Коллективный договор и положение об оплате труда в чем разница

Положение об оплате труда работников — образец 2022

Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.

Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Обязан ли работодатель выплачивать премию, узнайте по ссылке.

Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.

Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.

В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.

А в случае внесения изменений в условия труда возможны споры как с сотрудниками, так и с трудовиками. Как правильно утвердить положение об оплате труда и избежать претензий, узнайте из консультации эксперта Минтруда. Для этого пройдите быструю регистрацию в системе КонсультантПлюс и получите пробный доступ беплатно.

Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании и материальном стимулировании работников. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.

Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.

О назначении и особенностях коллективного договора читайте в материале «Коллективный договор как форма социального партнерства».

Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.

О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».

Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников

Положение об оплате труда и премировании работников может включать, например, следующие разделы:

• общие термины и определения;
• описание действующей в компании формы и системы заработной платы;
• сроки и формы выплаты зарплаты;
• ответственность работодателя за задержку зарплаты;
• срок действия положения;
• таблица «Доплаты»;
• таблица «Компенсации»;
• таблица «Надбавки»;
• таблица «Премии»;
• таблица «Прочие выплаты работникам».

В общем разделе приводится ссылка на нормативные документы, в соответствии с которыми разработано данное положение. Затем дается расшифровка основных понятий и терминов, примененных в положении, чтобы любой работник при его прочтении не испытывал бы затруднений в понимании содержания документа. В этом же разделе указывают, на кого распространяется данное положение (работники по трудовому договору, совместители и т. д.).

Второй раздел посвящен описанию системы оплаты труда (СОТ), принятой у работодателя (повременная, сдельная и др.). Если для разных категорий рабочих и служащих предусмотрены разные СОТ, дается описание всех применяемых систем.

В разделе, предназначенном для описания сроков и форм выплаты зарплаты, указываются даты выдачи работникам их заработанного вознаграждения (аванс и окончательный расчет). Ограничиваться одноразовой выплатой зарплатного дохода нельзя.

ВАЖНО! Выплачивать вознаграждение за труд необходимо не менее 2 раз в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ, письмо Роструда от 30.05.2012 № ПГ/4067-6-1). Нарушителям этого требования может грозить административная ответственность по п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф от 30 000 до 50 000 руб. на фирму, от 10 000 до 20 000 руб. — на ее должностных лиц и от 1 000 до 5 000 руб. — на ИП). А еще имейте в виду, что срок выплаты нужно определять конкретной датой, сделать «вилку» дат нельзя.

Однако не нарушит никаких норм выплата зарплаты чаще чем 2 раза в месяц. Подробнее об этом — в материале «Зарплату можно платить чаще двух раз в месяц».

Этим же разделом раскрывается форма оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты сотрудников, а также процент возможной оплаты части зарплатного дохода в натуральной форме.

Отдельным пунктом отражается информация, связанная с ответственностью работодателя за задержку зарплаты.

ВАЖНО! Материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты предусмотрена ст. 236 ТК РФ, которой установлен минимальный размер процентов (не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).

Положением может быть установлен повышенный размер компенсации.

Завершает основную текстовую часть положения заключительный раздел, в котором указывается срок его действия и иные необходимые условия.

Табличная часть положения

В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.

О том, какие выплаты образуют систему оплаты труда, читайте в статье «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы».

Таблица «Доплаты» содержит перечисление тех добавок к зарплате, которые применяются у работодателя. Например, это могут быть дополнительные выплаты, связанные со сверхурочными работами, за ночную работу или труд работника в праздник и иные доплаты.

По каждому виду доплат в таблице проставляются соответствующие процентные ставки. Например, за работу в ночное время доплата составляет 40% часовой ставки (для рабочих-повременщиков). В отдельной графе таблицы (она может называться «Примечание») указываются необходимые поясняющие данные. Например, по доплате за ночную работу в этой графе приводится период, считающийся ночным: с 22:00 до 6:00.

