не закрепили в трудовом договоре. Например, дать задание химику искать поставщиков.

Выплачивать зарплату. Зарплата состоит из нескольких частей: оклада, премий, доплат и надбавок. О зарплате работодатель и сотрудник договариваются при подписании трудового договора, а потом могут передоговориться и закрепить это в дополнительных соглашениях к договору.

Соблюдать правила об отдыхе в выходные и праздничные дни. Обычно привлечь сотрудника к работе в выходные и праздничные дни можно только с его письменного согласия и по уважительной причине. За работу в выходные или праздники придется заплатить вдвое больше обычного.

Компенсировать вред, который работник получил во время работы. Работодатель обязан уплачивать страховые взносы на травматизм в Фонд социального страхования. Если с сотрудником во время работы произошел несчастный случай, фонд выплачивает ему компенсацию.

Если работодатель не выполняет свои обязанности, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию или в суд. Трудовая инспекция по своей инициативе или после жалобы работника может проверить компанию или предпринимателя. И если найдет нарушения, оштрафовать.

Статья 56 ТК РФ. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора (действующая редакция)

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

• URL
• HTML
• BB-код
• Текст

Комментарий к ст. 56 ТК РФ

1. В ст. 56 ТК, определяющей понятие и стороны трудового договора, четко сформулированы обязательства работника и работодателя как сторон трудового договора (о понятии работодателя и работника см. коммент. к ст. 20). В частности, закреплена обязанность работодателя предоставить работнику именно ту работу, которая соответствует его трудовой функции, обусловленной при заключении трудового договора.

Под трудовой функцией в соответствии со ст. 15 ТК понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы (см. коммент. к ней).

Работник обязуется выполнять обусловленную соглашением трудовую функцию лично. Он не вправе поручить ее другому работнику или нанять другое лицо для выполнения обязанностей, взятых на себя по трудовому договору.

На работодателя возлагается обязанность обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором, заключенным с работником.

Указание на обязательство работодателя обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым договором, следует признать весьма полезным, т.к. тем самым повышается роль трудового договора как соглашения между работником и работодателем в регулировании трудовых отношений.

В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Своевременной считается выплата заработной платы не реже чем каждые полмесяца и в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором (см. коммент. к ст. 136).

2. Сформулированное в ст. 56 понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), позволяющие отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, — договора подряда (ст. 702 ГК РФ); договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ); договора поручения (ст. 971 ГК РФ).

К таким элементам относятся:

— специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием; профессии, специальности с указанием квалификации, т.е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции;

— выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку;

— обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все указанные гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором результата влечет прекращение этого договора. Иначе говоря, в отличие от трудового договора, выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору лишь способ достижения результата, обусловленного договором. Так, согласно п. 1 ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

По договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ исполнитель обязуется разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее (п. 1 ст. 769 ГК РФ).

При выполнении трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно.

Так, результат труда бухгалтера, экономиста, менеджера и др. при выполнении ими своих трудовых обязанностей, как правило, получает свое выражение в результате работы отдела, цеха и т.п. в целом.

В связи с этим трудовая функция работника, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Хотя в процессе ее выполнения достижение тех или иных конкретных результатов возможно. Однако достижение того или иного конкретного результата в процессе выполнения трудовой функции не является единственной целью трудового договора и не прекращает его действия в связи с достижением этого результата. Это обстоятельство в полной мере относится и к такому элементу трудовой функции, как конкретный вид поручаемой работнику работы (см. коммент. к ст. 57).

Выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка — второй по важности элемент, отражающий специфику трудового договора.

В отличие от трудового договора, по которому работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (соблюдать режим рабочего времени, технологическую дисциплину; точно и своевременно исполнять распоряжения работодателя и др.), отношения, вытекающие из гражданско-правовых договоров, предполагают автономию воли исполнителя. Так, например, по договору подряда, если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика (п. 3 ст. 703 ГК РФ).

Предусмотренная ст. 56 обязанность работодателя обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, также отличает трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, по которым исполнители работы не только самостоятельно определяют способы ее выполнения, но и, как правило, выполняют ее из своих материалов, своими силами и средствами (см., например, п. 1 ст. 704 ГК РФ).

