Что предусматривает политика удержания
Перейти к содержимому

Что предусматривает политика удержания

Удерживать сотрудников в компании — кого и как нужно?

«Если любишь — отпусти»? Даже руководствуясь этим принципом в личной жизни, в отношении своих сотрудников придется выбирать другой путь. Чтобы ценные кадры оставались в компании надолго, придется освоить методы удержания персонала. Что это такое и как работает — расскажем сегодня.

Что вы узнаете

Что такое удержание сотрудников

Удержание персонала — это комплекс мер, направленных на поддержание интереса и вовлеченности сотрудников в рабочий процесс. Все просто: чем людям комфортнее работать в вашей компании, тем меньше хочется уходить. Удержание сотрудников должно быть частью корпоративной культуры — то есть методы удержания персонала необходимо применять всегда, а не только тогда, когда текучесть кадров уже достигла критических масштабов.

Причины текучести кадров

Прежде чем понять, как удержать сотрудников, нужно разобраться в том, почему они уходят. Главных причин три:

  • неудовлетворенность заработной платой;
  • невозможность подняться по карьерной лестнице, проявить инициативу;
  • токсичная среда и плохие отношения с работодателем.

Только понимая проблемы и потребности людей, вы сможете сократить текучку и удержать ценных сотрудников на долгий срок. Подробнее про текучесть сотрудников в организации читайте в статье.

Каких сотрудников нужно удерживать?

Считается, что сотрудники в любой организации делятся в следующих пропорциях:

  • 20% — ключевые сотрудники, лучшие кадры. Они двигают ваш бизнес вперед. На них охотятся конкуренты. Их сложно заменить. Самые эффективные, продуктивные и креативные кадры. Этих сотрудников нужно стараться удержать в первую очередь — их уход напрямую сказывается на прибыли компании.
  • 70% — золотая середина, исполнители. Опора производства. Этих сотрудников вполне можно заменять, но все-таки доучивать, повышать квалификацию и оставлять в компании выгоднее, чем набирать новых таких же.
  • 10% — «балласт», самые незамотивированные, слабые сотрудники. Таких работников следует постепенно заменять, не дожидаясь, пока они решат уйти сами.

Как удержать ключевых сотрудников в компании

Если по-настоящему ценный сотрудник пришел к вам с новостью о том, что получил выгодный оффер, — как ни странно, это еще не плохая новость. Значит, есть возможность договориться и удержать сотрудника от увольнения. Если бы все уже было решено окончательно, он положил бы документы на стол без лишних разговоров.

Важно понять мотивы человека: дело в более высокой зарплате? Ему предложили возглавить интересный проект? Он работал со сложным руководителем и устал от стресса? Поговорите с сотрудником и постарайтесь выяснить настоящие причины увольнения. Узнайте, с каким предложением пришли конкуренты, и составьте встречное предложение — контроффер.

Возможно, проблема даже не в вас и сотрудник хочет уволиться, например, из-за переезда. В таком случае можно обсудить удаленную работу или гибкий график. Может, человек слишком много работал и просто выгорел — попробуйте предложить длительный отпуск, во время которого можно перезагрузиться и еще раз все обдумать.

Иногда в процессе переговоров становится понятно, что сотрудника действительно лучше отпустить. Если человек уже потерял лояльность (другими словами — безнадежно устал от вашей компании или уже морально примкнул к другой), то любые методы удержания сотрудников сработают на нем ненадолго. Скорее всего, пройдет немного времени, и он все равно уволится.

5 способов, как удержать сотрудников от увольнения

Собирайте обратную связь. Многие увольнения можно предсказать и предотвратить, если следить за настроениями сотрудников. Всегда будьте внимательны, чтобы уход сотрудников не становился неожиданностью, которая бьет по карману компании и нарушает рабочие процессы.

В Тензоре сотрудники каждый год заполняют Анкету удовлетворенности, где делятся своими ощущениями от работы, пожеланиями и оценками. Под ней можно подписаться или остаться анонимным. Так служба персонала выявляет слабые места в работе компании, чтобы направить туда свое внимание и решить проблему.

В СБИС легко организовать опрос, собрав данные по нескольким параметрам. Респондентами могут быть ваши сотрудники или любые пользователи интернета. В системе уже есть несколько шаблонов опроса — вы можете добавить свои вопросы или создать новый шаблон.

Анкета удовлетворенности сотрудников в СБИС

Мониторить настроения сотрудников в СБИС

Следите за показателями. Нередко руководители, видя, что сотрудник не в духе, просят кадровых специалистов поговорить и выяснить причину. Определить уровень вовлеченности человека еще проще, ориентируясь на показатели KPI. Если эффективность работника постепенно снижается — это повод для вдумчивой беседы. Выясните, почему человеку стало неинтересно работать: виноваты домашние проблемы? Тяжелая обстановка в офисе? Или он давно хочет уйти на другую должность?

В СБИС легко отследить в динамике результативность не только конкретного сотрудника, но и любого отдела компании.

Результативность в динамике

Проследить за эффективностью сотрудников?

Предлагайте достойное вознаграждение. Неудовлетворенность заработной платой по-прежнему остается причиной номер один в списке мотивов увольнения. Ценные работники справедливо не желают оставаться там, где их не ценят. Грамотные сотрудники, несколько лет получающие одну и ту же зарплату или застрявшие на одном месте, скорее всего, недовольны таким порядком вещей и присматриваются к другим работодателям.

Не забывайте про денежные поощрения: премии и бонусы за хорошо выполненную работу мотивируют работать лучше и повышают лояльность сотрудников. В СБИС можно в несколько кликов назначить премию за выполнение плана или любую творческую инициативу.