Структура таблицы «Компенсации» аналогична вышеописанной. Перечисленные компенсации (например, за вредные и опасные условия труда, при увольнении, сокращении и др.) дополняются соответствующей суммой или алгоритмом расчета.

Таблица «Надбавки» присутствует в положении только в том случае, если такой вид денежных добавок к зарплате у работодателя существует. В качестве примера можно привести надбавку за стаж работы. При этом подробно требуется пояснить, за какой период какой размер надбавки полагается. Например, за стаж работы от 4 до 7 лет, добавка к зарплате составит 12%, от 7 до 10 — 15%, а свыше 10 лет — 18% от начисленной зарплаты.

Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.

Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2022 года вы можете увидеть и скачать на нашем сайте по ссылке ниже:

Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда

Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.

Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.

Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.

Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем здесь.

Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда

Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.

Существует несколько видов сдельной зарплаты:

• простая;
• сдельно-премиальная;
• аккордная.

В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.

В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.

Как организации перейти на новую систему оплаты труда узнайте в готовом решении КонсультантПлюс.

Итоги

Положение об оплате труда необходимо как работникам, так и работодателю. С помощью этого внутреннего документа налогоплательщику легче отстоять перед налоговиками обоснованность снижения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на разнообразные зарплатные выплаты. А работники будут уверены в том, что их не обманут при начислении зарплаты и они смогут получить законные надбавки и компенсации (в том числе в судебном порядке).

У этого документа нет законодательно установленной формы, у каждого работодателя он имеет свой вид. Срок его действия устанавливается работодателем самостоятельно. Положение может пересматриваться по мере необходимости или действовать бессрочно.

Локальный НПА или приложение к коллективному договору: отличия и чему отдать предпочтение

В трудовом кодексе, а точнее в 7й его главе, которая рассказывает о коллективном договоре, не идет речи о приложениях, хотя в самом тексте неоднократно встречается словосочетание «приложение к коллективному договору». К примеру, правила внутреннего трудового распорядка вполне могут быть указаны в «приложении к договору». Здесь же могут быть указаны и нормы труда и т.д.

Как обстоят дела на самом деле?

В действительности, чаще всего в таких приложениях к коллективным договорам говорится о премировании, о проведении коллективных переговоров, об оплате труда и о иных видах материального вознаграждения. По своей непосредственно юридической природе, локальный НПА (нормативно-правовой акт — прим. автора) и приложение к коллективному договору различны, имеют разные способы создания, подробнее сможет рассказать частный юрист Москвы.

Какому документу отдать предпочтение?

Локальный НПА принимается руководителем без учета пожеланий сотрудников, если только обратное не указано в тексте коллективного договора. Но стоит заметить, что в таком акте не могут быть установлены нормы, которые хуже чем указаны в нормах трудового законодательства.

Коллективный договор, со всеми приложениями — продукт совместной деятельности обеих сторон трудовых правоотношений, а заключение такого договора имеет длительный характер. Более того, необходима регистрация такого договора специальным органом, который в праве предложить внести ряд изменений. Так что лучшие юристы Москвы рекомендуют для решения вопросов по оплате труда оформлять в качестве локального нормативно-правового акта, самостоятельного документа, а не приложения к договору.

Требования, предъявляемые к оформлению приложений

Приложения к договору коллективному так же должны быть правильно оформлены и составлены, иначе они не будут иметь юридическую силу. Существует ряд правил:

• текст коллективного договора должен включать в себя информацию о наличии приложения с указанием даты и номера документа;
• каждый лист приложения нумеруется, кроме первого, нумерация ведется отдельно от основного договора;
• на приложении обязательно должна быть проставлена подпись руководителя того структурного подразделения, которое занималось разработкой данного документа.

Нельзя не упомянуть о том, что с целью защиты от подделки документа, добавления лишних слов, каких-либо фраз или даже предложений, принято в документообороте проставлять горизонтальную черту. Если у Вас есть ряд вопросов, связанных с составлением или оформлением коллективного договора или дополнения к нему, то стоит обратиться за помощью к юристам, чтобы не совершить ряд ошибок, которые могут привести к непредвиденным сложностям в работе.

