Как правильно составить трудовой договор

Трудовой договор: что нужно знать работодателю

Если работодателю нужен сотрудник в штат, он должен подписать с ним трудовой договор. Рассказываем, в каких ситуациях нужен трудовой договор и как его составить, чтобы избежать негативных последствий.

Кому и зачем нужен трудовой договор

Трудовой договор — это соглашение между двумя сторонами: сотрудником и работодателем. Сотрудник обязуется выполнять перечисленные в договоре рабочие обязанности, а работодатель — предоставить условия для работы и платить сотруднику зарплату.

Такой договор составляют во всех ситуациях, когда сотрудника нужно нанять на постоянную или временную работу по графику и под контролем работодателя.

Работать без трудового договора незаконно. Если об этом узнает трудовая инспекция, работодателя могут наказать. За первое нарушение штраф для должностных лиц — до 20 000 ₽, для ИП — до 10 000 ₽, для компаний — до 100 000 ₽ за каждый незаключенный договор. За повторный проступок накажут строже.

Какие есть виды трудовых договоров

Законодательством предусмотрены два вида трудовых договоров: бессрочный и срочный. Мы уже подробно рассказывали об этом в отдельной статье. Тут кратко напомним, в чем разница между ними.

Бессрочный трудовой договор действует до того момента, пока любая из сторон не захочет его расторгнуть. Сделать это может как сам сотрудник, например уйти работать в другую компанию, так и работодатель — по предусмотренным законом причинам, например уволить сотрудника за прогул.

Срочный трудовой договор заключается на определенный срок. Его можно заключить только в случаях, предусмотренных законом. Общее правило: работодатель и сотрудник должны быть не против работать по срочному договору.

Компании и ИП, у которых меньше 35 сотрудников, могут заключать срочные трудовые договоры без ограничений. Для розничной торговли и бытового обслуживания это число меньше — до 20 сотрудников.

Если у бизнеса больше работников, для заключения срочного договора обязательно должно выполняться одно из условий:

• сотрудник нужен для работы, указанной в трудовом кодексе, например на сезонные работы;
• сотрудник относится к определенной категории, например он пенсионер или студент очной формы обучения.

Минимального срока заключения срочного трудового договора нет. Максимальный — 5 лет. По желанию сторон срочный договор можно перезаключить или превратить в бессрочный.

Чтобы срочный договор стал бессрочным, достаточно его не расторгать. Если срок подошел к концу, а работник продолжает трудиться, договор становится бессрочным. Никаких дополнительных документов оформлять не нужно.

Если нужно переделать договор на бессрочный раньше, чем закончится срок его действия, достаточно подписать дополнительное соглашение с сотрудником. В пункте о сроке действия договора нужно добавить формулировку «Трудовой договор заключается на неопределенный срок».

В какой форме заключать трудовой договор

По закону трудовой договор с работником должен быть в электронном виде или напечатанным на бумаге в двух экземплярах — по одному экземпляру для каждой из сторон. На каждом экземпляре работник и работодатель должны поставить свои подписи.

Работодатель может допустить сотрудника к работе без договора, но в течение трех рабочих дней со дня допуска его нужно заключить. Такой вариант подходит, если помощь сотрудника нужна срочно. Например, у компании уволился единственный курьер, и она нанимает нового, который сразу начинает развозить заказы, а работодатель тем временем готовит документы.

Какие пункты должны быть в трудовом договоре

Рассказываем, без какой информации не обойтись при составлении трудового договора с работником.

Информация о сторонах. В начале договора указывают только наименования сторон, а в конце — все остальные данные. Какую информацию прописывают в договоре:

• ФИО работника, его паспортные данные и адрес;
• для работодателей-компаний — наименование организации, ИНН, КПП, ОГРН и адрес;
• для — ФИО, паспортные данные, ИНН, ОГРНИП и адрес;
• ФИО и должность представителя работодателя, который заключает трудовой договор, например кадрового специалиста.

Место работы, населенный пункт, где сотрудник будет выполнять рабочие обязанности. Например, Республика Татарстан, город Казань. Если заключаете договор с удаленным сотрудником, который сам выбирает место работы, подойдет такая формулировка: «Место выполнения трудовой функции работник определяет самостоятельно».

Трудовая функция работника. В этом пункте прописывают обязанности сотрудника. Например, для бухгалтера по оплате труда — считать зарплату и сдавать отчетность.

Важно прописать все обязанности, которые будет выполнять сотрудник. Если в трудовом договоре нет функции, работник ее выполнять не должен. Исключение, если в дополнению к трудовому договору работодатель подготовит должностную инструкцию, где конкретизирует обязанности и сошлется на нее в трудовом договоре.

Дата начала работы. Если договор бессрочный, нужна только та дата, с которой сотрудник приступает к работе.

Для срочного трудового договора нужно указать дату начала работы и срок, до которого договор действует. Также в срочном трудовом договоре нужно обозначить причину, по которой его заключают на определенный срок.

Для сезонного рабочего подойдет такая формулировка

Условия оплаты труда. В этом пункте указывают только оклад сотрудника. Если у работодателя предусмотрены поощрения в виде премий или материальной помощи к значимым событиям, их прописывают в других документах. Например, в положении об оплате труда.