Бонусы в СБИС

Мотивировать сотрудников в СБИС

Благодарите. Деньги — это важно, но далеко не все. Люди нуждаются в простом человеческом тепле — даже на работе. На работе особенно! Одно доброе слово может спасти целый рабочий день. Чем больше признания человек получает на работе, тем меньше ему хочется уходить.

В Тензоре есть своя корпоративная виртуальная валюта — сабики. Каждый месяц сотрудники получают по 3 сабика, которые можно дарить коллегам в качестве «спасибо». Поскольку количество «спасибо» ограничено, благодарность ценится особенно. Вы можете настроить в СБИС свою виртуальную валюту.

Благодарности в СБИС

Благодарность — это легко!

Обучайте сотрудников. Ценные кадры всегда хотят расти и развиваться, и дальновидные работодатели должны это поощрять. Квалифицированный специалист принесет компании много пользы, а еще захочет подняться по карьерной лестнице, что само по себе сильно мотивирует. Помните: если ценному сотруднику некуда будет развиваться в вашей компании, он будет развиваться в другой.

Когда сотрудники Тензора хотят освоить или прокачать какой-нибудь навык для работы — компания оплачивает часть обучения. То же самое касается участия в семинарах и конференциях: компания компенсирует стоимость, а сотрудник готовит для коллег полезную презентацию.

Чем больше у сотрудника навыков, тем больший авторитет он имеет, тем более сложные задачи способен решать. В СБИС вы можете сами настроить список навыков для каждой должности, а система поможет проследить за их актуальностью. Когда навык нужно будет подтвердить, СБИС пришлет напоминание. А вы уже решите, нужно ли сотруднику подтверждать этот навык или стоит его отбросить и освоить другой.

Навыки в СБИС

Стремитесь к тому, чтобы удержание сотрудников было системным: методы удержания персонала должны являться частью корпоративной культуры компании, а не редкими вспышками бурной деятельности для предотвращения катастрофы. Будьте внимательны к нуждам и потребностям ваших работников, и удержание персонала перестанет быть сложной задачей.

Как удержать ценных сотрудников без повышения зарплаты и больших расходов

Большинство тимлидов и топ-руководителей управляют своими работниками, опираясь только на KPI и не всегда обращая внимание на их эмоциональные переживания. А это может стать причиной ухода ценных сотрудников.

Эмоции — это топливо для действий, а положительные эмоции — для положительных действий. Сотрудники с позитивным эмоциональным фоном хорошо работают и более эффективны. О том, какие факторы помимо зарплаты могут удержать таких ценных специалистов, рассказывает команда бизнес-технологов и разработчиков SalesUpNow.

Как удержать ценных сотрудников без повышения зарплаты и больших расходов

Команда SalesUpNow

Всех ли сотрудников нужно удерживать

Чтобы определить круг ценных сотрудников, условно разделим коллектив на несколько групп.

Собственно сами эффективные сотрудники, которые важны для компании и которых нужно мотивировать продолжать работу в компании.

Другая категория — сотрудники, которые добросовестно исполняют свои обязанности, но не слишком инициативные. Уход таких работников принесёт временные неудобства, но компания сможет найти им замену без особых проблем.

А есть сотрудники, уход которых, наоборот, принесёт пользу компании:

  • компетентные и нелояльные — сотрудники, которые давно работают в компании и выгорели; они могут саботировать работу, не воспринимают новые идеи и плохо влияют на новичков;
  • некомпетентные и нелояльные — это неизбежный кадровый балласт компании.

С нелояльными сотрудниками нужно расставаться и мягко подготавливать их уход: подтягивать до нужного уровня стажёра или младшего специалиста либо искать нового работника.

При этом важно мониторить статистику уходов. Одно дело, если это случается периодически — например, после нескольких лет работы сотрудники уходят в другую сферу деятельности или по семейным обстоятельствам — и речь идёт о личном решении. Но если это происходит с завидной регулярностью — например, сотрудники работают не более полугода — значит проблема в системе.

Почему просто увеличить зарплату не самый лучший вариант для удержания сотрудников

В этом случае возможны такие сценарии ↓

Сотрудник будет пытаться манипулировать работодателем при очередной попытке уйти из компании.

Эта ситуация может отрицательно повлиять на HR-бренд компании.

Как правило, в крупных компаниях есть документы, регламентирующие повышение зарплаты или повышение по карьерной лестнице. Установленные правила делают процесс развития сотрудника в компании прозрачным. Если же увеличение оклада происходит только из-за планируемого ухода сотрудника, это снижает мотивацию других сотрудников и может спровоцировать слухи о нечестной политике компании.

Специалист всё равно рано или поздно уйдёт из компании.

Как показывает опыт, удержать сотрудника можно, но ненадолго. Новые задачи и получение новых результатов его вдохновят лишь на время. Лучше заниматься профилактикой текучести кадров.

Что поможет сохранить ценных сотрудников

Согласно пирамиде Маслоу, если основные потребности человека удовлетворены, он может сосредоточиться на росте и развитии. Эту идею можно применить и на рабочем месте для повышения вовлечённости сотрудников.

Предоставление заработной платы и гарантии занятости — абсолютный минимум для удовлетворения основных потребностей работника. Но чтобы сотрудники были полностью вовлечены в рабочий процесс, нужно выйти за рамки их основных потребностей.

Рассмотрим идеи по повышению вовлечённости сотрудников, которые помогут удовлетворить их психологические потребности, потребность в самореализации. И как результат — уменьшение текучести ценных специалистов.