Коллективный договор и положение об оплате труда в чем разница

Понятие трудового договора дано в ст. 56 ТК РФ. Это соглашение, которое заключается между работодателем и сотрудником, которое характеризуется тем, что работодатель:

• предоставляет сотруднику работу;
• обеспечивает условия труда;
• выплачивает зарплату.

Работник в свою очередь:

• выполняет работу;
• соблюдает правила, действующие у работодателя.

Содержание договора определено в ст. 57 ТК РФ. В нем указываются:

1. Сведения о работнике и работодателе. В первую очередь это данные, позволяющие их идентифицировать – Ф.И.О. служащего, его паспортные данные, название фирмы, ее организационно-правовая форма, адрес.
2. Место, где сотрудник будет работать, его должность и выполняемые обязанности, специальность и квалификация.
3. Дата, с которой сотрудник приступает к работе.
4. Условия оплаты за труд, премии, компенсации, надбавки.
5. Условия труда.
6. Режим работы.
7. Сведения о социальном страховании, и т.д.

Перечисленные условия являются обязательными. Дополнительно могут указываться и иные сведения, например, об испытательном сроке, об условиях неразглашения сведений, относящихся к коммерческой и иным видам тайн, о социальных гарантиях, и т.д.

Таким образом, трудовой договор – это основной документ, который является основанием для выполнения сотрудником трудовой функции, и определяет условия труда. Коллективный договор имеет другую природу, о чем расскажем далее.

Понятие и содержание коллективного договора

Коллективный договор – это правовой акт, который заключается между работником и работодателем в лице их представителей. После его принятия, он распространяет действие на всех сотрудников организации.

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Москва: +7 (499) 938-49-02

Петербург: +7 (812) 467-39-58

Бесплатный звонок по России: 8 (800) 350-84-13, доб. 453

Для утверждения документа необходимо проведение коллективных переговоров. Стороны оговаривают содержание будущего соглашения, и придя к согласию по всем пунктам подписывают его. Законом не установлено обязательных требований к содержанию документа. В нем могут быть прописаны различные условия, примерный перечень которых отражен в ст. 41 ТК РФ.

К ним относятся:

Этот перечень не полный, в договор могут включаться и иные условия, если стороны пришли к соглашению по ним. Главное, чтобы вносимые в текст договора положения не противоречили трудовому законодательству. В противном случае они могут быть признаны недействительными на этапе уведомительной регистрации договора (когда орган соц. защиты направит в государственную инспекцию труда проект договора и ГИТ найдет нарушения).

Чем отличается коллективный договор от трудового договора?

1. Трудовой договор является основным документом, регулирующим трудовые отношения, а коллективный – дополнительным.
2. Трудовой договор является обязательным для заключения документом, определяет важнейшие условия трудовой деятельности каждого сотрудника, в то время, как коллективный заключать не обязательно.
3. Без трудового договора сотрудник не может официально уйти в отпуск, получить зарплату, больничные и декретные выплаты, лишается права на пенсию, и т.д.
4. Даже если трудовой договор не заключен, он признается заключенным, если сотрудник начал работу, что дополнительно подтверждает отношение законодателя к трудовому договору, как к важнейшему документу.
5. Отсутствие трудового договора влечет административную ответственность работодателя по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф для директора – от 10 до 20 тысяч рублей, для организации – от 50 до 100 тысяч рублей). Более того, аналогичная ответственность предусмотрена и за неправильное оформление трудового договора.

Основные требования к Положению об оплате труда

Назначение и отмена разнообразных систем оплаты труда сотрудников должны происходить в согласованности с профсоюзом (при его наличии), согласно ч. 2 ст. 8 ТК, если такая обязанность предусмотрена колдоговором (ч. 1 ст. 372 ТК). Это же касается и согласования с профсоюзом и Положения об оплате труда — на данную обязанность может быть ссылка непосредственно в самом колдоговоре (ч. 3 ст. 8 ТК).