Режим рабочего времени и времени отдыха. Указывают в том случае, если режим отличается от того, что указан в правилах внутреннего трудового распорядка. Например, по правилам график работы для всех с 09:00 до 18:00, а сотрудник работает с 08:00 до 17:00. Если же сотрудник работает как все, в трудовом договоре достаточно сделать отсылку к правилам внутреннего трудового распорядка.

В трудовой договор можно добавить дополнительные условия. Например, указать конкретное рабочее место или структурное подразделение и информацию об испытательном сроке. Главное, чтобы эти условия не ухудшали права работника по трудовому законодательству.

Трудовой договор составляют самостоятельно или используют типовые шаблоны. Вы можете скачать типовую форму с сайта Бизнес-секретов и изменить ее под себя.

Какие документы нужны для оформления трудового договора

Прежде чем составлять трудовой договор с сотрудником, нужно запросить у него документы:

• паспорт;
• бумажную трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности по форме ;
• СНИЛС;
• документы воинского учета — для военнообязанных;
• диплом, если он необходим для трудоустройства.

Еще может понадобиться справка об отсутствии судимости или отсутствии административного наказания за употребление наркотиков. Такие справки нужны, например, при трудоустройстве на госслужбу.

Также у работодателя есть право запросить у сотрудника дополнительные документы, но только те, что нужны для работы. Например, у программиста 1С могут попросить сертификат о сдаче экзамена на знание 1С.

Какие есть особенности в трудовых договорах

Если сотрудник работает не в офисе или, например, совмещает две работы, эти нюансы нужно отразить в трудовом договоре. Перечислим такие ситуации.

Работа по совместительству. Если принимаете на работу совместителя, в договоре нужно прописать, что это работа по совместительству, и указать график работы сотрудника: он не должен превышать 4 часа в день.

Неполное рабочее время. Нужно прописать это в трудовом договоре и указать график работы. Подойдет такая формулировка: «Сотруднику устанавливается неполное рабочее время с понедельника по четверг. Режим работы — с 08:00 до 16:00».

Работа на удаленке. В общих положениях трудового договора с удаленным сотрудником важно прописать, что вид работы — дистанционный. Можно указать такую формулировку: «Работник выполняет трудовую функцию дистанционно». Если сотрудник будет работать по своему графику, а не по принятому у работодателя, указывают: «Режим работы и времени отдыха работник определяет самостоятельно».

Предусмотрен испытательный срок. Испытательный срок для рядовых сотрудников можно устанавливать до трех месяцев, для руководителей — до полугода. Меньший срок устанавливать можно, дольше — нет.

Срок испытания нужно сразу прописать в трудовом договоре, иначе сотрудник считается принятым на работу без испытания. Для договора подойдет такая формулировка: «Работнику устанавливается испытательный срок на 3 месяца».

По каким причинам можно расторгнуть трудовой договор

Законом предусмотрено несколько оснований для расторжения трудового договора. Расскажем о наиболее популярных.

По соглашению сторон. Работодатель и сотрудник могут договориться расстаться на определенных условиях, например с выплатой сотруднику 2–3 окладов. В этом случае можно договориться с сотрудником и уволить его хоть на следующий день, без отработки.

Истечение срока трудового договора. Этот пункт применим только к срочным договорам. Если изначально сотруднику устанавливали трудовой договор на определенный срок, а работодатель или работник не планируют его продлевать, стороны расходятся.

По инициативе работника. Такой вид увольнения работника еще называют «по собственному желанию». Например, если сотрудник нашел работу ближе к дому или с более высокой зарплатой. В этом случае работник пишет заявление работодателю минимум за 14 календарных дней до увольнения и по истечении этого срока его увольняют.

По инициативе работодателя. Работодатель может вынужденно уволить сотрудника. Например, при ликвидации организации и в случае, если сотрудник его не устраивает, часто опаздывает и грубит коллегам. Во втором случае главное — собрать доказательства проступка и правильно оформить документы. Иначе работник может подать в суд, восстановиться в должности и потребовать компенсации.

Сотрудника незаконно уволили, он обратился в суд и отсудил 196 000 ₽

Ситуация. Мужчина работал в компании исполнительным директором. 9 июля 2018 года он подал заявление на увольнение по собственному желанию, а на следующий день ему сказали, что он уже уволен за прогул, который был 26 июня. Сотрудник с таким решением не согласился и обратился в трудовую инспекцию и суд.

Аргументы. Сотрудник утверждал, что работу не прогуливал, а работал на объекте. Также ему не показали приказ об увольнении и указали неверную причину увольнения: «прогул» вместо «увольнение по собственному желанию».

Работодатель заявил, что сотрудника уволили законно, потому что 26 июня его не было на месте, работал он накануне, 25 июня, до позднего вечера, а 26 числа не вышел на работу. Однако в табеле учета рабочего времени не было отметки о прогуле и за этот день работнику выплатили зарплату. Также в документах нашли множество нарушений: сотруднику не выдали трудовой договор, не ознакомили с должностной инструкцией и другими локальными нормативными актами.