Предоставляем свободу действий

Автономия предполагает определённый уровень свободы и ответственности за выполнение работы. Пандемия вынудила многие компании стать более гибкими в отношении условий работы и разрешить сотрудникам работать из дома. Этот эксперимент сделал силу гибкого рабочего графика ещё более очевидной. Растущее число опросов и исследований подтверждает, что большинство хотят продолжать работать из дома.

Однако работа из дома не единственное решение. Также можно помочь выявить индивидуальный график, который соответствует потребностям и жизни специалистов. Гибкий график творит чудеса с продуктивностью. Всё дело в поддержании здорового баланса между работой и личной жизнью: если у сотрудника остаётся время на отдых, он будет эффективнее решать задачи в рабочее время.

Даём регулярную обратную связь

Весьма распространённая ошибка руководителей заключается в том, что они дают обратную связь только тогда, когда есть проблема.

Ситуация ещё больше усугубилась с началом пандемии. По результатам исследования SuperJob, 20% опрошенных сказали, что практически никогда не получают обратную связь от руководителя, а 39% редко, но добиваются оценки проделанной работы. Таким образом, при появлении негативной обратной связи у сотрудников возникает ощущение, что они плохо выполняют свою работу, — и это может повлиять на общую мотивацию.

Сотрудники компаний с отличными внутренними коммуникациями чувствуют себя на работе лучше. Они хорошо информированы, признаны и услышаны, и они хорошо взаимодействуют с другими командами. Признание заслуг способствует получению удовольствия от работы и мотивации для достижения наилучших результатов.

Как можно наладить процесс обратной связи
  • Создать безопасный канал для сотрудников, где они могли бы делиться честными отзывами — например, анонимные опросы.
  • Убедиться, что команда хорошо информирована о важных решениях в компании. Сделать это можно через рассылки, опросы, онлайн-собрания — в зависимости от ситуации.
  • Показать, что руководитель как лидер понимает, что происходит внутри организации. Например, в некоторых компаниях раз в месяц устраивают созвоны сотрудников с руководством. Топ-менеджмент находится на связи с подчинёнными — и это очень важно.

Когда бизнес установит открытое общение в качестве корпоративной ценности и смоделирует его по принципу «сверху вниз», сотрудники будут получать регулярную обратную связь и взамен прозрачно общаться.

Как удержать ценных сотрудников без повышения зарплаты и больших расходов

Связываем повседневные задачи и миссию компании

Можно показать, как работа сотрудника связана с целью организации. Например, уборщик в больнице может переосмыслить свою работу как помощь больным, а не просто уборку.

Так, компания Mary Kay делает акцент на Золотом правиле нравственности — «не делайте другим то, что вы не желаете для себя, и поступайте с другими так, как хотели бы, чтобы с вами поступили» — и подчёркивает важность помощи другим. Это прослеживается и в их миссии — «помогать другим женщинам достичь желаемого, одновременно осуществляя собственные мечты».

Привлекаем сотрудников к ежегодным вехам

Исследование консалтинговой компании Grant Thornton показало, что 40% американцев, которые проработали в компании 12 месяцев, уже начинают искать новую работу.

В России с каждым годом также растёт текучесть кадров. Если в 2021 году, по результатам опроса сервиса Работа.ру, сменить место работы хотели 60% опрошенных, в 2022 году их число увеличилось до 71%.

Чтобы удерживать сотрудников в компании дольше года, рекомендуем привлекать их к ежегодным празднованиям. К примеру, разработчик мобильных игр Scopely часто отмечает корпоративные годовщины абсурдными подарками, в том числе изготовленными на заказ самурайскими мечами или уникальными картинами маслом в том числе с изображением сотрудников, которые развешаны по офису ↓

Как удержать ценных сотрудников без повышения зарплаты и больших расходов

Как удержать ценных сотрудников без повышения зарплаты и больших расходов

Источник: страница компании Scopely в запрещённой в России соцсети

Такой подход к празднованию юбилеев, важных корпоративных событий помогает Scopely делать сотрудников счастливыми и удерживать таланты для стабильного выпуска самых продаваемых мобильных игр.

Вот несколько простых советов:

  • Отмечайте завершённые проекты, важные вехи и инновационные идеи.
  • Отдайте должное отдельному человеку или команде, участвующей в этом.
  • Награды и признательность неуниверсальны. Важно понимать, как сотрудники предпочитают получать признание: к примеру, одни будут смущаться, если их вызовут на сцену, а другим это, наоборот, необходимо.

Развиваем и меняем направление деятельности

Часто люди работают в той или иной компании только из-за зарплаты. По мере того, как руководство лучше узнаёт своих сотрудников, становятся известны их личные увлечения и интересы. Стоит подумать, есть ли более подходящее место в компании для сотрудников, где они могут применить свои дополнительные знания. Возможно, у офис-менеджера есть навыки и любовь к графическому дизайну, а работник склада хочет делать больше, пройдя обучение, чтобы работать в качестве менеджера по сбыту.

Помощь таким сотрудникам не только помогает стимулировать их развитие, но и позволяет удерживать их в компании в том качестве, в котором они могли бы повысить уровень своей вовлечённости в деятельность бизнеса.

Отличный пример — сеть отелей Hyatt. Год за годом эта сеть попадает в знаменитый список «100 лучших компаний-работодателей» по версии журнала Fortune. Во многом это связано с тем, что Hyatt предпочитает развивать внутренние кадры и готовит их к продвижению по службе с помощью собственной корпоративной программы обучения. Это позволяет отелю не только заполнять вакансии проверенными сотрудниками, но и не тратить бюджет на поиск и набор внешних кандидатов.