Важно, чтобы в таком локальном нормативном акте, как Положение об оплате труда, все прописанные нормы соответствовали требованиям российского трудового законодательства и при этом не ухудшали положение работающих там сотрудников. В том случае если в локальном нормативном акте содержатся нормы, ухудшающие положение сотрудников в сравнении с установленными трудовым законодательством, то применяться будут именно правовые нормы, а не те, которые прописаны во внутреннем документе (ч. 4 ст. 8 ТК).

Структура Положения об оплате труда

• общая информация;
• системы и формы оплаты труда;
• порядок расчета и выплаты зарплаты;
• порядок выплаты отпускных и больничных;
• порядок оплаты сверхурочных (по ст. 152 ТК), за ночное время (ст. 154 ТК) и в нерабочие дни — праздничные и выходные (ст. 153 ТК);
• порядок премирования сотрудников;
• порядок повышения размера зарплаты за работу во вредных условиях (ст. 147 ТК);
• порядок осуществления доплат (например, за вахтовый метод работы и т. д.);
• порядок начисления надбавок, например, за допуск к гостайне (правительственное постановление «О предоставлении соцгарантий…» от 18.09.2006 № 573);
• утвержденные формы расчетных листов;
• порядок индексации зарплаты;
• порядок оплаты времени простоя (ст. 157 ТК);
• порядок выплаты вознаграждений в связи с выслугой лет;
• социальные гарантии;
• другие пункты.

Что необходимо учесть при составлении Положения об оплате труда

1. Согласно ч. 6 ст. 136 ТК, должна быть установлена конкретная дата выплаты, причем зарплата должна выдаваться как минимум дважды в течение месяца. Указание временного периода вместо конкретных дат не является правомерным.
2. В Положении необходимо прописать порядок выдачи зарплаты — как рассчитывается, и каким именно образом она выплачивается. Важно точно прописать размер зарплаты за первую половину месяца, дату и место ее выплаты. Подробное раскрытие всех вопросов, касающихся оплаты труда, важно, чтобы в случае непроинформированности работники не обращались с жалобами в трудовую инспекцию, считая, что их права каким-то образом были нарушены. Не стоит забывать и о правах новых сотрудников, которые еще не успели отработать полный месяц, но за первые полмесяца должны уже получить первую часть зарплаты.
3. При установлении даты выплаты зарплаты работодатель должен принимать во внимание график и условия работы банковских учреждений для своевременного снятия наличных на произведение выплаты зарплаты или для своевременного перечисления средств работникам на их зарплатные карты. Сроки выплаты не должны нарушаться ни при каких обстоятельствах.
4. Форма расчетного листа, предоставляемого сотрудником, как правило, утверждается в Положении. Так, в этом бланке должна обязательно содержаться информация о размерах начислений, составных частях зарплаты, размерах произведенных удержаний с указанием на их обоснованность, итоговая сумма выплат.
5. Не стоит упускать из виду обязанность работодателя регулярно индексировать размер зарплаты — порядок ее проведения должен быть указан в Положении согласно ст. 134 ТК. Об обязательности включения порядка индексации в Положение указывает и Роструд в своем официальном письме «Об индексации заработной платы…» от 19.04.2010 № 1073-6-1. Отсутствие пункта об индексации в локальном нормативном акте может быть расценено контролирующими органами как правонарушение, за которое следует административная ответственность, согласно ст. 5.27 КоАП России.

Как связаны колдоговор и соглашение

В Кодексе коллективным договорам и соглашениям, их содержанию, работе с этими документами, посвящена глава 7.

Соглашение – правовой акт со схожей тематикой. Соглашениями (ст. 45 ТК РФ) устанавливаются общие принципы, одновременно делается акцент на решение экономических вопросов в указанной сфере. Подписывают документ уполномоченные представители сторон – работников и работодателей. Особенностью соглашений является то, что уровни социального взаимодействия могут быть разные, от общефедерального к региональному, уровню двух-трех регионов, территориальному. Выделяют также разделение по отраслям и межотраслевому признаку.