Решение. Суд постановил, что работника уволили незаконно, и приказал восстановить его в должности, выплатить зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Всего — 196 535,70 ₽.

Перевод работника. Подойдет в тех случаях, когда сотрудник переходит от одного работодателя к другому по договоренности.

Изменение условий трудового договора. По этой причине можно расторгнуть договор, если у работодателя изменились технологические или организационные условия труда, которые не устраивают работника. Например, у компании выросло количество заказов, и вместо пятидневной рабочей недели по 8 часов вводят посменный график 2/2 по 12 часов.

Отказ от перевода по медицинским показаниям. Если работник больше не может трудиться на своей должности болезни или инвалидности, работодатель может перевести его на другую работу. При отказе работника можно уволить.

Отказ от перевода в другую местность. Если работодатель переезжает в другой населенный пункт, он может предложить сотруднику переезд. Например, ранее компания работала в Казани, а теперь переезжает в Альметьевск. Если сотрудник не согласен работать на новом месте, его можно уволить.

По обстоятельствам, независящим от воли сторон. К ним относят, например, призыв сотрудника на военную службу или восстановление на работе сотрудника, который ранее был на этой должности.

Во втором случае сразу увольнять сотрудника нельзя. Сначала работодатель должен предложить любую другую должность, которая у него есть, не обязательно аналогичную. Так, если раньше сотрудница работала руководителем подразделения, ей могут предложить как другую руководящую должность, так и ниже по статусу. Если открытых вакансий нет или они сотрудника не устраивают, его увольняют.

Нарушение при заключении трудового договора. Бывает, что трудовой договор заключили с ошибками или сотрудника приняли на работу незаконно. Например, трудоустроили водителя, лишенного водительских прав, но не сдавшего удостоверение в ГИБДД, или наняли сотрудника, которому по состоянию здоровья нельзя работать на такой должности. Если ошибку нельзя исправить, нужно предложить другие вакансии, на которые сотрудник может подойти. Если их нет, трудовой договор расторгают.

Когда можно обойтись без трудового договора

Бывают случаи, когда работодателю нужна разовая услуга, а не сотрудник в штате. Например, если нужно сделать сайт для компании или нанять рабочих, чтобы они сделали ремонт в офисе. В этом случае можно оформить не трудовой договор, а договор ГПХ — его еще называют договором подряда или договором возмездного оказания услуг.

Приведем несколько примеров, когда лучше трудовой договор, а когда можно оформить разовую сделку.

Нужен трудовой договор	Можно оформить договор ГПХ
Столовая ищет повара. Нужно готовить завтраки и обеды по графику 5/2 по 8 часов в день	В столовой нужно побелить и покрасить потолки. Для этого нужна бригада отделочников
Компания ищет бухгалтера на первичную документацию	Компания ищет художника, который разово разукрасит стены офиса в корпоративные цвета
Мебельная фабрика ищет продавца, чтобы он работал в выставочном зале	Мебельная фабрика ищет копирайтера, который напишет текст для сайта

По договору ГПХ лучше не работать с постоянными сотрудниками. Если сотрудник пожалуется, договор могут переквалифицировать в трудовой, а работодателя оштрафуют: руководителя или ИП — от 10 000 до 20 000 ₽, компанию — от 50 000 до 100 000 ₽ за каждый договор.

Трудовой договор

Вам доступен конструктор договоров. Просто авторизуйтесь на портале 1С-Старт и создайте свой трудовой договор за 11 минут. Более подробный материал по трудовым договорам ниже.

Трудовые договоры

Трудовой договор – это основной документ, подтверждающий, что стороны заключили между собой именно трудовые отношения, характеристика которых дана в ст. 15 ТК РФ. Другие варианты взаимодействия работодателя (заказчика) и работника (исполнителя) мы рассмотрели в этой статье.

Суть трудовых отношений в том, что работник лично выполняет конкретную трудовую функцию за оговоренную плату под контролем работодателя, а работодатель обеспечивает оплату, соответствующие условия труда и социальные гарантии, предусмотренные законодательством. Обращаем ваше внимание на то, что индивидуальные предприниматели должны выполнять те же самые обязанности работодателя, что и организации, за небольшим исключением (например, выплаты выходных пособий по сокращению штата).

По трудовому договору работник имеет максимально возможные права и гарантии, а от работодателя такой договор требует не только своевременной оплаты и создания условий труда, но и оформления и хранения множества кадровых документов. Предлагаем подробно рассмотреть документальную процедуру оформления работника в штат.

Обязательность индивидуального трудового договора

Трудовой договор должен быть заключен индивидуально с каждым работником, нельзя обойтись при приеме на работу только приказом или записью в трудовой книжке. В реальности нередко складываются такие ситуации, когда работник фактически работает в рамках трудовых отношений, но трудовой договор с ним не заключен. Такая ситуация является прямым нарушением трудового законодательства.

Согласно ст. 67 ТК РФ при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня начала работы. Если трудовой договор не был оформлен письменно, то он все равно считается заключенным с того дня, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя.