По данным исследования Great Place to Work® Institute, 18% сотрудников работают в Hyatt более 20 лет, 17% — от 6 до 10 лет, 12% — от 11 до 15 лет. По данным Бюро трудовой статистики США, среднегодовая текучесть кадров во всех отраслях составляет 12‒15%, однако в гостиничном бизнесе текучесть кадров составляет 73,8%.

Как удержать ценных сотрудников без повышения зарплаты и больших расходов курс

Как стать результативным руководителем

Узнать больше

  • Научитесь руководить командой и финансами
  • Сможете находить подход даже к сложным сотрудникам и добиваться выполнения задач
  • Составите план развития собственной карьеры управленца
  • Курс разработан совместно с закрытым Клубом управленцев новой экономики

Внедряем практику наставничества

Программы наставничества привлекательны как для опытных сотрудников, которые хотят делиться знаниями и стать менторами, так и для новичков, которые хотят чувствовать, что компания заботится о них. Так, наставник развивает свои лидерские качества, в то время как подопечный перенимает знания и идеи.

К примеру, в Авито создали программу Level Up ― клуб наставников. В его составе более 100 сотрудников (на март 2022 года), и их число постоянно растёт. В перспективе это позволит компании значительно снизить операционные расходы, связанные с наймом и обучением новых сотрудников. Так, текучесть среди новых сотрудников департамента продаж в период испытательного срока за год снизилась с 23% до 13%.

Поощряем эксперименты

Рутина приводит к выгоранию. Изменить привычный рабочий процесс поможет мотивация для раскрытия максимального потенциала членов команды.

Стоит проводить эксперименты — например, обмен сотрудниками в разных отделах. Такая перетасовка помогает понять тонкости бизнеса, лучше узнать друг друга и применить новые знания и подходы к своей должности.

Как пример, в одном из филиалов российского банка менеджера по продажам переместили на время в другой офис отдела продаж. И за несколько недель работы он улучшил свои еженедельные показатели вдвое. Одна из причин оказалась в том, что руководитель офиса продаж ежедневно проводил мотивационные планёрки, где сотрудники получали вдохновение и двигались к общей цели — увеличение прибыли компании. Смена коллектива и позитивная атмосфера стали выигрышным решением.

Даём больше ответственности, а не просто больше задач

Когда сотрудник работает в компании некоторое время, становится понятной его мотивация к работе. Для многих одна из них — признание заслуг. В первую очередь делегировать задачи нужно именно таким сотрудникам. Они будут чувствовать свою значимость и вовлечённость в процесс.

Огромная ошибка некоторых руководителей — пытаться делать всё самостоятельно, не распределяя обязанности. Некоторые исследования показывают, что это может привести к упадку бизнеса.

Руководители малых и средних предприятий настолько заняты операционными задачами, что у них нет времени, чтобы работать над развитием бизнеса. По данным исследования, проведённого зарубежным разработчиком MYOB, значительная часть владельцев бизнеса и лиц, принимающих решения, не передают свою работу, при этом 38% представителей средних и малых предприятий признают, что они редко или никогда не делегируют задачи, когда увеличивается их рабочая нагрузка.

В России, согласно исследованию hh.ru и «Росгосстрах жизнь», 62% топ-менеджеров работают сверхурочно, чтобы выполнить свои задачи.

Есть много причин, почему плохо не делегировать полномочия и не давать больше ответственности подчинённым — назовём наиболее важные с точки зрения развития бизнеса:

  • Нет времени на задачи более высокого уровня.
  • Разрушается доверие в команде. Сотруднику трудно найти смысл в работе, если руководитель контролирует всё, что он делает. Специалист даже может задаться вопросом: «Зачем меня наняли?». Этого можно избежать, если делегировать команде не только повседневные административные задачи, но и стратегические или значимые.
  • Не позволяет сотрудникам развивать новые навыки.

Оказываем социальное влияние

Участие компании в благотворительности — это отличный способ повысить энтузиазм команды. Организации, которые взаимодействуют с сотрудниками в просоциальном поведении, не только увидят более высокий уровень вовлечённости, но и в итоге получат больше доверия со стороны команды и улучшат HR-бренд компании.

Как удержать ценных сотрудников без повышения зарплаты и больших расходов

Как не допустить выгорание команды

Вовлечённость не может быть постоянной. После отпуска или тимбилдинга люди, как правило, полны энтузиазма и желания работать. В то время как сотрудники, выполняющие монотонную работу без должного поощрения, близки к синдрому выгорания.

Что поможет мониторить атмосферу в коллективе

Короткие анонимные опросы. Это отличный способ быть в курсе настроений сотрудников и оперативно реагировать на негативные изменения.

Анкета не должна быть длинной и сложной — достаточно включить от 5 до 10 вопросов о чувствах, эмоциях коллег. К примеру, платформа HRTech позволяет проводить регулярные анонимные опросы по состоянию сотрудников в динамике. Такие опросы можно проводить в мессенджерах с помощью чатботов и собирать статистику по разным отделам.

Встречи один на один. Лидерам команд стоит проявлять инициативу и регулярно проводить встречи один на один. Сотрудники должны быть уверены, что их работу ценят и учитывают их предложения. Индивидуальные беседы помогают раскрыть цели сотрудников и то, как их можно преобразовать в цели компании.

Выходные интервью. Менеджеры по персоналу могут получить ценную информацию о рабочей атмосфере в конкретном отделе или компании в целом от увольняющихся сотрудников. Такие люди более откровенны и дают конструктивные отзывы об организации. Даже если уже слишком поздно улучшать отношения с определённым человеком, это хорошая возможность выявить проблемы, которые нужно оперативно решить, чтобы сохранить лояльность нынешних сотрудников.