Компетенция подписывающих сторон также различается.

На заметку! Соглашения достаточно часто бывают трехсторонними, а коллективные договоры – единственно двусторонними.

В коллективный договор, представляющий собой ЛНА фирмы, всегда включаются нормы действующих соглашений по труду, иначе он может быть признан ухудшающим положение работающих, с соответствующими негативными последствиями для руководства фирмы.

Итак, оба документа регулируют социально-трудовые отношения работника и работодателя, однако различаются уровнем, на котором «работают» содержащиеся в них нормы.

Содержание документов и их виды

• формы и уровень оплаты труда;
• компенсационные выплаты, пособия;
• зависимость уровня трудовых выплат от уровня инфляции, производственных показателей;
• распределение времени труда и отдыха;
• иные значимые вопросы.

• трудовые выплаты, в первую очередь минимальные ставки и оклады, порядок повышения ее уровня;
• компенсационные выплаты, гарантии;
• режимы труда и отдыха;
• проблемы охраны труда;
• условия занятости и высвобождения работников;
• иные вопросы, требующие рассмотрения, по мнению заинтересованных сторон.

Обязанность или право?

• имеющими членство в объединении, которое подписывало соглашение;
• уполномочившими это объединение выступать вместо себя;
• присоединившимися к нему позднее;
• госорганами, иными властными структурами, по положениям, фиксирующим их обязательства.

• способ, форма и размер зарплаты коллектива;
• дополнительные компенсации и выплаты за выполнение сверхнорм, труда в официальные выходные и ночные смены и пр.;
• регулирование уровня зарплаты в зависимости от того, какой план будет выполнен сотрудниками предприятия, уровня инфляции и роста цен;
• график работы, в том числе отпуск и дополнительные выходные в зависимости от нужд сотрудников;
• меры ответственности сторон и пр.

Содержание коллективного договора

• бесплатное или льготное питание;
• дополнительное бесплатное образование;
• возможность заниматься спортом за счет работодателя;
• дополнительное выходное пособие, не предусмотренное кодексом и т.д.

Нормативные положения коллективного договора

• нормативные правила;
• обязательные условия соглашения, в том числе и о мерах ответственности сторон;
• информационные правила.

Эти нормативные условия, которые содержат коллективные договоры и соглашения, распространяются исключительно на работников (сотрудников) и руководство организации, в пределах которой и был принят акт.

Нормативные условия, которые включает индивидуальный коллективный договор в пределах организации, заключенный между работником и работодателем, позволяют решить три основные проблемы в рамках трудовых отношений, в частности, если:

• законодательство фиксирует порядок того, что коллективный договор направлен на разрешение многочисленных правовых вопросов в рамках конкретной организации, в частности, о мерах ответственности;
• в законодательстве существует явный пробел или коллизия, но при этом действие коллективного договора не будет противоречить основным юридическим нормам и правилам;
• коллективный договор позволяет конкретизировать законодательство применительно к одной организации.

Обязателен ли коллективный договор в организации?

В ТК РФ четко определены порядок и основания для принятия коллективных договоров. Имеется в ТК РФ и ответ на рассматриваемый нами вопрос, но обо всем по порядку.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий различные сферы отношений между сотрудниками и работодателем, принимаемый по результатам согласования положений документа представителями сторон. Порядок заключения договора прописан в главах 6, 7 ТК РФ.

Рассматриваемый документ является одним из видов реализации социального партнёрства между трудящимися и руководством. Согласно ст. 24 ТК РФ одними из основополагающих принципов такого партнерства являются:

• равноправие сторон;
• свобода в обсуждении любых вопросов, которые входят в сферу труда.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что решение о заключении договора принимается в добровольном порядке — закон не налагает обязательств на стороны трудовых отношений по заключению договора.

