Генеральный директор уходит в декрет что делать

Генеральный уходит в декрет

Когда беременная сотрудница уходит в декрет, организация подбирает ей замену. Сложнее, когда в декрет хочет уйти сотрудница, исполняющая обязанности единоличного исполнительного органа.

Данная должность в силу целого ряда факторов уникальна, и лицо, ее занимающее, с одной стороны, наделено всей полнотой хозяйской власти в организации, а с другой стороны — может само оказаться совершенно не защищенным как в трудовых отношениях, так и при взаимодействии с государственными органами. В настоящей статье мы рассмотрим ряд вопросов, возникающих при предоставлении генеральному директору отпуска по беременности и родам и последующего отпуска по уходу за ребенком.

Гендерное неравенство, в условиях которого возникла современная цивилизация, находит свое отражение во многих ее аспектах.

Например, сам термин «генеральный директор» не имеет женского рода, хотя в современных условиях все больше и больше женщин становятся единоличным исполнительным органом (далее — ЕИО) во многих сферах деятельности.

В результате на практике все чаще возникают ситуации, когда генеральный директор обращается к своему работодателю с требованием о предоставлении льгот и гарантий, связанных с беременностью, родами и воспитанием детей.

С одной стороны, гл. 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями» ТК РФ не содержит каких либо ограничений или привязок к занимаемой должности, а с другой — имеются серьезные проблемы правоприменения целого ряда норм трудового права в отношении лиц, исполняющих обязанности единоличного исполнительного органа.

Основная проблема, с которой сталкивается в этом случае генеральный директор, на наш взгляд, кроется в ст. 20 ТК РФ. Напомним, данная статья называется «Стороны трудовых отношений», и в ней, в частности, определяется, через какие органы реализует свои полномочия работодателя юридическое лицо в правоотношениях, регулируемых ТК РФ. Согласно нормам данной статьи, права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) в порядке, установленном действующим законодательством, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Казалось бы, норма предельно ясна, но проблема заключается в том, что именно единоличный исполнительный орган, согласно действующему законодательству, и является тем лицом, которое представляет организацию в трудовых отношениях. Более того, в подавляющем большинстве случаев это вообще единственный постоянно действующий управляющий орган юридического лица, вышестоящие органы (собрания участников, акционеров, пайщиков и т. п.) осуществляют свои функции периодически. Кроме того, в ряде случаев такие органы вообще лишены законом каких-либо полномочий в рамках трудовых отношений. Например, Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (ред. от 28.07.2012) жестко ограничивает компетенцию общего собрания участников, а в числе его полномочий нет упоминаний о трудовых отношениях. Это порождает не столько правовую неопределенность, сколько проблему реализации заложенных в действующее законодательство гарантий. К кому и как должна обращаться женщина-руководитель, каким образом должны оформляться документы, как осуществляться замещение на время длительного до — и послеродового отпуска? Попробуем рассмотреть каждый из вопросов более детально.

В соответствии со ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

Алгоритм предоставления отпуска для «рядовых» сотрудниц достаточно прост. В 30 (многоплодная — 28) недель беременности женщина получает от наблюдающего ее врача больничный лист, продолжительностью 140 календарных дней (п. 46 Приказа Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности», ред. от 24.01.2012).

Следующий шаг — это письменное обращение к работодателю, после рассмотрения которого следует оформление приказа по установленной форме (форма N Т-6).

Для женщины-директора все немного сложнее. Если с получением больничного листа вопросов не возникает (здесь женщина-руководитель обладает общими правами), то дальше все сложнее. Первый вопрос, который встает, — кому работник должен сообщить о предстоящем отпуске? Второй: отпуск оформляется приказом, который является не только документом, но и административным актом работодателя. Издать такой акт может только орган, обладающий специальными полномочиями в трудовых отношениях. На практике высказывается ряд позиций по этим вопросам. Рассмотрим их последовательно.

Первая позиция: генеральный директор должен подать заявление одному из представителей собственников бизнеса.

На наш взгляд, позиция имеет право на существование в очень ограниченном числе случаев. Генеральный директор может обратиться с соответствующим заявлением только к собственнику имущества организации. По сути, речь идет об очень ограниченном числе юридических лиц — учреждениях и унитарных предприятиях. Хотя ТК РФ и упоминает «собственников имущества организации» в очень ограниченном контексте (увольнение «первых лиц» при их смене), однако в данном случае отсутствие прямой регламентации позволяет нам пользоваться расширительным толкованием норм, основанным на здравом смысле. В данном типе организаций присутствует особый орган, представляющий собой единый центр волеобразования по отношению к ЕИО самой организации. Полномочия этого органа в трудовых отношениях не имеют прямых ограничений в трудовом законодательстве. Более того, комплексное толкование норм пп. 7 п. 1 ст. 20 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (ред. от 30.11.2011) позволяет нам заключить, что именно собственник представляет интересы организации в трудовых отношениях с ее руководителем.

Близкую трактовку можно дать и положениям п. 6 ст. 9 Федерального закона от 03.11.2006 N 174-ФЗ «Об автономных учреждениях» (ред. от 06.11.2011). В отношении остальных типов учреждений для возможности применения данного подхода необходимо дополнительное, прямое указание в учредительных документах о том, что именно собственник имущества является тем органом, что представляет юридическое лицо в трудовых отношениях.

В отношении остальных типов, в том числе наиболее распространенных — обществ с ограниченной ответственностью и акционерных обществ, — данный подход, на наш взгляд, противоречит действующему законодательству. Это является следствием того, что у хозяйственных обществ по определению нет «собственников», есть только лица, связанные с организацией определенным «набором» корпоративных отношений. Эти лица не являются органами юридического лица, а значит, и не могут представлять его в каких-либо отношениях.

Вторая позиция: генеральный директор никого не уведомляет, издаваемый им приказ об отпуске предназначен для внутреннего пользования.

Данный подход, на наш взгляд, также имеет серьезные недостатки. Прежде всего потому, что лицо, исполняющее обязанности генерального директора, должно действовать добросовестно и несет ответственность за собственные действия. В указанной же ситуации можно усмотреть признаки явного злоупотребления своими полномочиями. Проблема злоупотребления в данном случае шире, чем случай с предоставлением декретного отпуска. Суды сталкивались с такими злоупотреблениями неоднократно, прежде всего в части изменений, вносимых единоличными исполнительными органами в собственные трудовые договоры, и, как правило, указывали на недопустимость таких действий.

Не вдаваясь в детали таких споров, стоит отметить, что, как правило, выигрывала в таких спорах добросовестная сторона. Кроме того, не будем забывать и про материальную ответственность ЕИО, предусмотренную в большинстве организационно-правовых форм. Действуя описанным выше образом, уходящая в отпуск беременная женщина рискует тем, что ей будут предъявлены иски о возмещении убытков, которые возникли по ее вине в результате возникшей ситуации.

Кому же подавать в этом случае заявление? Ответ на этот вопрос зависит от того, в какой организации работает руководитель. В отношении учреждений и унитарных предприятий, как мы уже ответили на этот вопрос, заявление направляется полномочному представителю собственника имущества.

В отношении хозяйственных обществ ситуация складывается следующим образом. Если в акционерном обществе существует совет директоров, которому предоставлены полномочия по формированию ЕИО, то заявление необходимо направлять ему. Если же речь идет об обществе с ограниченной ответственностью или акционерном обществе, где все управленческие функции возложены на общее собрание акционеров, то заявление вообще никому не подается. В этом случае генеральный директор должен своевременно и с учетом установленной законом процедуры собрать общее собрание. Причем необходимо понимать, что такое общее собрание может и не иметь полномочий на предоставление генеральному директору декретного отпуска. Главная и основная задача собрания — проинформировать компетентный, вышестоящий по отношению к ЕИО орган общества о ситуации в управлении организацией. Поставить его в известность о возможных проблемах в текущем управлении организацией, которые возникнут после ухода руководительницы в отпуск.

А вот следующий шаг — издание приказа по установленной форме — может осуществляться генеральным директором уже самостоятельно. Здесь мы опять же подходим к ситуации с позиции расширительного толкования действующего законодательства. Работодатель не может отказать работнику в предоставлении отпуска по беременности и родам, а оформить его надлежащим образом возможно только «подписью» руководителя. Соответственно, на наш взгляд, возможны три равноправных варианта.

1. Приказ подписывает уходящая в отпуск руководитель.

2. Приказ подписывает лицо, уполномоченное на это локальным нормативным актом организации или отдельным приказом о возложении полномочий в рамках трудовых отношений. Этим лицом может быть заместитель руководителя, начальник службы управления персоналом или менеджер по кадрам.

3. Приказ подписывает лицо, которое назначено исполнять обязанности руководителя на время его отпуска. Стоит заметить, что в третьем случае, вероятнее всего, будет иметь место небольшая «накладка» по времени, ведь приказ будет подписан после фактической передачи дел.

Все три варианта, на наш взгляд, не противоречат действующему законодательству.

Еще одна трудность, с которой сталкивается организация в данной ситуации, — это проблема «преемственности власти» и передачи полномочий. Лицо, исполняющее обязанности ЕИО, — это одновременно и волеобразующий, и волеизъявляющий орган, без которого работа организации немыслима. Поэтому при длительном отсутствии действующего генерального директора встает проблема о его замещении.

В общем, классическом случае передача или возложение функций отсутствующего лица осуществляется волей органа, выступающего представителем организации в трудовых отношениях. Однако в силу уникальности собственной должности и особенностей законодательного регулирования статуса ЕИО уходящая в отпуск руководительница может самостоятельно произвести назначение лица, ее замещающего. Эта возможность резко выделяет данную должность из общего порядка передачи полномочий.

В рамках действующего трудового законодательства обязанности отсутствующего генерального директора можно передать разными способами:

— путем временного перевода на эту должность иного лица (ст. 72.2 ТК РФ);

— путем внутреннего совместительства (ст. 60.1 ТК РФ);

— путем совмещения должностей (ст. 60.2 ТК РФ).

Вместе с тем уходящая в отпуск директор не может принять на данную должность человека, не являющегося работником организации. Для этого ее полномочий уже недостаточно. Ситуация с точки зрения здравого смысла может показаться парадоксальной, однако она полностью соответствует действующему законодательству. Формирование единоличного исполнительного органа возможно только решением вышестоящего органа управления, к которому закон относит общее собрание участников (акционеров, членов) или решение собственника имущества, решение наблюдательного совета или совета директоров. Однако когда такой орган уже сформирован, передача полномочий уже может осуществляться волей самого органа.

Традиционно принято выделять три больших блока полномочий.

Первый — полномочия по совершению юридически значимых действий в сфере гражданско-правовых отношений.

Второй — полномочия по представлению организации в органах налогового, таможенного и иного контроля.

Третий — полномочия работодателя в трудовых отношениях.

Передача полномочий из первого блока производится путем выдачи доверенности, в соответствии с требованиями, предусмотренными ст. ст. 185 — 189 ГК РФ.

Передача совокупного объема полномочий второго и третьего блоков осуществляется на основании внутреннего распорядительного акта (приказ, распоряжение и т. п.). В этой ситуации на первое место выходят требования п. 3 ст. 53 ГК РФ, согласно которым лицо, которое выступает от имени юридического лица, должно действовать в интересах представляемого им лица добросовестно и разумно. Такое лицо по требованию учредителей (участников) юридического лица обязано возмещать причиненные юридическому лицу убытки. Принцип добросовестности и разумности — один из ведущих принципов отношений между лицом, исполняющим обязанности ЕИО, и управляемой им организацией. Именно в рамках следования ему можно рекомендовать уходящему руководителю согласовывать кандидатуру временного заместителя с вышестоящим органом юридического лица. Ситуация с согласованием кандидатуры один в один отражает подачу генеральным директором заявления об отпуске. То есть это достаточно простая процедура в отношении учреждений и ряда форм некоммерческих организаций, но представляет серьезные сложности в отношении хозяйственных обществ.