Что в итоге

Только лишь денежная мотивация не поможет удержать ценных специалистов. Наиболее важные факторы вовлечённости неосязаемы: благодарность, обратная связь, игра, обучение, рост, отдых, открытость и автономия. Это основные элементы, которые стоит заложить в основу любой программы вовлечения сотрудников. И к счастью, для большинства предприятий они доступны.

Читать также

Как удержать ценных сотрудников без повышения зарплаты и больших расходовКак b2b-компаниям увеличить продажи через транслирование экспертности сотрудников

Как удержать ценных сотрудников без повышения зарплаты и больших расходовКак Центр экспертных знаний систематизирует опыт сотрудников и улучшает эффективность компании

Как удержать ценных сотрудников без повышения зарплаты и больших расходовКак защититься от уголовных рисков в бизнесе: советы практикующих юристов

Как удержать ценных сотрудников без повышения зарплаты и больших расходовКак бизнесу избежать кассовых разрывов при помощи платёжного календаря

Мнение автора и редакции может не совпадать. Хотите написать колонку для Нетологии? Читайте наши условия публикации. Чтобы быть в курсе всех новостей и читать новые статьи, присоединяйтесь к Телеграм-каналу Нетологии.

Что предусматривает политика удержания

Многие работодатели жалуются на текучку кадров. Или просто на то, что их талантливый сотрудник, который только что устроился на работу, уже хочет уйти (притом что в его обучение было вложено немало средств).

Часто руководители компаний и HR-специалисты не знают, как убедить таких сотрудников остаться. Ниже я расскажу о своем опыте выявления и удержания «сотрудников-маятников».

Какие люди склонны к частой смене работы

  • Поколение Z

Эти ребята не любят засиживаться на одном месте в силу специфики своей психики, взглядов на жизнь и интересов. Оговорюсь: удержать их сложно, но можно.

  • Люди, которые не знают, чего хотят

Они находятся в поиске себя или в депрессии (что реже). Это люди, находящиеся на пороге кризиса среднего возраста, когда происходит переоценка ценностей: старое уже надоело, а нового еще нет.

В целом работник, не желающий задерживаться в компании, может проявлять себя так: он слабо мотивирован, мало интересуется делами проекта и своими обязанностями. Его больше интересует, какая будет зарплата и как бы пораньше уйти домой.

Он мало общается с коллегами: ему, как правило, «все понятно» сразу же после вступления в должность. Такой специалист не хочет брать на себя дополнительные обязанности или ответственность.

Как удержать сотрудников поколения Z

У меня был подчиненный как раз из поколения Z. Как я с ним взаимодействовала?

  • Такие сотрудники – яркие индивидуалисты, поэтому им очень важно проявить и реализовать себя

Дайте им это сделать. Пусть хорошо будут видны результаты их работы в одиночку. Я поручала своему сотруднику отдельные задания, например, налаживание отношений с клиентами. Полностью передавала ему ответственность за задание и давала карт-бланш в действиях – мне был важен результат. Таких людей нужно часто хвалить за сделанную работу, достигнутые результаты и новую идею. Они обожают похвалу! Поэтому, когда результат был достигнут, я искренне похвалила его при всех.

Также такие специалисты любят разнообразие и развитие, поэтому им лучше давать проектную работу или ставить несколько разных задач. Они будут делать все это быстро с целью получить результат. Мой сотрудник проявлял активность, и я давала ему, как правило, те задачи, которые нужно было решить быстро.

  • Эти сотрудники быстро впитывают новую информацию

Чем разнообразнее задачи на работе, тем для них лучше и интереснее. Мой сотрудник Z знал все о новых технологиях в продажах, новых подходах, и я разрешала ему экспериментировать в работе после обсуждения плана действий со мной. Обычно мы всегда находили золотую середину по взаимодействию его с клиентами.

  • Это свободолюбивые личности

Постарайтесь сделать так, чтобы их не сильно напрягал график, установленный на предприятии. А также нормы и правила. Я бы даже добавила, что им больше нравится творческая атмосфера: когда за опоздания не наказывают, нет жесткого дресс-кода и четкой регламентации рабочих действий.

В моей компании не было жестких условий работы, поэтому здесь не возникло проблем с сотрудниками поколения Z. Кроме того, каждый специалист имел право высказаться, предложить улучшения или сообщить о том, что ему не нравится в условиях труда. Мы вместе искали компромиссы.

Как удержать сотрудников, которые находятся в кризисе

Исходя из своего опыта могу сказать, что таким специалистам отлично помогают тесты по определению типа личности и мотивационных «ключиков». Соответственно, когда человек лучше узнает себя, ему уже легче сделать выбор в сторону определенного круга обязанностей, которые ему будут нравиться. Это может быть тест по методу DISC, а может быть тест Боннстеттера (мотивация).

В качестве примера приведу случай из моего опыта. У меня в штате находился сотрудник с ограниченным кругом обязанностей. Он выполнял возложенные на него функции на «автомате»: не особо интересовался работой и стремился сделать ее побыстрее. У него не было сильной мотивации.

С помощью тестирования по методу DISC я увидела, что работник был нацелен на постоянное обучение чему-либо новому (теоретическая мотивация).

Также он мечтал о статусе, который бы позволил ему оказывать влияние на окружающих (индивидуалистическая мотивация). Я предложила сотруднику пройти обучение по продажам вместо остальных. Он согласился, несмотря на явную потерю в процентах к зарплате, так как работал продавцом.