Для того, чтобы заключить соглашение, обязательна инициатива одной из сторон – работодателя, либо трудящихся. Иначе невозможно начать переговоры, в ходе которых принимается документ. Проявление инициативы – право сторон, но не их обязанность.

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Москва: +7 (499) 938-49-02

Петербург: +7 (812) 467-39-58

Бесплатный звонок по России, доб. 453

Если инициативу по проведению коллективных переговоров не выдвинула ни одна из сторон, договор заключать не требуется. Ни один закон не обязывает организации заключать договоры без оснований для этого.

Модель единого коллективного договора

Не менее интересной темой, по которой нужен отдельный разговор, является модель единого коллективного договора. Подобная норма права закреплена в рамках Трудового кодекса, поэтому работодатель должен обеспечить выполнение этого правила обязательно. Какой смысл заключен в этой модели коллективного договора?

Единый, а не индивидуальный коллективный договор, позволяет соблюсти интересы и права всех без исключения сотрудников организации. Подобная форма соглашений имеет единую концепцию и распространяется на всех без исключения работников компании, где работодатель может быть представлен как крупной фирмой, так и индивидуальным предпринимателем.

Кроме того, утверждение модели единого коллективного договора полностью соответствует международному праву.

Иными словами, коллективный договор позволяет соблюсти стандарты трудового права вне зависимости от количества представителей работников, членства в первичной профсоюзной организации. Таким образом, удается достичь полного равноправия сотрудников, которые подписали коллективный договор, в том числе и в вопросах, которые касаются ответственности сторон.

Нужен ли коллективный договор в ООО, если работники предложили руководству его принять?

Единственная процедура, предусмотренная ТК РФ и необходимая для заключения договора, – коллективные переговоры. Порядок их проведения четко прописан в главе 6 ТК РФ.

Для начала процедуры необходима инициатива одной из сторон. Важно отметить, что на стадии проявления инициативы никакого соглашения еще нет – его проект попросту не разработан. Документ разрабатывается путем взаимного согласования сторонами его содержания на переговорах.

Если одной из сторон (трудящимися или работодателем) выдвинута инициатива, вторая сторона обязана вступить в переговоры в течение недели (ч. 2 ст. 36 ТК РФ). Отказ недопустим, за это для работодателя предусмотрена административная ответственность.

Вступление в переговоры не означает, что договор будет принят. Стороны могут не прийти к соглашению по некоторым или по всем пунктам договора. Однако переговоры должны быть проведены, и их результатом может стать принятие договора.

Таким образом ответ на вопрос о том, обязательно ли заключение коллективного договора в организации — отрицательный. Однако, если одна из сторон трудовых отношений проявляет инициативу по проведению переговоров, то другая не вправе уклоняться от участия в процедуре, по результатам которой может быть принят договор.

Неурегулированные разногласия

Коллективные договоры и соглашения являются «плодом» совместных усилий как работодателя, так и работников. Заключение коллективного договора происходит в рамках общего собрания, где каждый желающий (как работодатель, так и сотрудник) может высказать свои собственные мысли по поводу содержания локального акта. Это является полной гарантией соблюдения интересов каждой из сторон правоотношений.

Однако на практике распространены случаи, когда достичь полного взаимопонимания между субъектами невозможно. Именно так и возникают неурегулированные разногласия. Если обратиться к полной версии Трудового кодекса, то в данном нормативном акте установлено, что регистрация коллективного договора должна быть произведена по истечению 3-х месяцев с момента, когда были начаты переговоры в процессе собрания, где сторонами выступают работодатель, трудовой коллектив и представители от двух сторон.

При этом проект колдоговора содержит в себе все правила и условия, по которым в рамках собрания удалось достичь полной договоренности.

Но также следует отметить, что в процессе собрания происходит и принятие дополнительных соглашений, в которых прописываются неурегулированные разногласия. При этом составляется официальный протокол (отчет) разногласий. Протокол необходим для того, чтобы не оттягивать подписание соглашения и вступления в законное действие коллективного договора.