В отличие от трудового договора, по которому работодатель обязуется полностью и своевременно не реже чем каждые полмесяца выплачивать работнику заработную плату, по гражданско-правовым договорам оплата производится по окончании работы за ее конечный результат. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Она определяется на основании заранее установленных системы заработной платы, размера тарифной ставки, оклада и различного вида выплат (ст. ст. 132, 135 ТК). Результат работы по гражданско-правовому договору оплачивается в соответствии с ценой, обусловленной договором (см. ст. ст. 711, 774, 781, 972 ГК РФ).

Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, имеет весьма важное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, такими гарантиями не пользуются. Вместе с тем следует иметь в виду, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК). К сожалению, как показывает судебная практика, рассматривая соответствующую категорию споров, суды далеко не всегда исследуют характер отношений, фактически возникших между работником и работодателем, не учитывают такие признаки трудового отношения, как выполнение трудовой функции — работы по определенной должности, подчинение правилам внутреннего распорядка и др. Нередко в основу решения кладутся лишь формальные моменты (отсутствие заявления, трудовой книжки, приказа о приеме на работу и др.). При этом не берется во внимание то, что издание приказа о приеме на работу и оформление трудовой книжки — это обязанность работодателя. В качестве примера можно привести решение Хамовнического районного суда по иску Т.В. к ОАО Банк «Открытие», оставленное без изменения Определением Московского городского суда от 26.04.2012 по делу N 33-9850.

3. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Понятия «работник» и «работодатель» сформулированы в ст. 20 ТК.

Согласно названной статье работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вступать в трудовые отношения (заключать трудовые договоры) с работодателями имеют право лица, достигшие возраста 16 лет, а в случаях и порядке, которые установлены ТК, — также лица, не достигшие указанного возраста (см. коммент. к ст. 63).

Работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК).

Поскольку ст. 20 ТК в качестве работодателя называет именно юридическое лицо, то не может признаваться работодателем филиал или представительство юридического лица, несмотря на то что они являются его обособленными подразделениями и расположены вне места нахождения юридического лица.

Работодателями — физическими лицами в соответствии со ст. 20 ТК признаются:

— физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;

— частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Эти работодатели — физические лица также именуются индивидуальными предпринимателями. Они несут перед работниками, вступившими с ними в трудовые отношения, все те обязанности, которые ТК возлагает на работодателей — индивидуальных предпринимателей. Осуществление ими указанной деятельности в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования не освобождает их от исполнения обязанностей работодателя;

— физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Они именуются «работодатели — физические лица», не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Физические лица имеют право выступать в качестве работодателей, если они достигли возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме. Лица, не достигшие указанного возраста, могут выступать в качестве работодателей, если в случаях, предусмотренных законом, они приобрели дееспособность в полном объеме.

Гражданская дееспособность — это способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. В полном объеме она возникает с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18-летнего возраста (ст. 21 ГК РФ).

В тех случаях, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак.

Приобретенная в результате заключения брака дееспособность сохраняется в полном объеме и в случае расторжения брака до достижения 18 лет. При признании брака недействительным суд может принять решение об утрате несовершеннолетним супругом полной дееспособности с момента, определяемого судом (ст. 21 ГК РФ).

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Гражданин может быть ограничен в дееспособности судом в порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством, в случае, если вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами он ставит свою семью в тяжелое материальное положение. Над ним устанавливается попечительство (ст. 30 ГК РФ).

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Недееспособным может быть признан гражданин, который вследствие психического расстройства не может понимать значения своих действий или руководить ими. Над ним устанавливается опека (ст. 29 ГК РФ).

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Работодатель как сторона трудового договора

Трудовой договор является юридическим фактом, на основании которого, как правило, возникает трудовое правоотношение между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Сторонами трудового отношения являются работник и работодатель. Соответственно, эти же субъекты являются сторонами трудового права.

Термин «работодатель» определяется в законе как физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Термин «работодатель» не был сразу безоговорочно принят ни правовой наукой, ни законодательством. Одним из первых этот термин использовал Л.С. Таль. Исследуя природу трудового договора, он писал, что промышленный рабочий договор заключается владельцем предприятия, т.е. работодателем, с лицом, представляющим его предприятию свою рабочую силу (рабочим) [1, с.76] 1 . Однако, в литературе можно было встретить и другие термины: «хозяин», «наниматель» или «наемщик», «предприниматель», «фабрикант». В соответствии с решением Правительствующего Сената (1875г.), договор личного найма определялся как соглашение о принятии на себя нанявшимся исполнения в пользу нанимателя личных работ, услужения, должностей и вообще личного труда, физического или умственного. В законодательстве того времени фигура работодателя вообще не была четко обрисована, и мы не найдем в нем статей, в которых бы содержалось определение «работодателя».

Оценивая юридическую личность работодателя, Е.Б. Хохлов отмечает, что «заведение» в контексте приведенных норм с юридической точки зрения не существует в качестве субъекта права. Заведение в области трудовых отношений -это то, что в юридической науке того времени было определено как «хозяйская зона, сфера. В качестве работодателя (нанимателя) в области трудовых отношений выступает физическое лицо — либо владелец заведения, либо «заведывающий», или управляющий заведением» [2 c , 128].

Не случайно, что Л.С. Таль, наиболее полно и подробно исследовавший проблемы трудового договора, писал не о признаках работодателя, а о хозяйской власти, «которая может проявляться в трех различных направлениях. По его мнению, работодатель дает занятым в предприятии лицам указания и поручения, конкретизирующие их договорные обязанности (право дирекции). Он принимает принудительные или карательные меры для поддержания «должного порядка», единолично или путем соглашения устанавливает порядок предприятия, насколько оно, как децентрализованное социальное образование, обладает способностью к самоопределению. Такое положение можно объяснить тем, что в то время трудовое право как самостоятельная отрасль права еще не сформировалось. Законодательство о договоре найма труда (рабочем или трудовом договоре) являлось частью законодательства гражданского. Соответственно, исследователей интересовали не стороны договора, которые, в общем, были достаточно подробно изучены цивилистической наукой, а предмет возникающих отношений, который впоследствии и позволил обособить рабочий (трудовой) договор от гражданско —

правовых договоров. Кроме того, исследовалась и сама сфера хозяйской власти, что имело не только важное юридическое, но и общественно — политическое значение.

Действующий Трудовой кодекс российской Федерации определяет, что работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. В отличие от определения работодателя, содержащегося в КЗоТ РФ, понятие, данное ст. 20 ТК РФ, предусматривает, что работодатель — физическое либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Такое законодательное определение представляется Т. А. Сошниковой неточным. По ее мнению, работодатель должен обладать правосубъектностью до заключения с каким — либо лицом трудового договора. Соответственно, такой критерий, как «вступление в трудовое отношение», она предлагает исключить. Однако, с данной точкой зрения трудно согласиться, поскольку любой субъект права, не вступивший в трудовые отношения с работниками, не может быть признан работодателем. Как субъект трудового правоотношения работодатель должен обладать определенными социально — экономическими признаками, соответствие которым дает возможность полагать, что лицо или иной субъект могут быть признаны работодателями.

Е. Б. Хохлов полагает, что работодатель, для того чтобы принимать участие в трудовом правоотношении, должен быть способным: предоставить работу; оплатить труд работника; и, наконец, нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом (быть деликтоспособным). Соглашаясь в целом с указанной позицией, автор статьи полагает, что важнейшими социально — экономическими признаками работодателя, характеризующими его как сторону трудового договора, являются: необходимость в привлечении рабочей силы для осуществления уставных и иных целей деятельности; способность предоставить работникам работу и организовать их труд; способность оплатить труд работников; способность нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта заключения трудового договора.

Рассмотрим их подробнее. Первым признаком, характеризующим работодателя, является необходимость в привлечении рабочей силы для осуществления уставных и иных целей деятельности, т.е. наличие материальных, организационных и имущественных предпосылок для производственной, профессиональной и иной деятельности .

Это обусловлено тем, что гражданский оборот не мог обойтись не только без услуг и работ, но и без чего — то более существенного, без собственно работников, которые, выполняя возложенные на них функции, реализуют правосубъектность юридического лица в гражданском обороте, помогают достичь целей и задач, стоящих перед индивидуальным предпринимателем, обеспечить личные потребности и профессиональную деятельность граждан.

Этимологически работодатель есть лицо, предоставляющее работу. Однако для того, чтобы ее предоставить, необходимо ясно представлять себе с какой целью и к какой сфере деятельности будут привлечены наемные работники. Е.Б. Хохлов отмечает, что данные цели должны иметь не единовременный, а длящийся характер. Это, в конечном итоге, обусловливает длящийся характер самого трудового правоотношения, которое возникает в результате заключения трудового договора.

Для юридических лиц это цели, определенные их уставом, достижение которых есть смысл создания данного субъекта права. Для индивидуального предпринимателя — извлечение прибыли посредством занятия определенной деятельностью, приносящий доход. Для лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, — потребности личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Необходимость использования чужого наемного труда является одним из основных признаков работодателя, так как она позволяет выявить неразрывность, связанность сторон трудового договора, выявить не только формально — юридические, но и экономические связи между субъектами трудового правоотношения. В основе жизни человека и общества лежит хозяйственная деятельность, производство, которое осуществляется благодаря взаимодействию трех элементов: труда человека, предмета труда и средств труда. Работодатель, вступая в экономические отношения, берет на себя функцию организатора производства, соединяя труд, предмет труда и средства труда.

Таким образом, не привлекая чужой наемный труд, лицо не имеет возможности вступить в экономические отношения, организовать производство как процесс, в котором «люди, воздействуя на вещество природы, производят материальные и духовные блага», а в конечном итоге, не имеет возможности реализовать свои уставные цели и задачи.

Вторым признаком работодателя является способность организовать труд и обеспечить работников работой. Еще до заключения трудовых договоров работодатель должен обладать определенными ресурсами для привлечения наемного труда. Т.е. организацию, получая лицензию на занятие индивидуальной предпринимательской деятельностью, юридическое лицо обязано понимать, каким образом будет организован труд привлекаемых работников и каким образом затраченный труд будет компенсирован [3, с. 480].

Уже сам факт наличия трудового правоотношения обязывает работодателя организовать процесс труда, обеспечить работников работой. При этом предоставлено длящимся характером трудового правоотношения. В свою очередь, обязанность работодателя предоставить работнику работу соответствует его праву получить работу, обусловленную трудовым договором. Ее сложность, характер и другие параметры не должны отличаться от установленных при заключении трудового договора. Отсюда необходимо сделать следующий вывод, что невозможна ситуация, когда с работниками заключен трудовой договор, а работа не предоставляется, не производится и не оплачивается. В данном случае работодатель должен либо не заключать трудовые договоры, либо производить оплату труда таких работников по правилам, определенным для оплаты простоя не по вине работника. Поскольку трудовое правоотношение является возмездным, работодатель обязан выплатить работнику вознаграждение за использование его труда. Это — третий признак работодателя. Вознаграждение за использование труда работника определяется в законодательстве термином «заработная плата». Заработная плата выплачивается за выполнение работником заранее определенной трудовой функции, с учетом количества и качества затраченного труда. При этом ее размер устанавливается заранее. Выплата заработной платы производится систематически не реже чем каждые полмесяца. При этом работодатель должен быть платежеспособным, с тем, чтобы он мог исполнить свои обязательства по оплате труда работников [4, с. 77].

Четвертым признаком работодателя является его способность нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта заключения трудового договора. Она обусловливается наличием у работодателя имущества или постоянного дохода, на который, в случае необходимости, может быть обращено взысканием. Некоторые ученые полагают, что к признакам работодателя следует отнести регистрацию работодателя в качестве плательщика социального налога (обязательных страховых взносов во внебюджетных фондах) за использование чужого наемного труда. С данной точкой зрения трудно согласиться. Полагаем, что регистрация работодателя в качестве плательщика социального налога не является признаком работодателя и не может рассматриваться в качестве условия реализации работодательской правосубъектности. Обязанность такой регистрации возникает у работодателя уже после заключения трудовых договоров с работниками. Полагаем, что такая регистрация является условием реализации работодательской правосубъектности. Заключив трудовой договор с работником, работодатель выступает в качестве работодателя не только перед работником, но и перед государством, которое накладывает на него как на участника экономических отношений определенные обязательства. В связи с этим регистрация работодателя в качестве плательщика социального налога (обязательных страховых взносов во внебюджетных фондах) не может быть рассмотрена в качестве самостоятельного признака, характеризующего работодателя как сторону трудового договора. Правовую характеристику работодателя как стороны трудового договора можно дать в связи с анализом основных (статутных) прав работодателя, определенных законодательством. Любой работодатель, независимо от его вида и организационно — правовой формы, имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами. В экономической теории данное право называется функцией управления трудовыми ресурсами. Ее цель — планомерное и избирательное привлечение и удержание отдельных специалистов или же определенных групп сотрудников. Достижение этой цели вытекает из стратегии управления трудовыми ресурсами, принятых в компании бизнес – планов или моделей достижения успехов.

Право на заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с работниками основывается на конституционном праве. Так, Конституция РФ

гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве основ конституционного строя Российской Федерации (ст. 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной

законом экономической деятельности (ч.1 ст. 34), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (ч.2 ст. 35).

Указанные конституционные положения предполагают наделение работодателя (физического или юридического лица) правомочиями, позволяющими ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Следовательно, предусматривая в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ гарантии трудовых прав работников, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения правомочий работодателя, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности, — иное противоречило бы предписаниям ст. ст. 17 и 55 Конституции РФ, в соответствии с которыми осуществление признаваемых и гарантируемых в Российской Федерации прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению

прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерны им.

Как сторона трудового договора работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда. О.Б. Зайцева отмечает, что безопасность труда выступает обязательным и важным условием организации производственного процесса. Следовательно, работодатель как субъект трудового правоотношения должен в обязательном порядке быть способен обеспечить реальную безопасность трудовой деятельности работников, с которыми он заключил трудовые договоры, иначе теряет смысл само существование механизма правового регулирования трудовых отношений в обществе.

Обязанность обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, характеризует работодателя как организатора эффективного трудового процесса, способного выполнять задачи участника общественного производства.

Заключив трудовые договоры, работодатель обязан обеспечивать равную оплату за труд равной ценности, а также выплачивать им в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Иными словами, получая труд, работодатель обязан оплатить его в соответствии с законодательством, а также принятыми на себя обязательствами.

Все работодатели, независимо от их вида и организационно — правовой формы, обязаны осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами, а также возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК

РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Завершая характеристику работодателя как стороны трудового договора, необходимо остановиться на самом термине «работодатель», так как, несмотря на законодательное его закрепление, некоторые исследователи предлагают вернуться к термину «наниматель», который отражает природу трудового отношения. Так, Е. Б. Хохлов полагает, что термин «наниматель» точнее отражает природу трудового отношения, т.к. под работодателем можно разуметь не только нанимателя, но и лицо, представляющее работу в порядке договора подряда, поручения, авторского договора и т.д. Учитывая тенденцию к расширению понятия «работодатель», следует дать его легальное толкование либо применять в узком смысле — для обозначения лица, предоставляющего работу в рамках трудового правоотношения 11 .

Основные стимулы к труду, как и сущность трудового правоотношения, не зависят от социально — экономических условий и одинаковы в любой системе хозяйствования (капиталистической, социалистической, плановой, рыночной и т.п.). В конечном итоге во всех случаях трудовой договор выполняет функцию «маскировки отношений подчиненности и может быть представлен в виде акта подчинения одной свободно соглашающейся стороны воле другой, чем устраняется «позор принудительного труда».

В связи с этим автор научной статьи полагает, что применительно к стороне трудового договора принципиального значения не имеет, какой термин – «наниматель» или «работодатель» — будет употреблен. Вполне оправданно использование обоих терминов.

1. Таль Л.С. Очерки промышленного права. М., 1916. С.76.

2.Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. СПб., 2000. С. 128.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской федерации. 6-е изд. перераб. и доп. / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2016. С. 480.

4. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Ред. Гейхман В.Л., Сидоренко Е.Н. — 6-е изд., испр. и доп. — М.: «Юрайт», 2017 г. С. 77.