Таким образом, компания сэкономила на обучении всего персонала, а у меня получилось вдохновить и удержать ценного работника. Его воодушевление росло после каждого курса по продажам. После он согласился сам обучать своих коллег. Более того, он не потребовал дополнительного вознаграждения: несколько лет с удовольствием совмещал прохождение курсов, обучение коллег и работу продавцом.

Бывали в моей практике, конечно, и сотрудники, которые после тестирования понимали, что вообще находятся не там, где надо. С такими ребятами лучше расставаться сразу, так как компании они точно не принесут никакой пользы.

Почему нужно быть внимательным к потребностям сотрудников

Итак, если вы видите, что можете помочь сотруднику, и у вас есть основания или желание это сделать, то вам стоит определить причину, из-за которой он желает покинуть ваше предприятие.

Удержать почти любого специалиста можно с помощью грамотно выстроенной системы мотивации и предоставления работнику тех условий, в которых ему будет комфортно.

Например, если уж так случилось, что вы набрали яркую молодежь, как это сделал «Яндекс», то вам стоит позаботиться о создании для таких ребят соответствующих творческих условий и забыть об офисных правилах.

Я всегда провожу тестирование и определяю тип личности и мотивационные «рычаги» сотрудника, воздействуя на которые можно оставить его в компании надолго. Как показывает практика, не каждого специалиста можно удержать высокой зарплатой.

Поэтому подумайте: лучше быть более внимательным к личным ценностям и потребностям сотрудника, стараться их удовлетворить хотя бы отчасти, чем каждый раз искать новых людей и тратить время и деньги на их обучение.

14 действенных стратегий для удержания сотрудников в 2023 году

Очень сложно найти подходящего сотрудника, но удержать классного специалиста еще сложнее — это совершенно новый вызов, если не сказать — трудная стратегическая задача. Одним из первых признаков того, что сотрудник собирается покинуть компанию или в скором времени это сделает, является потеря вовлеченности в рабочий процесс. Сделать сотрудников максимально вовлеченными на работе можно с помощью грамотно продуманных стратегий удержаний, о которых мы и будем сегодня говорить.

Вас ждет детальная статья о том, как удерживать сотрудников в 2023 году, что такое удержание в целом, этапы жизненного цикла сотрудника, и, конечно же, много статистики, данных и цифр ��

Время определений: что такое удержание сотрудников

Удержание сотрудников — это усилия, которые предпринимает организация, чтобы как можно дольше продолжать сотрудничество со специалистами. А показатель удержания, в свою очередь, напрямую влияет на успешность бизнеса, как и текучесть. Следовательно, показатели текучести и удержания взаимосвязаны, поскольку чем выше удержание, тем ниже текучесть.

Формула для расчета коэффициента удержания сотрудников

Для начала выберите период, за который вы хотите рассчитать коэффициент удержания специалистов. Далее действуйте по следующей формуле:

Инфографика: 10 интересных статистических данных об удержании сотрудников

Взаимосвязь удержания и мотивации сотрудников: двухфакторная теория Герцберга

Согласно знаменитой теории удержания и мотивации Фредерика Герцберга, на мотивацию сотрудников влияют два набора факторов. Они либо повышают мотивацию и удовлетворенность сотрудников, либо её понижают.

Мотиваторы — это то, что мотивирует сотрудников к работе. Герцберг утверждает, что мотивация сотрудников зависит от условий работы. Например, их обязанности, удовлетворенность работой, признание от руководства, возможности роста.

Гигиенические факторы — это то, что удерживает сотрудников в компании. Иными словами, это физиологические потребности, которые сотрудники ожидают удовлетворить. Отсутствие этих факторов приводит к тому, что люди теряют вовлеченность и задумываются о смене работы. Сюда можно отнести уровень компенсации, качество менеджмента, отношения между коллегами и руководством.

Но на каком этапе сотрудники задумываются об уходе и что заставляет их передумать или, наоборот, принять окончательное решение уйти? Для этого нужно знать из каких этапов состоит жизненный цикл сотрудника в компании и на каком этапе нужно активировать стратегии удержания.

Жизненный цикл сотрудника

Первый этап — это привлечение кандидатов в компанию. На этом этапе рекрутеры собирают пул заявок для перехода на этап самого подбора, в результате которого выявляется наиболее подходящий кандидат. Затем нанятые специалисты проходят процесс адаптации и переходят на этап развития, где улучшают свои навыки и повышают квалификацию.

Как только специалисты обучатся и полностью вольются в рабочий ритм и процессы, нужно будет всячески поддерживать их вовлеченность, мотивацию и заинтересованность в новых задачах. Но у любого сотрудника, рано или поздно, наступает момент, когда он перестает видеть перспективы для развития в деятельности, которой он сейчас занимается. И вот на этом этапе наступает стадия удержания, когда работодатель пытается удержать сотрудника с помощью контроффера, других задач и возможностей.

Но, чтобы начинать удержания, нужно точно знать слабые стороны компании, чтобы лечить не симптомы, а саму болезнь.

Основные факторы удержания сотрудников

Решение уйти с работы всегда дается сотрудникам очень трудно. Причины для этого у людей могут быть совершенно разными, как профессиональными, так и личными. Что касается личных причин, то тут сотрудник может как рассказать руководству о них, так и сохранить в тайне.

Вот некоторые из факторов, которые помогают удерживать сотрудников в компании и могут заставить их остаться:

  • здоровая рабочая среда;
  • признание и похвала;
  • гибкость;
  • возможности для роста и развития;
  • здоровые отношения с менеджером;
  • конкурентоспособная компенсация.