Стороны коллективного договора

Стороны коллективного договора зафиксированы в ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях». Так, согласно данному нормативному акту, одной стороной отношений является трудовой коллектив организации в виде своих представителей, другой стороной работодатель. Кроме того, работодатель может также избрать своих законных представителей, которые и будут представлять его в процессе собрания. Подобное правило распространяется на все без исключения компании.

При этом следует отметить, что принятие соглашений и внесение изменений в коллективный договор может осуществляться официальными представителями с двух сторон.

Работодатель на выполнение подобной задачи в рамках собрания может назначить руководителя своего филиала, члена правления, заместителя директора и пр. Со стороны сотрудников официальным представителем является первичная профсоюзная организация или же иные представители.

Все изменения в коллективный договор включенные в акт в рамках собрания, вносятся в официальный протокол. Форма, которую имеет протокол, стандартная, но может трансформироваться в зависимости от внутренних нормативных правил.

Виды коллективного договора

На сегодняшний день существует несколько основных видов коллективных договоров. Классификация происходит по различным основаниям, в частности, договора могут быть:

• двухсторонние или трехсторонние. Эта форма соглашений зависит от количества участников, на которых распространяется действие договора.
• Федеральные, региональные, местные, отраслевые. В данном случае речь идет о сфере регулирования трудовых отношений.
• Отраслевые, тарифные, социально-экономические и пр.
• Срочные и бессрочные.

В зависимости от вида определяется и действие коллективного договора, который подписал работодатель и сотрудники компании. Все сведения вносятся в официальный протокол или его проект до того момента, как пройдет утверждение локального акта.

Если говорить о времени, когда осуществляется действие коллективного договора, то срок обговаривается также совместно на организованном собрании. В большинстве случаев коллективный договор заключается на срок от 1 до 3 лет. При необходимости срок действия коллективного договора может быть продлен на такой же временной период. Для этого происходит принятие дополнительных соглашений между сотрудниками.

Обязан ли работодатель заключать коллективный договор

Читайте: Штрафы трудовой инспекции
Трудовое законодательство не содержит положений, которые обязывают работодателя оформлять соглашение с работниками. Для его заключения необходима инициатива одной из сторон в виде письменного предложения о проведении переговоров, разработки и подписания документа. Получившая такое предложение сторона обязана в течение 7 дней начать обсуждение. Т.о. работодатель обязан заключить соглашение, если сотрудники выступили с такой инициативой. В случае отсутствия предложения со стороны работников наличие в организации коллективного договора является правом работодателя, а не обязанностью.

Если же письменное предложение поступило, при отказе от проведения переговоров по этому вопросу, последствиями для работодателя будут административные штрафы.

Ст. 5.28 – 5.30 КоАП устанавливают ответственность для работодателей за следующие виды правонарушений:

• уклонение от переговоров – до 3 тыс. рублей;
• необоснованный отказ от подписания коллективного договора – до 5 тыс. рублей;
• непредоставление необходимой информации для его разработки – до 3 тыс. рублей.

Таким образом ценность коллективного договора заключается в том, что он защищает права сотрудников, предоставляет им дополнительные льготы и гарантии, и в то же время, повышает мотивацию работать качественно и эффективно. Работодателю документ дает возможность усилить контроль за соблюдением трудовой дисциплины. Поэтому к его подготовке следует относиться очень серьезно, подробно прописывать условия и своевременно вносить изменения в случае необходимости.

Зачем нужен коллективный договор в организации?

Взаимоотношения между работниками и работодателями, направленные на обеспечение согласования их взаимных интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений регулируются через социальное партнерство.

Договорное регулирование социально-трудовых отношений осуществляется путем заключения коллективных договоров в организациях после коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров. Представители работников и работодателя оговаривают, что именно будет прописано в коллективном договоре.

Коллективный договор заключается обычно по инициативе работников с целью улучшения условий труда, повышения социальной защищенности и т.д.

Для работодателя заключение такого договора может быть также выгодным. Так, заключая коллективный договор, работодатель имеет возможность в нем конкретизировать законодательство и защититься от непредсказуемых требований и поведения работников.

Коллективный договор – документ, регулирующий социально-трудовые отношения в организации между работниками и работодателем. При его заключении работодатель должен учитывать, что прописанные в нем условия не должны ухудшать положение работников, снижать уровень их прав и гарантий, установленных законодательством.Основное отличие коллективного договора от других локальных нормативных актов состоит в том, что это двустороннее соглашение, в то время как основная масса внутренних документов принимается в одностороннем порядке – только работодателем. Коллективный договор является важнейшим внутренним локальным нормативным актом, содержащим обязательства работодателя и коллектива.

Для чего заключать коллективный договор? Так, если работники захотят, чтобы им ввели более благоприятные условия труда по сравнению с установленными законами или иными нормативными правовыми актами, или же они захотят ясности и стабильности в отношениях с работодателем, то будут настаивать на том, чтобы существующие, но не прописанные нигде условия труда были закреплены на бумаге. Некоторые работодатели полагают, что коллективный договор заключается только для работников, чтобы установить им дополнительные гарантии, компенсации и льготы. Но такое мнение ошибочно!

Рассмотрим положительные стороны заключения коллективного договора:

1. коллективный договор позволяет руководству организации, не только улучшить некоторые условия трудовых отношений, но и о себе позаботиться, так как довольно часто в нормативных актах имеются ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых налогов, если они предусмотрены именно коллективным договором. Согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ расходы на премии и любые социальные выплаты, прописанные в коллективном договоре, а не во внутренних документах, относятся на себестоимость, как необходимые расходы и работодатель не платит с них налоги.Коллективный договор нужен как доказательство обоснованности затрат.

2. наличие коллективного договора позволяет работодателюоптимизировать решение сразу нескольких проблем.

Во-первых, он помогает стабилизировать отношения с трудовым коллективом, через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др.

Во-вторых, коллективный договор позволяет сократить объем кадрового документооборота. У работодателя нет возможности контактировать непосредственно с каждым работником, в этом случае взаимодействие с работниками он осуществляет посредством коллективного договора. А в трудовых договорах даются ссылки на общие правила, распространяющиеся на всех сотрудников.

В-третьих, коллективный договор для работодателя – это инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль.

К сожалению, некоторые работодатели коллективный договор рассматривают как чисто формальный документ.

3. коллективный договор помогает достигать следующие цели:

• Стабилизации трудовых правоотношений с работниками;
• Достижения упорядоченности системы оплаты труда;
• Обеспечение материальной заинтересованности работников в ответственном отношении к выполнению своих должностных обязанностей;
• Обеспечения социальной защиты и материальной поддержки работников.

Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок, предоставление медицинского страхования, займов на обучение и прочих поощрений и льгот позволят избежать текучести кадров и удержать квалифицированных специалистов.

4. заключение коллективного договора – дело добровольное, ответственность за его соблюдение несут обе стороны. Такая обоюдная ответственность практически исключает возникновение трудовых споров, конфликтов и забастовок.

Инициатива о заключении коллективного договора может исходить как от рабочего коллектива, так и от руководителя. Однако, как показывает практика, чаще всего заключение коллективного договора инициируют работники.

Если инициатива исходила от сотрудников, работодатель не имеет права не подписать договор. В случае отказа работодателя от участия в переговорах его может ожидать административная ответственность и штраф в размере от 10 до 50 минимальных размеров оплаты труда. И так же в том случае, если работодатель нарушит условия уже заключенного коллективного договора.

Большинство работодателей предпочитают обходиться без коллективных соглашений. Многие считают коллективный договор напрасной тратой времени, к тому же невыгодной руководителю.Однако не стоит забывать, что коллективный договор может стать гарантией стабильности предприятия. Правильно составленный коллективный договор впоследствии поможет руководителю сэкономить как минимум на судебных издержках.