Если же складывается ситуация, когда работник фактически работает в рамках трудовых отношений без заключения трудового договора, а работодатель уверяет, что знать не знает об этом, и отказывается признать отношения с этим работником трудовыми, то работнику все равно должно быть оплачено фактически отработанное им время или выполненная работа. Ответственность за это нарушение (вплоть до уголовной) несет лицо, которое фактически допустило работника к работе без ведома работодателя.

Конечно, ни для кого не секрет, что в России большое число людей работают неофициально. В прошлом году Правительство не досчиталось на официальном рынке труда 20 млн. трудоспособных граждан. Разумеется, эти люди имеют источники доходов, и не все из них являются незаконными предпринимателями. Значительная часть из них – это как раз нелегальные работники, за которых работодатели не платят страховые взносы и не удерживают с них подоходный налог. Государству проще решить эту проблему через привлечение к ответственности работодателей, поэтому очень вероятно, что трудовое законодательство будет и дальше ужесточаться.

С 1 января 2015 года статья 5.27 КоАП РФ об ответственности за нарушение трудового законодательства действует в новой редакции, согласно которой уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа:

• на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от пяти тысяч до десяти тысяч рублей;
• на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей;
• на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Содержание трудового договора

В трудовом договоре должны быть обязательно указаны сведения и условия, предусмотренные статьей 57 ТК РФ. Обычно обязательные сведения умещаются в преамбулу (шапку) трудового договора, и к ним относятся:

• наименование работодателя-организации или ФИО работодателя — физического лица;
• ФИО работника;
• ИНН работодателя;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и документальное основание его полномочий;
• место и дата заключения трудового договора.

Как видим, эти сведения необходимы для того, чтобы идентифицировать стороны трудового договора, то есть что конкретный работник приступает к работе у конкретного работодателя.

Что касается условий трудового договора, то их можно разделить на обязательные и добровольные, указаны и те, и другие в статье 57 ТК РФ. К обязательным условиям относятся:

1. Место работы. Что считать под «местом работы»? Простой вопрос, который иногда может поставить в тупик. Такого определения в ТК РФ нет, указано только, что если работник принимается для работы в обособленном подразделении организации (филиале, представительстве) расположенном в другой местности, то нужно указывать его местонахождение. На практике место работы в тексте трудового договора прописывают подробно, например, так: «Офис ООО «Лира», расположенный по адресу: г. Москва, ул. Октябрьская, д. 30». Если работодателем является индивидуальный предприниматель, то место работы указывают как ИП «Иванов П.Р.» с добавлением адреса магазина, павильона, склада и т.д. В случае, когда работник не привязан к работе по конкретному адресу, например, является торговым представителем, вахтовым работником или выезжает на разные объекты, то можно указать только наименование ООО или ИП, добавив, что работа имеет разъездной характер.
2. Трудовая функция. Тут ТК РФ дает четкое определение: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы.
3. Дата начала работы. Если заключается срочный трудовой договор, то надо указать также срок его действия и причины, по которым заключен именно срочный договор. Например, так: «Настоящий трудовой договор является срочным и заключается на основании статьи 59 ТК РФ до выхода временно отсутствующего постоянного работника из отпуска по уходу за ребенком».
4. Условия оплаты труда. Здесь указывают размер тарифной ставки (оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Если зарплата выплачивается на платежную карту, то об этом должно быть указано в коллективном (если он есть) или индивидуальном трудовом договоре.
5. Режим рабочего времени и времени отдыха надо прописать, только если для данного работника он отличается от общих правил внутреннего трудового распорядка.
6. Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в таких условиях. Это могут быть оплата труда в повышенном размере, дополнительный оплачиваемый отпуск, сокращенное рабочее время, лечебно-профилактическое питание, досрочная пенсия, периодические медосмотры и профилактическое лечение.
7. Условия, определяющие характер работы (при их наличии), такие как подвижной, разъездной, в пути и др.
8. Условия труда на рабочем месте. Например: «Условия труда на рабочем месте работника, по результатам аттестации от 10. 02. 2013 года, признаны безопасными». В 2014 году аттестацию рабочих мест сменила специальная оценка условий труда, если она уже была проведена у работодателя, то ссылаться надо на нее.
9. Условие об обязательном социальном страховании работника. Здесь имеется в виду выплата за работника обязательных страховых взносов в ПФР, ФОМС и ФСС. Такое условие можно выразить фразой: «На работника распространяются все социальные льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством РФ и локальными актами работодателя».

Если в текст трудового договора не были внесены обязательные сведения или условия, то это не может быть основанием признать его не заключенным или расторгнутым. В таком случае Трудовой кодекс требует дополнить договор, при этом недостающие сведения вписывают непосредственно в текст, а недостающие условия дополняются в виде письменного приложения или дополнительного соглашения сторон.

Как дополнительные можно указывать другие условия, которые не должны ухудшать положение работника по сравнению с нормами действующего законодательства. Это может быть условие о неразглашении коммерческой или служебной тайны, об обязанности работника отработать определенный срок после обучения (если оно проводилось за счет средств работодателя), о дополнительном страховании работника, улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи.

Особняком среди дополнительных условий стоит условие об испытании. Как видим, трудовой договор накладывает на работодателя жесткие требования по соблюдению прав работника, в том числе ограничивает возможности прекращения такого договора. Условие об испытании дает все-таки возможность работодателю расторгнуть трудовые отношения с работником, деловые качества которого не соответствуют требованиям должности, специальности, квалификации.

Предусмотрена возможность испытания статьями 70 и 71 ТК РФ, и под ним понимают проверку соответствия работника поручаемой работе. Указывают условие об испытании при обоюдном согласии сторон, кроме того, такое условие недопустимо для:

• беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет;
• выборных должностей или лиц, избранных по конкурсу;
• работников, не достигших возраста восемнадцати лет;
• тех, кто впервые поступил на работу по специальности в течение одного года со дня получения среднего профессионального или высшего образования;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода по согласованию между работодателями;
• если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев.

Срок испытания не может быть больше трех месяцев, а для руководителей организаций и обособленных подразделений, заместителей руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей — шести месяцев, если другой срок не оговорен федеральным законом. Если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, то испытание не может быть больше двух недель. В срок испытания не засчитывают те периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в том числе по причине болезни.

Результатом испытания может быть письменное предупреждение работника о расторжении трудового договора с указанием причин, по которым он признан не выдержавшим испытание. Такое решение работник имеет право обжаловать в суде. Если же срок испытания истек, а работник фактически продолжает работу, не получив такого предупреждения, то расторжение трудового договора допускается уже только на общих основаниях.

Работник тоже может письменно сообщить работодателю, что конкретная работа не является для него подходящей. Сроки таких сообщений сторон трудового договора – не позднее трех дней до его расторжения.

Срок трудового договора

Трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок или на определенный период (не более пяти лет). Договоры с указанием срока действия называются срочными, но заключать их можно только в некоторых случаях, предусмотренных статьей 59 ТК РФ:

• на период отсутствия постоянного работника;
• на временные (до двух месяцев) или сезонные работы;
• при принятии на работу в организации, которые были созданы на определенный период или для определенной работы;
• стажировка, профобразование, производственная практика;
• на выборную должность или в составе выборного органа и некоторых других случаях.

По обоюдному согласию сторон срочный трудовой договор может также заключаться некоторыми категориями работодателей и работников, такими как:

• организации и ИП, имеющие не более 35 работников (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 работников);
• с пенсионерами по возрасту;
• с творческими работниками;
• с руководителями, заместителями руководителей, главными бухгалтерами;
• со студентами-очниками; и др.

Во всех остальных случаях трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок, что, конечно, не всегда отвечает интересам работодателя.

Если срок срочного трудового договора истек, а стороны не подтвердили прекращения трудовых отношений (то есть работник не был уволен в связи с окончанием срока действия договора), то, по мнению Роструда, необходимо подписать дополнительное соглашение о том, что договор заключается на неопределенный срок.

Прием на работу по трудовому договору

Прием на работу штатного сотрудника происходит в следующем порядке:

1. Прием и регистрация заявления о приеме на работу, составленного в произвольной форме. Такое заявление обязательно только при оформлении государственных и муниципальных служащих, для всех остальных работников оно может не подаваться.

2. Направление на медосмотр – также не является обязательным во всех случаях. Документ, подтверждающий прохождение медосмотра, необходим только для лиц до 18 лет и отдельных категорий работников: в пищевой промышленности, общепите, торговле, медработников, тех, кто связан с работой с детьми, работников, занятых в опасных и вредных условиях труда и некоторых других.

3. До заключения трудового договора работодатель должен под роспись ознакомить работника с локальными (внутренними) нормативными актами, которые имеют отношение к его трудовой деятельности. К этим документам относятся:

• правила внутреннего трудового распорядка
• положение об оплате труда и премировании
• положение о порядке обработки персональных данных работника и гарантии их защиты
• положение о структурном подразделении
• штатное расписание
• должностные инструкции
• коллективный договор, если он составлен.

Вопрос о том, был ли работник ознакомлен с содержанием локальным документов до подписания трудового договора, иногда становится даже причиной судебных разбирательств. Чтобы не быть обвиненными в нарушении трудового законодательства, некоторые кадровые работники разрабатывают журналы ознакомления с внутренними документами, где указывают не только дату, но и точное время того, когда именно работник с ними ознакомился.

Это делать необязательно, можно просто в тексте трудового договора в разделе об обязанностях работника прописать подобную фразу «…соблюдать правила трудового распорядка, требования по охране и безопасности труда и другие локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, с которыми работник был ознакомлен под роспись».

4. Работник должен предъявить документы, указанные в статье 65 ТК РФ:

• паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, кроме тех случаев, когда трудовой договор заключается впервые или если работник будет совместителем;
• документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (если работа требует таких знаний или спецподготовки);
• документы воинского учета — для военнообязанных или призывников;
• справку об отсутствии судимости (для педагогов и некоторых других категорий).

Другие документы работодатель требовать не может, если только это не предусмотрено специальными нормативно-правовыми актами.

5. Работодатель и работник подписывают трудовой договор, составленный в двух экземплярах – по одной для каждой стороны. В экземпляре договора, который хранится у работодателя, необходимо предусмотреть место еще для одной подписи работника «Экземпляр трудового договора получил(а)». Подписанный договор регистрируют в книге или журнале регистрации трудовых договоров, который разрабатывается в произвольной форме.

6. На основании подписанного трудового договора издается приказ о приеме на работу по форме № Т-1. Образец такого приказа можно скачать здесь. Приказ регистрируется в книге регистрации приказов и предъявляется работнику в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Содержание приказа о приеме на работу или инструкции о должностных обязанностях не должно расходиться с условиями индивидуального трудового договора.

7. Заключительным шагом при приеме работника в штат будет внесение записи в трудовую книжку и оформление личной карточки работника по форме № Т-2. Ведение личного дела работника обязательно только для государственных и муниципальных служащих, в остальных случаях такое дело можно не заводить.

Если работодатель ведет личные дела работников, то на работника надо завести папку с внутренней описью документов. В такие личные дела помещают автобиографию, анкету, резюме, заявление о приеме на работу, рекомендации и характеристики, медсправки, копии документов, предъявляемых при приеме на работу, трудовой договор, выписку из приказа о приеме на работу, личную карточку и др. документы, имеющие отношение к трудовой деятельности.

Ошибки при заключении трудового договора

Должность, указанная в трудовом договоре, не прописана в штатном расписании работодателя. Штатное расписание – это внутренний документ, в котором есть перечень структурных подразделений (например, администрация, отдел по продажам, склад) и название должностей (например, главный инженер, инженер-механик, инженер-наладчик). Кроме того, в штатном расписании приводятся данные о количестве штатных единиц, тарифной ставке или окладе, надбавках, если он есть, и месячном фонде оплаты труда. Принимать работника на должность, которая не включена в штатное расписание, нельзя. На это указывает и ст. 57 ТК РФ, и решения судов, и письма Роструда.

Если конкретная трудовая функция связана с предоставлением компенсаций, льгот или накладывает ограничения, то наименование такой должности, профессии или специальности должно быть прописано так же, как в квалификационных справочниках. Таких справочников два: один для рабочих, другой для руководителей, специалистов и служащих, утверждены они Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. № 787. Должности и специальности, не указанные в квалификационных справочниках, могут называться произвольно, но они должны отражать то, какую трудовую функцию будет выполнять работник.

В трудовом договоре прямо не указан размер оклада или тарифной ставки. Не допускается в трудовом договоре указание размера заработной платы через отсылку на другой документ, например, на штатное расписание. Если в тексте уже действующего договора условие об оплате труда прописано не явно, а в виде текста «… оплата труда согласно штатному расписанию», то надо заключить дополнительное соглашение к такому договору, где оклад будет указан прямо.

Неправильно прописан порядок выплат премий. Момент, на который некоторые работодатели не обращают должного внимания – это формулировка выплаты премий и других доплат. Например, работодатель просто указывает в трудовом договоре фиксированный размер премии без того, чтобы привязать ее выплату к конкретным условиям. В таком случае она становится обязательной частью ежемесячных выплат, то есть фактически частью зарплаты. За истребованием этой премии работник может обратиться в суд, который его поддержит. Чтобы таких ситуаций не возникало, формулировать пункт о премиях надо с указанием премиального периода (по итогам месяца, квартала, полугодия, года) и каким-то производственным условием (например, если был достигнут определенный объем продаж или производства).

В трудовом договоре установлены материальные штрафные санкции. Иногда работодатели прописывают в договоре удержания из зарплаты работника за опоздания, невыполнение плана, несоблюдение трудовой дисциплины или правил внутреннего распорядка. Такие условия недопустимы. Наказания для работников могут быть только дисциплинарного характера — замечание, выговор, увольнение.

Удерживать из зарплаты работника в пользу работодателя можно только суммы подотчетных денег, неизрасходованных и не возвращенных командировочных, переплаты заработка из-за счетной ошибки, неотработанного аванса, нанесения материального ущерба работодателю, и то – не более чем 20% от зарплаты.

Кадровые документы

При приеме на работу, кроме самого трудового договора, работодатель должен оформить и, в дальнейшем, вести еще целый ряд документов по учету кадров, учету рабочего времени и расчетов по оплате труда. Утверждены эти документы и порядок их применения Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 года № 1. Актуальные формы вы можете скачать здесь:

Прекращение трудового договора

Прекращение трудового договора регулирует глава 13, а гарантии и компенсации работникам, связанные с этим, указаны в главе 27 ТК РФ. Основания прекращения трудовых отношений можно разделить на группы: двустороннее согласие сторон, инициатива одной из сторон или наличие определенных обстоятельств.

1. Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время. Специально установленной процедуры расторжения по соглашению сторон нет. На практике работник обращается к работодателю с заявлением о расторжении договора с указанием даты, и если работодатель согласен с этим, то он визирует заявление работника. Само соглашение сторон оформляется в виде отдельного документа – приложения к трудовому договору. Указывают в нем не только дату прекращения трудовых отношений, но и порядок передачи дел, компенсационные выплаты, порядок окончательного расчета.
2. По инициативе работника договор может быть расторгнут после письменного предупреждения работодателя не позднее чем за две недели до срока расторжения. Двухнедельный срок может не соблюдаться в уважительных случаях (зачисление на учебу, установленного нарушения работодателем трудового законодательства и др.) или при обоюдном согласии. По инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут в случае не прохождения испытательного срока (ст. 71 ТК ТФ), а также причин, указанных в статье 81 Трудового кодекса. Это могут быть причины, имеющие отношение к работодателю: ликвидация организации или прекращение деятельности ИП; сокращение численности или штата; смена собственника имущества организации. Это могут быть и причины, относящиеся к работнику: несоответствие занимаемой должности или работе, подтвержденное результатами аттестации; нарушение работником трудовых обязанностей и дисциплины; совершения хищения и др.
3. Трудовой договор может быть прекращен при наличии обстоятельств, не зависящих от воли сторон, таких как призыв работника на военную службу; признание работника нетрудоспособным по медицинским основаниям; наступление чрезвычайных обстоятельств (авария, катастрофа, военные действия и др.); дисквалификация или другое административное наказание и т.д.

Оформляется прекращение трудового договора приказом по форме № Т-8, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель должен произвести расчет с работником и выдать ему трудовую книжку с записью об основании и причине прекращения трудовых отношений.

Порядок заключения трудового договора (нюансы)

Условия, необходимые для оформления трудового договора

Существенная черта трудового договора, регулируемого ТК РФ, — закрепление за физлицом-работником обязанности постоянно лично выполнять какие-либо вполне определенные трудовые действия в условиях, создаваемых для этого работодателем. Это отличает его от договора ГПХ, который регулируется ГК РФ и предполагает выполнение физлицом-исполнителем на свой страх и риск (с возможностью привлечения соисполнителей) конкретного конечного задания, имеющего целью оговоренный результат.

Трудовой договор представляет собой соглашение, которое заключается между работником и работодателем и содержит (ст. 57 ТК РФ):

• название трудовой функции (должности) работника;
• указание на место его работы и условия, в которых она будет выполняться;
• описание режима выполнения работы;
• условие о наличии или отсутствии испытательного срока;
• данные о размере и сроках выплаты зарплаты, доплатах за особые условия труда;
• сведения о дате, с которой будет начата работа; если она не указана, то обязанность начать работу возникает с дня, следующего за днем подписания договора (ст. 61 ТК РФ);
• иные моменты при необходимости.

Данные, внесенные в трудовой договор, служат источником информации для издания приказа о приеме работника на работу (ст. 68 ТК РФ).

Об особенностях оформления такого приказа читайте в статье «Унифицированная форма № Т-1 — скачать бланк и образец».

Общий порядок заключения и срок трудового договора

Возможность заключения трудового соглашения ограничивается рядом правил, содержащихся в ТК РФ:

• общими требованиями к возрасту работника (не менее 16 лет, ст. 63 ТК РФ);
• ограничениями на применение труда госслужащих, женщин и лиц до 18 лет на определенных работах (ст. 64.1, 253, 265, 268 ТК РФ);
• запретами на допуск к определенной работе лиц, имеющих судимость (ст. 331, 351.1 ТК РФ).

Для лиц, которых перечисленные ограничения не касаются, порядок заключения трудового договора таков:

• документы работника проверяются на предмет соответствия сведений о его личности и необходимой квалификации, а при необходимости и о состоянии здоровья предъявляемым требованиям;
• оговариваются условия, в которых работник будет осуществлять свои функции, в т. ч. режим работы, особые условия труда, размер зарплаты и наличие испытания;
• работник под роспись знакомится с внутренним трудовым распорядком, коллективным договором, должностной инструкцией;
• составляется текст договора или заполняется его бланк, разработанный работодателем;
• проверяются внесенные в договор данные сторон, происходит его подписание.

О том, как оформляют документ, посвященный внутреннему трудовому распорядку, читайте в статье «Правила внутреннего трудового распорядка — образец 2022».

Срок действия трудового соглашения чаще всего не устанавливается, и тогда в нем фиксируется, что он заключен на неопределенный срок. В ряде случаев (ст. 59 ТК РФ) можно заключить срочный трудовой договор на срок, не превышающий 5 лет. При определенных условиях (ст. 58 ТК РФ) срочный договор может трансформироваться в действующий в течение неопределенного срока.

В какой форме заключается трудовой договор

Трудовой договор заключается в форме письменного документа (ст. 67 ТК РФ) и визируется обеими сторонами, участвующими в соглашении. Его составляют в 2 идентичных экземплярах, предназначенных для каждой стороны. От имени работодателя он подписывается самим работодателем или его уполномоченным представителем. Работник расписывается на экземпляре работодателя в получении своего экземпляра договора.

Если после подписания трудового соглашения какие-то нужные условия не будут в нем отражены, это потребует его изменения путем составления двустороннего письменного дополнения, которое станет неотъемлемой частью договора.

С работником, который оказался фактически допущен к работе до заключения трудового соглашения, его оформляют не позднее 3 дней с даты возникновения трудовых отношений, если допуск осуществлен лицом, имеющим такое право, и у работодателя нет возражений против заключения договора (ст. 67, 67.1 ТК РФ).

Документы, предъявляемые при устройстве на работу

В соответствии со ст. 65 ТК РФ непременным и достаточным является предъявление:

• паспорта или иного удостоверения личности;
• трудовой книжки (кроме ситуаций, когда трудовой договор для работника оформляется впервые или он принимается как совместитель);

ВНИМАНИЕ! Если сотрудник впервые устраивается на работу, бумажную трудовую книжку ему оформлять не нужно. Все сведения фиксируются в электронной трудовой. Сведения о приеме на работу совместителя в бумажной трудовой можно не отражать, а вот подать сведения по форме СЗВ-ТД нужно не позднее дня, следующего за датой оформления кадрового документа о приеме на работу.

Что делать, если сотрудник при устройстве говорит, что потерял свою трудовую книжку, разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в Путеводитель по кадровым вопросам, чтобы узнать все подробности данной процедуры.

• страхового свидетельства ПФР (кроме случая отсутствия у работника этого документа);
• документов воинского учета (для военнообязанных);
• документов об образовании или специальном обучении, если требуется подтверждение необходимой квалификации;
• справки об отсутствии или снятии судимости, если работа связана с таким ограничением.

С 01.01.2017 данный список пополнился справкой о непривлечении к наказанию за употребление наркотиков, если для работы будет требоваться такое подтверждение (п. 1 ст. 10 ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» от 13.07.2015 № 230-ФЗ).

В ряде случаев законодательно может предусматриваться необходимость представления дополнительных документов, таких, например, как:

• справка о медицинском освидетельствовании;
• сведения о доходах и имуществе;
• разрешение на работу для иностранца.

Гарантии при оформлении трудового договора

Заключение трудового договора сопровождается рядом гарантий (ст. 64 ТК РФ):

• в его оформлении не может быть отказано без достаточных на то оснований;
• запрещен отказ в заключении трудовых отношений в связи с беременностью или наличием детей, а также по иным причинам, не имеющим отношения к деловым качествам работника;
• есть обязанность оформить договор не позднее 1 месяца с даты увольнения с прежней работы, если работник переводится к работодателю по его письменному приглашению;
• при наличии письменного запроса работодатель должен не позднее 7 рабочих дней письменно сообщить лицу, получившему от него отказ в трудоустройстве, причины этого отказа;
• работник имеет право обжаловать отказ в трудоустройстве в суде.

В путеводителе по кадровым вопросам от КонсультантПлюс вы найдете пошаговую инструкцию с разъяснениями экспертов по оформлению приема на работу. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Итоги

Процедура оформления трудовых отношений с поступающим на работу сотрудником должна подчиняться требованиям ТК РФ. Несоблюдение установленных ограничений и порядка заключения трудового договора может привести к необходимости прекратить его (п. 11 ст. 77, ст. 84 ТК РФ).

Оформляем трудовой договор грамотно, извлекаем уроки из судебной практики

Трудовой договор — основополагающий документ, которым оформляются трудовые отношения между работником и работодателем. Поэтому так важно грамотно составить его в соответствии с требованиями законодательства. Трудовой кодекс РФ устанавливает ряд требований к оформлению и содержанию трудового договора, которые, к сожалению, работодатели соблюдают не всегда. Причина отчасти в том, что отдельные требования не детализированы, что вызывает неопределенность в их толковании правоприменительными органами.

Статистика проверок инспекции труда и судебная практика показывают, что надзорные органы не скупятся на штрафы за отсутствие или неправильные формулировки тех или иных условий трудового договора. Чтобы избежать возможных санкций, необходимо понимать, как толковать и применять предписанные требования. В этом нам может помочь анализ судебной практики.

ТРЕБОВАНИЯ К СОДЕРЖАНИЮ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Установлены ст. 57 ТК РФ. Отсутствие указанных в ней сведений и условий может повлечь для работодателя административную ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (при любой проверке инспектор обязательно попросит предоставить трудовые договоры с работниками).

Ненадлежащее оформление трудового договора может повлечь наложение административного штрафа:

• на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб.;

• юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.

Сведения в трудовом договоре

Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются следующие сведения о сторонах:

• Ф. И. О. работника и наименование работодателя (Ф. И. О. работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор.

Информация включается в преамбулу договора и в раздел «Реквизиты и подписи сторон». Рекомендуем указывать полное и сокращенное наименование работодателя, а также указывать гражданство работника;

• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.

Как правило, это паспортные данные, которые мы прописываем в разделе «Реквизиты и подписи сторон»;

• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

Прописываем эту информацию в преамбуле договора, указывая должность и Ф. И. О. подписанта от работодателя, а в качестве основания указываются:

– устав (положение) организации — для ее руководителя;

– решение единственного участника/протокол общего собрания участников — для учредителя организации, который подписывает трудовой договор с директором;

– доверенность — для иных лиц, которые наделены полномочием подписывать договоры;

• место и дата заключения трудового договора.

Отсутствие этих сведений в трудовом договоре — нарушение, которое может повлечь за собой наложение штрафа на работодателя[1].

[1] Постановление Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.03.2020 № 16-780/2020.

Ю. Ю. Жижерина,
руководитель учебно-консалтингового центра «Мир трудовых отношений»
А. Малей,
юрист по трудовому праву

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 6, 2021.