Итак, как только вы получите четкое представление о причине ухода специалиста, тогда сможете вводить в действие стратегии по удержанию.

Subscribe Hurma

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma ��

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Success

ТОП-14 стратегий для удержания сотрудников

Кризис COVID-19 сильно повлиял на сферу управления талантами, из-за чего бизнес вынужден принимать новые правила игры и вообще перезагружаться. Кроме того, кардинально изменилась и корпоративная культура. По данным CNBC, в 2021 году каждый четвертый американец будет работать удаленно.

Запросы “работа из дома” в Google US выросли на 309% в марте 2020 года, по сравнению с показателями 2019 года. А удерживать поколение Z и миллениалов стало еще сложнее. Согласно отчету Forbes, 49% миллениалов уйдут из текущего места работы в ближайшие два года.

Поэтому стратегии удержания сотрудников до, вовремя и после пандемии будут сильно отличаться. Так что компаниям нужно быть начеку и понимать все тренды и бенефиты, которым они могут удерживать таланты.

1. Наем сотрудников, которые разделяют и соответствуют ценностям компании

Профессиональные навыки и умения сотрудники могут развить, но если человек изначально не разделяет ценности компании — этому не обучишь. Изначально нанимая соответствующих и подходящих людей, вы получите лояльных и вовлеченных сотрудников. Новички, которым близки ценности и культура компании, могут быстрее влиться в команду, поскольку они чувствуют себя комфортно и уверенно.

80% увольнений сотрудников происходит именно из-за неправильных решений во время найма. Поэтому во время собеседования выходите за рамки и задавайте вопросы, связанные с ценностями вашей компании. Объясните, насколько важна их роль и каких результатов от работы вы ждете.

2. Гибридные рабочие места

В связи с новым послепандемийным миром, гибкий рабочий график стал не преимуществом, которое ранее предлагали компании, а вполне естественным ожиданием кандидатов. 74% сотрудников в США готовы бросить работу, чтобы иметь возможность работать удаленно. 31% хотели бы работать удаленно, но компании не предоставляет таких возможностей.

Создание гибридных рабочих мест — отличный компромисс, который может предложить работодатель сотрудникам. И в таком случае, две стороны останутся в выигрыши.

Сотрудники будут экономить время на дорогу и деньги на поездках, а также обедах. У них улучшится баланс между работой и личной жизнью, будет меньше отвлекающих факторов. Кроме того, работа из дома безопаснее в нынешних условиях в плане здоровья. Работодатели же, в свою очередь, могут сократить расходы на инфраструктуру, накладные расходы, избежать офисной политики и сократить количество прогулов.

Самое приятное то, что при приеме на работу нет географических ограничений и компании получают доступ к большему количеству талантов.

3. Вознаграждайте не только за результаты, но и за усилия

Конечно, полученные результаты гораздо легче измерить, чем усилия, которые были на них затрачены. Каждый из нас был в ситуации, когда мы очень много работали, но желаемого результата так и не получили. А у коллеги, наоборот, все получилось быстро и эффективно. Но это не потому что мы менее компетентны, а потому, что не всегда все идет так, как мы себе запланировали.

Компании должны с пониманием относиться к реальной действительности и признавать их усилия. Например, компания Next Jump решила вознаграждать сотрудников в зависимости от того, насколько они помогли своим коллегам.

4. Благополучие и здоровье сотрудников

После вспышки COVID-19, здоровье стало приоритетом абсолютно для всех людей. Чтобы удержать сотрудников, проявить к ним внимание и заботу, предоставив больше, чем просто больничные листы и бесплатные медицинские осмотры. Например, компания LinkedIn дала своим сотрудникам недельный отпуск, чтобы помочь справиться с выгоранием. В течение недели сотрудники должны отключить все мессенджеры, электронную почту и не заходить в сеть. Неделя без соцсетей, мессенджеров и вообще детокса призвана помочь в предотвращении выгорания, чтобы во время отдыха сотрудники не отвлекались на электронные письма, напоминания о встречах, вопросы о проектах и т.д.

Кроме того, если сотрудники ходят в офис, убедитесь, что у вас соблюдены все меры безопасности при пандемии. Вы можете составить комплексный план медицинского обслуживания, который позаботиться о благополучии ваших сотрудников, а также обеспечить всех медицинской страховкой. Подробнее об актуальных тенденциях оздоровления сотрудников на 2021 год, вы можете почитать в нашей статье.

5. Участие в программах КСО (корпоративная социальная ответственность)

Миллениалы и поколение Z верят в то, что нужно приносить пользу планете и миру и, в целом, более склонны к социальной ответственности. Внедрите у себя в компании инициативы с КСО, чтобы сотрудники могли вносить свой вклад в жизнедеятельность общества, помогать нуждающимся. Эта стратегия поможет вам удержать больше специалистов и улучшить взаимодействие с ними.

Вы можете организовать коллективную посадку деревьев, приготовление пищи для нуждающихся, благотворительные вечера с пожертвованиями для пострадавших от пандемии. Это способствует чувству удовлетворенности и сплоченности команды.

6. Внедрение ESOP (плана владения акциями сотрудников)

Программа ESOP подразумевает вознаграждение сотрудников акциями компании, которые дают им долю владения. Превращение сотрудников в акционеров повышает их вовлеченность и заинтересованность в результате, поскольку они себя чувствуют причастными к компании в глобальном понимании.

7. Саббатикал: карьерный тайм-аут

Саббатикал — длительный отпуск (действительно длительный, продолжительность которого может составлять до года и больше). Именно такой отпуск может помочь сотрудникам действительно переключиться от работы на что-то другое, сфокусироваться на увлечениях, хобби. Особенно актуальный саббатикал для тех, кто выгорел и находится на последней стадии выгорания, когда помогает только одно — полная смена деятельности или же отдых. Очень хороший, качественный и длительный отдых.