Передача полномочий генерального директора может быть организована и в рамках «классической» процедуры. Однако в этом случае необходимо помнить, что в большинстве организационно-правовых форм полномочия высших органов в трудовых отношениях с ЕИО носят усеченный характер. Они ограничены возможностью возлагать обязанности генерального директора и прекращать их. Причем данная процедура влечет четкие последствия — необходимость внесения соответствующих изменений в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ). Отдельные типы юридических лиц, например ООО, могут воспользоваться предоставленной действующим законодательством возможностью уточнить полномочия высших органов управления в учредительных документах. Такие изменения, с одной стороны, снимут обозначенную нами проблему, а с другой — могут привести к нарушениям трудового законодательства в части соблюдения сроков. Например, для созыва внеочередного собрания участников необходимо не менее 30 календарных дней (п. 1 ст. 36 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», ред. от 06.12.2011). И если по каким-то причинам оно не состоится, то на повторное собрание у генерального директора может уже и не остаться времени.

Перед беременной женщиной-руководителем достаточно часто встает вопрос: может ли она сохранить за собой полномочия руководителя организации, оставаясь на больничном? Практика дает утвердительный ответ на данный вопрос. Аргументация в зависимости от вида полномочий различна, но результат однозначен. Вероятность признания сделки незаключенной на том основании, что руководитель организации подписывал договор в больнице, — ничтожна.

Вероятность признания трудовых отношений невозникшими только из-за того, что приказ о приеме на работу подписан генеральным директором, находящимся в отпуске по беременности и родам, ничтожна. Вероятность снять с себя ответственность за ошибки в отчетности только потому, что в момент подписания документов руководитель находился на больничном, — ничтожна.

Ситуация осложняется еще и тем, что большинство женщин-руководителей после окончания больничного листа пользуются правом на отпуск по уходу за ребенком. В результате и без того длительное отсутствие ЕИО становится практически недопустимым.

Ни одна активно действующая организация не может существовать 1,5 года, а тем более 3 года, без руководителя. На наш взгляд, вариант в этом случае только один — прекращение полномочий ЕИО и возложение их на другое лицо.

ГК РФ в ст. 53 говорит о назначении или избрании органов юридического лица, а п. 2 ст. 278 ТК РФ в качестве дополнительного основания для увольнения руководителя называет «принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора».

Это дает основания говорить о возможности назначения или избрания нового органа юридического лица без расторжения трудового договора с тем, кто трудился в должности руководителя до этого.

Такой подход позволяет решить возникающие при длительном отсутствии генерального директора проблемы.

Этот вариант безупречен с точки зрения логики передачи полномочий и может быть применен работодателем как в момент получения им уведомления о предстоящем дородовом отпуске генерального директора (с даты начала отпуска), так и в любой момент после этого. Однако данный вариант небезупречен с точки зрения трудового права. Конечно, в этом случае женщина получает все положенные ей денежные выплаты и социальные льготы, однако у нее могут возникнуть серьезные проблемы при попытке вернуть себе реальные полномочия руководителя. Тот самый «правовой разрыв» между корпоративными полномочиями и трудовыми отношениями, на который мы указали ранее, уже против нее. Действующее корпоративное законодательство не содержит механизма возврата полномочий сотруднику, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется его место. Существуют только механизмы «назначения» или «избрания», как они поименованы в ГК РФ.

То есть если «рядовой» сотрудник по окончании отпуска по уходу за ребенком возвращается на свое место и сразу же обретает как свои трудовые права, так и свои трудовые обязанности, то с генеральным директором дело обстоит несколько иначе. До соответствующего решения компетентного органа организации вышедшее из отпуска лицо хотя и имеет должность генерального директора и право на оплату труда в соответствии с ранее заключенным трудовым договором и локальными нормативными актами организации, но по сути не является единоличным исполнительным органом юридического лица. Данный подход, на наш взгляд, как страдает серьезными логическими изъянами, так и вступает в противоречие с целым рядом норм трудового права. Однако он находит отражение и в судебной практике. Так, на необходимость прекращения трудовых отношений помимо решения о прекращении полномочий указал Московский областной суд в Определении от 12.01.2012 по делу N 33-673/2012, 33-29557/2011 [1].

Кроме того, в этом подходе для собственников бизнеса есть безусловный плюс: поскольку с финансовой точки зрения интересы работника полностью защищены, более того, он, по сути, получает заработную плату не работая, представить ситуацию, когда суд встанет на сторону работника, сложно.

Суммируя все вышесказанное, алгоритм действий представляется нам следующим образом.

Руководитель направляет уведомление об отпуске по беременности и родам органу юридического лица, которое осуществило его назначение. В том случае, если такой орган не является постоянно функционирующим, ЕИО инициирует его созыв.

В уведомлении целесообразно указать лицо, которому руководитель планирует передачу полномочий на время своего нахождения на больничном листе.

Если орган юридического лица собирается своевременно и одобряет представленную кандидатуру, генеральный директор издает приказ о своем отпуске, приказ о возложении обязанностей и выдает доверенность одобренному лицу.

Если вышестоящий орган юридического лица никак не реагирует на полученное извещение, генеральный директор также вправе издать приказ о своем отпуске, приказ о возложении обязанностей и выдать доверенность избранному им «заместителю». В этом случае мы можем заключить, что он действует добросовестно и разумно, соблюдая интересы вверенного в его управление юридического лица.

Если орган юридического лица отказывается согласовать кандидатуру заместителя, то мы должны понимать, что с формальной точки зрения в рамках трудового законодательства все полномочия по этому вопросу имеет генеральный директор (если иное не установлено в учредительных документах). Хотя представить ситуацию, когда уходящий в отпуск руководитель не согласится с мнением вышестоящего органа, сложно. Если же конфликт все-таки возникает, то с точки зрения общего собрания единственный способ его решить — это прекращение полномочий (но не увольнение) генерального директора. Уполномоченный орган юридического лица вправе принять решение о прекращении полномочий ЕИО и возложить обязанности на иное лицо. После окончания отпуска по беременности и родам и принятия женщиной решения об использовании права на отпуск по уходу за ребенком она подает соответствующее заявление лицу, которое ее замещает, или же вышестоящему органу.

В случае предоставления отпуска по уходу за ребенком целесообразным является возложение полномочий ЕИО на иное лицо с внесением его данных в ЕГРЮЛ. Трудовой договор с находящейся в отпуске руководительницей в этом случае продолжает действовать.

По окончании отпуска по уходу за ребенком или при досрочном выходе из такого отпуска принимается решение либо о назначении вышедшей из отпуска руководительницы ЕИО либо решение о прекращении трудового договора с предоставлением гарантий в соответствии со ст. 278 ТК РФ.

Дополнительно хотелось бы отметить следующее. На наш взгляд, уставы хозяйственных обществ и некоторых некоммерческих организаций должны содержать дополнительные положения, определяющие, какой орган является представителем работодателя по отношению к лицу, занимающему должность ЕИО, а также порядок осуществления этих полномочий. Например, в ООО и ОДО это может быть наблюдательный совет или общее собрание участников, а в акционерном обществе таким органом может быть совет директоров. Такие небольшие уточнения полномочий могут значительно упростить описанную в настоящей статье ситуацию.

1. Определение Московского областного суда от 12.01.2012 по делу N 33-673/2012, 33-29557/2011 // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс» [Электронный ресурс] URL: base. consultant. ru/cons/cgi/online. cgi? req=doc;base=MARB;n=347554.

Декретный отпуск директора

В пятидесяти процентах случаев должность генерального директора компании занимают женщины. Прекрасно справляются со своими обязанностями, но приходит время, когда женщина уходит в декретный отпуск и в следующий за ним отпуск по уходу за ребенком до трех лет. Как скажется декретный отпуск директора на работе ООО?

Для продолжения работы предприятия в нормальном ритме директорские полномочия передаются человеку, который будет замещать его на время этих двух отпусков. В подтверждение представительских полномочий на имя заместителя выдается доверенность. Заместитель руководителя на время декретного и отпуска по уходу за ребенком может быть как работником ООО, так и посторонним лицом, вновь принимаемым на работу.

Руководящий директор общества с ограниченной ответственностью тоже является сотрудником предприятия, которое он возглавляет (ст. 20 и ст. 273 ТК РФ). Когда руководитель находится в любом виде отпуска, болеет или не может выполнять свои обязанности по другим причинам, он вправе назначить себе преемника (одного или нескольких лиц). Для этого при соблюдении всех требований ГК РФ на этих граждан выдается специальная именная доверенность.

Закон об обществах с ограниченной ответственностью

Для регулировки правовых и трудовых отношений в обществах с ограниченной ответственностью руководствуются «Законом об ООО»:

и ст. 40 ФЗ от 08.02.1998 №14-ФЗ информируют о том, что представлять общество может генеральный директор, избранный общим собранием членов ООО. Если в уставе организации оговорено, что назначением на эту должность занимается совет директоров ООО, то решение общего собрания не играет роли. ГК РФ, ст. 32 и ст. 40 ФЗ от 08.02.1998 №14-ФЗ (Закона об ООО) признают единоначалие директора ООО и его право представлять интересы объединения.

Для выполнения любых действий от имени общества генеральному директору не требуется доверенность или другие дающие полномочия документы.

Варианты временной замены гендиректора

Многих кадровиков интересует вопрос: если генеральный директор уходит в декрет, то как правильно оформить передачу полномочий временному заместителю?

Можно действовать по нескольким вариантам:

Издается приказ по предприятию о наделении полномочиями с правом визировать документы (производственные и банковские), договоры с поставщиками и заказчиками исполняющего обязанности директора. Такие полномочия и.о. директора даются на время, пока длится декрет директора ООО.
Можно выписать доверенность на лицо, которому передается право подписи, а также право на сдачу отчетности в обязательные государственные фонды. Такая доверенность должна быть заверена нотариусом. При этом возникает закономерный вопрос: нужно ли при получении доверенности на подпись документации извещать об этом налоговую службу, Пенсионный фонд и прочие организации?
Учредитель общества с ограниченной ответственностью, учитывая, что директор уходит в декретный отпуск, считает возможным временное возложение обязанностей директора на другого ответственного сотрудника ООО. При этом работника освобождают от его основных обязанностей для исполнения новой работы.

Предприятие не останавливает работу, и ежедневно нужно принимать производственные решения, подписывать приказы и отчеты. Когда директор в декретном отпуске, то кто подписывает документы? Всю рабочую и финансовую документацию может подписывать только лицо, законно уполномоченное это делать.

Ст. 59 ТК РФ позволяет принять временного руководителя. Такой сотрудник будет принят на ставку гендиректора на все время декретного отпуска основного сотрудника. Временный генеральный директор будет обладать правовыми полномочиями основного и получать заработную плату согласно действующему штатному расписанию. Такой временный сотрудник увольняется с занимаемой должности, как только директор выйдет из декрета (ст. 79 ТК РФ).

Приказ об уходе в декрет директора

ТК РФ является гарантом граждан на получение декретного отпуска, который оформляется приказом отдела кадров данного предприятия. Основанием для издания приказа по предприятию служит заявление от женщины на предоставление отпуска по беременности и родам и прилагаемый к заявлению лист нетрудоспособности.

В помощь сотруднику отдела кадров

НК РФ говорит о праве на представительство от имени организации лицами, наделенными полномочиями по закону или согласно уставу предприятия. Эти граждане должны и могут представлять свою компанию как налогоплательщики. ТК РФ: предприятие принимает на себя гражданские права и обязанности через своего представителя в лице генерального директора.

Какие документы нужны для назначения временного заместителя

Чтобы законно назначить временного генерального директора, нужно собрать пакет документов:

После проведения общего собрания составляется «Протокол общего собрания ООО» или «Протокол совета директоров» с одобрительной резолюцией.
На основании вышеприведенных документов и заявления на предоставление декретного отпуска от пока работающего директора издается приказ о назначении исполняющего обязанности директора.
На основании приказа производится выдача генеральной доверенности на право подписи и.о. директора.
К основному трудовому договору сотрудника, которого обязали замещать директора, заключается «Дополнительное соглашение».
Издается приказ, в котором оглашается, что основной директор (уходящий в декретный отпуск) передает исполняющему обязанности директора право на подпись банковских документов организации.

Надеемся, статья поможет правильно поступить в ситуации, когда генеральный директор уходит в декрет, и разъяснит, как правильно оформить документы на нового (временного) директора.

Может ли генеральный директор оформить отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет и работать на условиях неполного рабочего?

И. В. Тарасова
автор ответа, консультант Аскон по трудовым вопросам и кадровому делопроизводству

Вопрос

Может ли генеральный директор оформить отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет и работать на условиях неполного рабочего времени (4 часа), если его супруга не работает и не оформляла больничный лист. Если можно оформить такой отпуск, то с какого числа (так как нет оформленного больничного листа) и какие документы должны быть приложены?

Ответ

Может. Отпуск по уходу за ребенком и работа в период данного отпуска на условиях неполного рабочего времени генеральному директору оформляется в том же порядке, что и другим работникам: на основании его заявления о предоставлении отпуска и работе на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком (дата начала такого отпуска указывается директором в заявлении по его желанию). Далее оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору и издается соответствующий приказ.

Для оформления отпуска по уходу за ребенком рекомендуется предоставить копию свидетельства о рождении ребенка.

Обоснование

Информация по вашим вопросам содержится в материалах, размещенных в СПС КонсультантПлюс:

Как оформить отпуск по уходу за ребенком, если в него уходит генеральный директор?

Отпуск по уходу за ребенком генеральному директору оформляется в том же порядке, что и другим работникам. При этом на период его отсутствия назначается лицо, исполняющее обязанности руководителя.

Ответ: Отпуск по уходу за ребенком предоставляется руководителю организации на основании письменного заявления. Приказ о предоставлении отпуска подписывает уполномоченное лицо. Назначение и выплата пособия по уходу за ребенком осуществляются работодателем по месту работы руководителя организации. На время отсутствия руководителя организации избирается новый руководитель.

Обоснование: Руководитель организации — физическое лицо, которое в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 273 ТК РФ).

Права и обязанности работодателя в отношении руководителя общества осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами (ч. 6 ст. 20 ТК РФ).

Высшим органом общества является общее собрание участников общества (п. 1 ст. 32 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее — Закон N 14-ФЗ)).

Единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Единоличный исполнительный орган общества может быть избран также не из числа его участников (п. 1 ст. 40 Закона N 14-ФЗ).

Договор между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества, либо, если решение этих вопросов отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества, председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным решением совета директоров (наблюдательного совета) общества.

Заявление об отпуске по уходу за ребенком составляется руководителем организации в произвольной форме. К заявлению необходимо приложить:

копию свидетельства о рождении ребенка;
иные документы в соответствии с ч. 6 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Заявление и иные документы руководителю организации следует подать в органы управления юридического лица (организации) или уполномоченным им лицам (ч. 6 ст. 20 ТК РФ, абз. 2 п. 1 ст. 40 Закона N 14-ФЗ).

Приказ (распоряжение) работодателя о предоставлении руководителю хозяйственного общества отпуска по уходу за ребенком подписывается одним из лиц, указанных в абз. 2 п. 1 ст. 40 Закона N 14-ФЗ.

За каждый месяц отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет положено пособие, отпуск по уходу за ребенком от 1,5 до 3 лет не оплачивают (ст. 14 Закона N 81-ФЗ).

Отпуска по уходу за ребенком до 1,5 и до 3 лет оформляют одинаково: нужны копия свидетельства о рождении ребенка, заявление матери и приказ на отпуск. Если женщина сразу берет отпуск до 3 лет, отпуск до 1,5 лет отдельно не оформляйте.

Также нужна справка с места работы отца о том, что он отпуск по уходу не использует и пособие не получает. Если отец не работает — справка из органов соцзащиты (п. 56 Порядка выплаты пособий на детей).

Особенностей работы во время отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет немало. Оформите эту работу. Для этого, в частности, возьмите у работника заявление о работе на условиях неполного рабочего времени или на дому, заключите соглашение к трудовому договору. … При неполном рабочем времени труд оплатите пропорционально отработанному времени или за выполненный объем работы.

Платите компенсационную выплату (если она полагается) и представьте в ФСС РФ документы (сведения) для назначения и выплаты пособия по уходу за ребенком. У некоторых работников есть право отказаться от командировки, работы в выходные (нерабочие праздники), ночью, сверхурочно.

1. Какие документы нужно оформить для работы в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет

Если работник желает работать в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет и получать пособие, то возьмите у него заявление о выходе на неполное рабочее время (например, на неполный рабочий день) либо о работе на дому (ч. 2 ст. 93, ч. 3 ст. 256 ТК РФ).

После этого заключите с работником письменное соглашение к трудовому договору, поскольку некоторые условия трудового договора изменятся. Например, при неполном рабочем времени изменится, в частности, режим работы, оплата труда. А при работе на дому нужно будет изменить, например, условие о месте работы (абз. 2, 5, 6 ч. 2 ст. 57, ст. 72, ч. 2, 3 ст. 93 ТК РФ).

Дополнительно на практике издают приказ о выходе на работу во время отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. Документ хоть и необязательный, но полезный. Например, он потребуется бухгалтеру, чтобы правильно начислять зарплату такому работнику.

Отметим, что отказать в неполном рабочем времени нельзя, а вот в работе на дому в некоторых случаях можно.

2. Какой режим работы установить при работе в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет

Установите работнику неполное рабочее время, если он попросил об этом в своем заявлении. Это может быть неполная рабочая неделя или неполный рабочий день, а также их совмещение — неполная рабочая неделя с неполным рабочим днем одновременно. Исключение: если у работника ненормированный рабочий день, то он может работать только неполную рабочую неделю с полным рабочим днем. Режим работы пропишите в письменном соглашении к трудовому договору (ч. 1, 2 ст. 93, ч. 2 ст. 101, ч. 3 ст. 256 ТК РФ, абз. 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

При полной рабочей неделе сокращайте рабочий день с учетом пожеланий работника. Отметим, что в законодательстве не ограничена продолжительность неполного рабочего времени для работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком и трудится в таком режиме. Московское региональное отделение ФСС РФ разъяснило, что назначение и выплата пособия по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего времени правомерны, если соблюдены следующие условия (Письмо от 14.10.2020 N 14-15/7710-4421л):

работник самостоятельно осуществляет уход за ребенком и у него достаточно времени на данный уход;
сокращение рабочего времени исчисляется в часах;
пособие компенсирует утраченный заработок, равнозначный размеру пособия;
пособие не приобретает характер дополнительного материального стимулирования.

Если работник написал заявление о работе на дому, то ему можно установить любой режим работы, в том числе и неполное рабочее время. Это следует, в частности, из ч. 3 ст. 256, ч. 1 ст. 310 ТК РФ.

Да, полагается, если после выхода на работу у работника остается достаточно времени, чтобы ухаживать за ребенком.

Заметим: пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет назначает и выплачивает ФСС РФ на основании представленных вами документов (сведений).

Работать в декретном отпуске, как иногда называют отпуск по уходу за ребенком, можно на условиях неполного рабочего времени или на дому (ст. 256 ТК РФ).

Работая в декрете (отпуске по уходу за ребенком) на условиях неполного рабочего времени или на дому и продолжая ухаживать за ребенком, работник сохраняет право на получение пособия по уходу за ребенком (ч. 2 ст. 11.1 Закона N 255-ФЗ).

На практике ФСС РФ и судебные органы исходят из того, что продолжительность сокращенного рабочего дня должна позволять продолжать уход за ребенком. Если в результате сокращения рабочего дня времени на уход за ребенком не остается, пособие по уходу за ребенком не будет компенсацией утраченного заработка, а ФСС РФ и судебные органы могут отказать в его возмещении (Определения Верховного Суда РФ от 18.07.2017 N 307-КГ17-1728 по делу N А13-2070/2016, от 18.12.2017 N 314-ПЭК17 по делу N А13-2070/2016).

Какой продолжительности должен быть неполный рабочий день для сохранения пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет

Законом не определена конкретная продолжительность рабочего времени, которую нужно установить работнику для сохранения права на получение им пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет. ГУ — МРО ФСС РФ напомнило: это право сохраняется за работником, только если данное лицо само осуществляет уход за ребенком и у него достаточно времени на это (Письмо ГУ — МРО ФСС РФ от 14.10.2020 N 14-15/7710-4421л).

Из практики следует вывод о том, что могут возникнуть споры с ФСС РФ, если сократить рабочий день на полчаса (Определение Конституционного Суда РФ от 28.02.2017 N 329-О).

При выходе на работу на условиях неполного рабочего времени пособие выплачивается в прежнем размере. Выход на работу на неполный рабочий день на размер пособия не влияет.

При выходе на работу на полный рабочий день выплата пособия работнику зависит от того, прервал ли он отпуск по уходу за ребенком:

пособие не выплачивается, если работник вышел на работу на полный рабочий день на территории работодателя или на иные объекты, на которых он должен трудиться по поручению работодателя (в офис, на производство и другие рабочие места, прямо или косвенно находящиеся под контролем работодателя), то есть прервал отпуск по уходу за ребенком;
пособие выплачивается, если работник не прервал отпуск по уходу за ребенком и трудится полный рабочий день на дому (ст. 256 ТК РФ).

Как правило, отпуск по уходу за ребенком оформляется с даты, следующей после окончания отпуска по беременности и родам.

По желанию работницы оформить отпуск можно со дня рождения ребенка с зачетом ранее выплаченного пособия по беременности и родам.

Примечание автора консультации:

Листок нетрудоспособности предоставляется беременной женщиной при оформлении ей по ее заявлению отпуска по беременности и родам (ч. 1 ст. 255 ТК РФ).

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедушкой, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ст. 256 ТК РФ).

Дополнительная полезная информация по вопросу в СПС КонсультантПлюс:

И. В. Тарасова
автор ответа, консультант Аскон по трудовым вопросам и кадровому делопроизводству

Присоединяйтесь к нам в социальных сетях

Конференция «Территория права»
18 ноября 2022

Приглашаем бухгалтеров, юристов, специалистов по кадрам и руководителей

Поможем не забыть сделать главное

Посмотрите актуальные чек-листы для бухгалтера, специалиста по кадрам и юриста.

Декретный отпуск генерального директора

Нахожусь на должности генерального директора, договор срочный до 16.06.2016 г в настоящее время в положении,

Нахожусь на должности генерального директора, договор срочный до 16.06.2016 г в настоящее время в положении, 01.06.2016 г ухожу в декретный отпуск. Вопрос: до декрета хочу уйти с должности генерального, как это сделать и обязан ли работодатель перевести меня на другую должность по бессрочному договору.

Нет, работодатель не обязан переводить вас на другую должность. Если вы хотите уйти с вашей должности, а работодатель не согласится вас перевести на другую, то вы можете только уволится по собственному желанию, в чем сейчас для вас нет смысла.

Но Работодатель обязан продлить срок договора до рождения ребенка либо до окончания отпуска по беременности и родам.

ТК РФ, Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

«»Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

«»В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

«»Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Могу ли я оставаться в должности генерального директора и подписывать документы .

Могу ли я оставаться в должности генерального директора и подписывать документы находясь в декретном отпуске (то есть 70 дней до родов и после и в дальнейшем), при этом получив декретные выплаты и пособие. Спасибо.

При правильном тексте ПРИКАЗА -можете

Не можете так.Если будете работать, тогда пособие по Б и Р не положено.:sm_bs:

Да можно, но Вам нужно будет оформиться не на полную ставку

Подскажите пожалуйста, как мне быть в данной ситуации?

У меня такая ситуация. С апреля 2010 года работаю в организации начальником юридического отдела. На самом деле в организации нет данного отдела. В августе 2012 года ушла в декретный отпуск. На днях от сотрудника которая исполняла мои обязанности в период моего декретного отпуска перевели в должность юрисконсульта на постоянную основу. По словам генерального директора, когда я выйду с декретного отпуска мою должность хоть упразднить и перевезти меня в должность юриста. С 1 июня 2014 года собираюсь выходить на работу. Подскажите пожалуйста, как мне быть в данной ситуации? Как я понимаю юрист — это специальность, а юрисконсульт это должность.

начальник может и должность оформить как юрист.

Может ли начальник уволить меня, если я пойду в декрет?

У меня такая ситуация. На данный момент я работаю секретарем генерального директора на постоянном месте, начальник моего отдела уходит в декретный отпуск, и мне предлогают на период её отсутствия поработать на месте начальнгика отдела. Подскажите пожалуйста, если я пойду в декрет во время работы начальником отдела, будут ли мне пладить декретные? Или когда я пойду в декрет, я автоматически буду переведена на свое постоянное место, и уже с постоянного места уйду в декрет? Спасибо.

Вам в любом случае будут платить декретные.Не волнуйтесь.

Декретные Вам платить будут, но рабочее место не сохранится (ТК РФ).

Если вы будете замещать директора и уйдете в декрет то будут вам платить декретные в обычном порядке.

Не имеет значения, с какого места Вы уйдете в декрет, сумма декретных будет одинакова.

Вашим местом работы явится то место, на котором Вы были оформлены постоянно.

«декретные» вам будут платить исходя из размера заработной платы за последние два года а не из должности с которой вы уходите в декрет

Срочный трудовой договор заключается:

— на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

Поэтому если Вы оформите «декрет» в период срочного договора, после выхода основного работника, Вы останетесь на своем постоянном месте.

Если основной работник выйдет раньше, а Вы не успели уйти в «декрет», то уйдете — с постоянного места работы.

С 1 января 2013 года изменен порядок определения расчетного периода. Теперь в расчете учитывается количество календарных дней за два года, предшествующих году наступления отпуска по беременности и родам

Взяли меня уже не поваром а мойщиком посуды в столовой 01.12.2011 и 01.01.2012 переводят на должность старший повар.

Я работала по срочному договору войсковой части, в столовой поваром. Я вольно наёмная, была уволена 31.12.2012 года, по истечении срока трудового договора пункт 2 статьи 77 ТК РФ, я работала с 28 апреля 2011 года фирма называлась ОООРестаран сервис-Св августе 2011 года фирма меняется и называется уже ОООУККейтеринг-Р все работники остаются на своих местах, я увольняюсь по личным обстоятельствам в ноябре 2011 года и в декабре обратно возвращаюсь 2011 года. Взяли меня уже не поваром а мойщиком посуды в столовой 01.12.2011 и 01.01.2012 переводят на должность старший повар. В июли 2012 году я забеременнила, мне сразу наша заведующая столовой дала понять что она в дальнейшем не собирается оставлять меня после того как закончиться трудовой договор, договор должен был закончиться 31.12.2012 года. Я прочитала трудовой договор что статья 261 ТК РФ запрещает увольнять беременных женщин по срочному трудовому договору, врачебное заключение, о переводе беременной на другую работу я предоставила, заведующая перевела меня на лёгкий труд 09.11.2012 года, могу предоставить. Не законным обманным путём попросили написать заявление на увольнение по собственному желанию, мотивируя тем что новая фирма не сможет меня трудоустроить так как я числюсь в Кейтеринге! Я поверила заведующей, принесла свои документы написала заявление на приём на работу в новую фирму на имя генерального директора ОООВариант, заявление на предоставления налогового вычета на 2013 г., и заявление с открытой датой на увольнение. Так же на фирму в которой я числилась ОООУККейтеринг-Р заявление на увольнение. Котова Е.Н. увольняет меня когда я нахожусь на праздничных днях с 01.01.2013 г. по 08.01.2013 г. не подозревая от том что уже уволена, 09.01.2013 г выдают мне трудовую книгу где нет записи что я работала в ООО Ресторан сервис-С с 28.04.2011, а только что я работала в ООО УК Кейтеринг-Р и уволена 31.12.2012 г. по истечению срока трудового договора, а расчёта так и нет. Мне в декретный отпуск нужно идти 22.02.2013 г. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, и так же предоставить мне мною положенный очередной отпуск с последующим декретным, и увольнение заведующей за превышение должностных обязанностях. Правельно ли я написала?

Вас уволил незаконно и можно восстановиться и взыскать все причитающиеся выплаты.

Могу ли я расчитывать на выплату декретных по серой зарплате?

По трудовому договору моя зарплата составляет 15000 рублей, плюс к этому 25000 рублей мне доплачивают в конверте. Стаж 5,5 лет. В феврале 2011 г. я ухожу в декретный отпуск. Работодатель сообщил, что если и выплатит декретные, то только по белой зарплате. А недавно выдал мне справку на бланке фирмы с печатью и подписью генерального директора, что моя зарплата уже 5 лет составляет 25000 руб. Могу ли я с этой справкой получить большие выплаты, чем только по белой зарплате?

Вряд ли, Мария. Взносы на социальное страхование в связи с материнством (из фонда которого Вам будет выплачиваться пособие по беременности и родам и пособие по уходу за ребенком) — выплачивались исходя из Вашей официальной заработной платы. Поэтому рассчитывать на выплату пособия рассчитанного по Вашей средней заработной плате 25 000 руб. можно будет только если взносы будут доплачены до суммы, исходя из фактической заработной платы.

ООО торговый комплекс.

В торгово-оздоровительно-развлекательном комплексе есть общество с ограниченной ответственностью. Генеральный директор ООО-человек виртуальный, на него просто оформлено предприятие. Фактически все сотрудники подчиняются финансовому директору и генеральному директору ТОРК. Главный бухгалтер оформлен в ТОРК и рассчитывает зарплату в ООО, причем в настоящее время находиться в декретном отпуске, но работает. Отдел кадров оформлена на ООО, но работает на 1/2 ставки по внешнему совместительству на период работника ушедшего в декретный отпуск, работает с 17 до 21 часа. В ООО ведутся двойные ведомости по выплате зарплаты, выплаты задерживаются на 1,5 или 2 месяца. В июле с зарплаты всего коллектива ООО было снято 20% за не выполнение плана (даже с секретаря водителя и работников зала, убирающих со столов)-деньги пошли на ремонт фасада здания ТОРК. В кинотеатре входящем в ООО с работников каждый месяц снимается по 30% с з/п-фильмы идут по 4 месяца цена билета от 200 до 300 руб. кресла в залах поломаны. Уборщице оформленной не официально и получающей на руки 2200 руб. также снимали 30%-она отказалась убирать, а так как у нее в кинотеатре еще 1+1/2 ставки на других должностях ей перестали платить з/п серую по этим должностям и выплатили по белой, т.е. по трудовому договору-это в половину меньше. Касса в кинотеатре оборудована плохо, т.е билетный принтер не пробивает билеты-из-за чего финансовый директор кассиров обвиняет в недобросовестности, хотя зрителям выдаются пустые билеты с кассовым чеком. Кинокомпании не дают кинотеатру первоэкранные фильмы в прокат т.к. имеются задолжности-финансовый директор денег не выделяет-зрителей мало, выручки маленькие, с сотрудников снимаются деньги за не выполнение плана, а кассиры по мнению финансового и генерального директоров ТОРК воруют.

В прокуратуру, суд, в правовую инспекцию труда.

Могу ли я работать удаленно (бухгалтером), если наше предприятие является сельхозпроизводителем?

Здравстувуйте!. У нас малое предприятие, и наша работница, работающая бухгалтером уходит в декретный отпуск. Совсем недавно она принесла письмо о предоставлении документов: копия тр.книжки, справка 2 НДФЛ, ведомости по з/плате, расчетные листы, и просит их предоставить в течении 3-х дней. Она прекрасно знает, что руководство находится в отпуске. Работница адресовала письмо мне, так как я являюсь гл.бухгалтером этой организации, но я не имею подписи и у меня нет доступа к этим документам. У нас этим занимается зам. генерального директора, но и она в отпуске с 24.09 по 6.10.2010 года. Как мне быть, она грозит прокуратурой, если я не отвечу в течении 3-х дней. Я написала письменный ответ, что не могу предоставить документы, так как все в отпуске, правильно ли я сделала?. На период их отпуска на меня обязанности не возлагали.

Если нет у вас каких-то полномочий-следовательно и сделать вы ничего не можете. Пусть ваше руководство и несет ответственность за нарушение трудового законодательства, в частности за то, что не возложили обязанности убывших в отпуск руководителей. С другой стороны-трудовая книжка ведь хранится не у лично заместителя генерального директора? Следовательно, копию изготовить можно! Справка НДФЛ-это вообще ваша работа, на справке проставляется подпись именно главного бухгалтера; расчетные листы и ведомости-это также документы бухгалтерские-в чем проблема? Другое дело, для чего нужны именно платежные ведомости? В них ведь сведения не только о работнице этой?

И как лучше поступить лично мне в данной ситуации, чтобы защитить себя в моем положении?

На предприятии, где я работаю (правовая форма ООО) учредители решили заменить назначаемого директора (в связи с тем, что у предприятия накопилось много долгов, директор не справляется). Это они и сделали, были составлены документы о смене Генерального директора, приехал другой директор и вступил в полномочия с должностью «временно исполняющий обязанности Ген. директора». А предыдущая директор в это время написала заявление об уходе в отпуск с последующим увольнением (отпуск сроком около 3 месяцев, т.к. в предыдущие годы уйти в отпуск не удавалось).

Надо сказать, что новая директор уже является директором другого предприятия этих же учредителей в другом городе. Изучив сложную ситуацию на нашем предприятии новая директор предлагает перевести основную долю сотрудников в свое первое предприятие в другом городе и работать под ее началом. Естественно сотрудники остаются в своем родном городе, здесь снимается новое помещение, назначается зам. директора, и работа продолжается только под началом нового директора из другого города. Однако ей нужны не все сотрудники, т.к. в связи с кризисом некоторые должности она считает лишними и переводить их к себе на предприятие не желает. Так получается и с моей должностью офис-менеджера.

Получается, что с 01 мая 2009 года часть сотрудников переводится в др. организацию. Я и еще несколько сотрудников остаемся оформленными в старой нашей организации. На работу мы выйти не можем, т.к. наш офис опечатан за неуплату аренды, заработную плату нам задерживают уже 3 месяца.

Новая директор нам предлагала написать заявления по собственному желанию. Никто не написал.

Моя ситуация осложняется еще и тем, что я нахожусь в положении на 2-ом месяце. И увольняться по собственному желанию я никак не планировала.

Мы с оставшимися сотрудниками, чтобы как-то обозначить наше положение документально, написали совместное заявление о том, что мы по статье 142 ТК РФ «В случае задержки выплаты з/п на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы». И обязуемся выйти на работу, не позднее следующего рабочего дня после получения письменоого уведомления от Вас о готовности произвести выплату задержанной з/п. В противном случае мы будем вынуждены обратиться в Трудовую инспекцию и в суд.

Меня интересует в данной ситуации следующее: правомерно ли в данном случае наше заявление, и обязаны ли нам назначить за время нашего простоя 2/3 наших окладов?

И как лучше поступить лично мне в данной ситуации, чтобы защитить себя в моем положении? Стоит ли мне ждать от предприятия, где я сейчас оформлена декретных выплат?