Саббатикал использовали в университетах для преподавателей, которых отправляли в творческий отпуск, спустя определенное время работы. Суть его заключается в том, что на период отпуска за сотрудником сохраняется его рабочее место, а зарплата выплачивается в полном или частичном размере. По сути компания дает человеку тайм-аут от работы, во время которого он может заняться здоровьем и полностью восстановить ресурсы. Саббатикал активно практикуется в Google и других больших компаниях.

Можете быть уверенными, что если сотрудники будут знать, что компания заинтересована не только в их рабочих способностях, но и беспокоится об их психическом и физическом состоянии, и даже готова дать длительный отпуск — вряд ли они захотят куда-то уходить.

8. Формирование культуры обратной связи

Регулярный сбор обратной связи и предложений от сотрудников помогут вам понимать свои сильные и слабые стороны. COVID-19 оказал серьезное воздействие на всех людей. Некоторые пытались разделить работу и личную жизнь, другие же прошли через одиночество, беспокойство и стресс на рабочем месте.

Общайтесь чаще со своими сотрудниками, предоставляйте им обратную связь, спрашивайте, что их беспокоит, что они хотели бы улучшить. Понимание всех проблем поможет вам быстрее их устранить и сохранить сотрудников.

9. Поддержание баланса между работой и личной жизнью

11% сотрудников отказываются от работы, если из-за неё у них не получается соблюдать work-life balance. Особенно это важно родителям, которые хотят добиться успеха в карьере, но не жертвовать при этом семьей.

Чтобы снять это напряжение, разделите рабочую нагрузку, предоставляйте возможность гибкого графика, организуйте различные семейные дни. Это поможет удержать сотрудников в компании.

10. Предоставление денежных выгод

Одна из основных причин увольнения сотрудников — недостаточный уровень компенсации. Чтобы избежать этого, важно давать справедливую оценку каждому сотруднику и регулярно повышать зарплату. Можно создать следующий пакет конкурентных преимуществ:

  • повышение зарплаты;
  • поощрения;
  • бонусы;
  • польза для здоровья.

11. Проведение Exit Inerview

В любом случае увольнение сотрудника — естественный этап жизненного цикла. Но, чтобы хорошо попрощаться со специалистом, узнать у него, почему он принял такое решение и дать понять, что он всегда сможет вернуться, важно проводить Exit Inerview. Эта встреча поможет пролить свет на такие вещи как токсичные методы управления, некомфортная атмосфера в команде, конфликты между сотрудниками и т.д. Подробнее о том, как проводить прощальное интервью и какие вопросы задавать — можете прочесть здесь.

12. Творческие способы вознаграждения и премирования сотрудников

По данным опроса Glassdoor, 35% сотрудников заявили, что уволились с работы из-за того, что не получали достаточное количество компенсации. Попробуйте подойти к вопросу вознаграждения с творческой стороны. Например, некоторые компании США предпочитают выдавать премии сотрудникам в биткоинах. Финансовый директор Twitter — Нед Сигал, сказал, что они рассматривают биткоины как способ оплаты труда как своим сотрудникам, так и поставщикам.

Однозначно, этот вариант спорный, учитывая волатильный рынок криптовалют. Однако, если у вас небольшая или средняя компания, вы можете подумать о виртуальном вознаграждении сотрудников, например, подарочными подписками на Spotify или же Netflix.

13. Внедрение программ финансового благополучия

Из-за кризиса COVID-19 многие люди начали беспокоиться о своем финансовом положении, поскольку компании начали активно сокращать специалистов, закрывать проекты и т.д. 8 из 10 работодателей считают, что программы финансового благополучия повышают лояльность сотрудников и удовлетворенность, что в последствии приводит к удержанию.

Помогите вашим сотрудникам с планированием бюджета и не забывайте, что программы финансового благополучия должны быть адаптированы к финансам и целям каждого специалиста. Это могут быть гибки дни зарплаты, помощь в погашении кредита, индивидуальные программы финансовых консультаций и прочее.

14. Разнообразие и инклюзивность

Сейчас ряды сотрудников компаний активно занимают миллениалы и поколение Z, которые разделяют толерантное отношение ко всем людям, вне зависимости от их сексуальной ориентации, гендера, расы и т.д. Guardian сообщает, что 68% американских рабочих полностью согласны с тем, что работодателям важно создавать в компании инклюзивную и разнообразную среду. Организации, в которых уважают людей любого происхождения и ориентации, определенно привлекут и сохранят больше талантов.

Вместо заключения

Прошлый год был стрессовым и сложным как для работодателей, так и для сотрудников. Конкуренция на рынке за таланты выросла в разы, из-за чего привлекать и удерживать специалистов стало сложной задачей.

Выбирайте для компании и сотрудников те стратегии удержания, которые подойдут и подкрепят ваши ценности, тем самым сохранив специалистов. Не забывайте об обратной связи, похвале, вознаграждении специалистов и тогда у вас будут работать счастливые сотрудники, которых будет сложно переманить.

А если такое случится, и сотрудник захочет уйти в другое месте, а методы удержания не принесут желаемого эффекта, спокойно отпустите человека, попрощайтесь с ним по-доброму, без лишних эмоций и высказываний. Помните, что человек уходит из компании и это нормальный этап. Тем более, что со временем он может к вам вернуться ��

По материалам VantageCircle. Перевела и адаптировала команда HURMA.

Subscribe Hurma

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *