Если сотрудник не ходит в отпуск чем грозит

Что делать бухгалтеру и кадровику, если работник не хочет идти в отпуск

Право отдыхать как минимум 28 календарных дней имеют все без исключения постоянные работники. И если одним такого количества дней даже не хватает, то другие не ходят в отпуск годами. А ведь это не только неудобно для работодателя и, в частности, для кадровиков и бухгалтеров, но и чревато административной ответственностью. О том, сколько лет работник может не ходить в отпуск и что делать работодателю, если некоторые работники не используют свой ежегодный отдых, поговорим в статье.

Основание для отпуска

При этом график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Составление графика отпусков – дело довольно ответственное, особенно если в организации большой штат работников. В таких случаях сначала, как правило, составляются графики в структурных подразделениях, а затем формируется сводный график. Составление проекта графика отпусков подразделения можно поручить руководителям этих подразделений. На основании представленных ими графиков кадровая служба составляет сводный график отпусков. Причем обязанность руководителей подразделений по составлению проекта графика лучше закрепить в соответствующем приказе.

Если такие полномочия руководителям не предоставлены, они могут просто собрать с сотрудников их пожелания, на основании которых и с учетом требований трудового законодательства кадровый работник уже составит единый график отпусков.

После составления график подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным на то лицом (ставится подпись). Если на предприятии есть профсоюз, то график необходимо с ним согласовать. Несмотря на отсутствие обязанности ознакомить работников под подпись с утвержденным графиком, сделать это нужно.

Перенос отпуска на следующий год

– предоставление работнику отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации;

– работник согласился перенести отпуск на следующий рабочий год.

С просьбой перенести отпуск на другой срок, в том числе на следующий год, может обратиться и сам работник. Если работодатель не возражает, следует издать приказ о таком переносе и внести изменения в график отпусков.

Из положений ст. 125 ТК РФ, независимо от того, сколько дней отпуска работник использует в течение года, можно сделать вывод, что одна из частей отпуска должна составлять как минимум 2 недели непрерывно, а остальное время отпусков за оба года может быть разбито на части по согласованию между работником и работодателем.

Сколько лет могут не использоваться отпуска?

То есть если по общему правилу сотрудники могут не использовать ежегодный отпуск минимум 2 года, то работники в возрасте до 18 лет и занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда должны использовать отпуск каждый год.

Согласно Письму Роструда от 08.06.2007 № 1921‑6 в случае, если работник имеет неиспользованные ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды, то за ним сохраняется право на использование всех полагающихся ежегодных оплачиваемых отпусков. Ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем.

Ситуация проще, если работник каждый год использовал основную часть отпуска в размере 14 дней, а остальные неиспользованные части отпуска у него накапливались. Здесь Конвенция устанавливает, что любая часть ежегодного отпуска сверх установленной минимальной продолжительности может быть отложена с согласия работника на период, превышающий 18 месяцев, но не выходящий за отдельно установленные пределы (п. 2 ст. 9).

Таким образом, оставшиеся отпуска могут быть использованы работником в сроки (периоды), согласованные с работодателем. А в случае увольнения работодатель обязан будет выплатить компенсацию за все неиспользованные (накопленные) отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Тем не менее работодателю не следует допускать задолженности по отпускам работников – в первую очередь потому, что работа без отпуска сказывается и на физическом, и на психологическом состоянии сотрудника, в результате падает производительность труда, иммунитет, сотрудник чаще уходит на больничный. Возможны проблемы, вплоть до того, что может произойти несчастный случай на производстве.

Кроме этого, выплачивая компенсацию при увольнении, работодатель может переплатить, если за последний год работнику повышали зарплату, поскольку компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из среднего заработка за 12 месяцев (Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Действия работодателя, если работник отказывается от отпуска

Но чтобы такое наказание было законным, должны быть выполнены некоторые требования.

1. В наличии должен быть график отпусков, подписанный начальником отдела кадров, утвержденный руководителем организации и согласованный с профсоюзом при его наличии. Также желательно, чтобы была подпись работника, подтверждающая его ознакомление с графиком.

2. За 2 недели до начала отпуска согласно графику работнику должно быть направлено уведомление о времени начала отпуска. Получение уведомления должно быть подтверждено подписью работника. Если работник отказывается подписывать документ, следует составить об этом акт.

3. Нужен приказ о предоставлении ежегодного отпуска, с которым ознакомлен работник. Если он откажется, надо зафиксировать этот факт.

4. Не позднее чем за 3 дня до начала отпуска необходимо выплатить работнику отпускные (ст. 136 ТК РФ).

6. Привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

Ну а если работник все равно продолжит ходить на работу во время своего отдыха, вручите ему письменное уведомление, что время его нахождения на работе оплате не подлежит, поскольку он находится в ежегодном отпуске согласно утвержденному графику отпусков.

Понятно, что привлечение к административной ответственности за отказ идти в отпуск – это крайняя мера, предназначенная для тех, кто «злостно» уклоняется от своего права отдыхать, создавая проблемы работодателю. В обычных же случаях можно пойти навстречу работнику, который просит перенести его отпуск, если есть уважительные причины. Тогда работник должен написать заявление и указать в нем эти причины.

Если же возможности переносить отпуск уже нет, а отказ работника от отдыха устраивает работодателя, то можно, отправив работника в отпуск, на этот период заключить с ним гражданско-правовой договор.

Подведем итог. Если ваши сотрудники наотрез отказываются уходить в отпуск, вы можете:

– перенести отпуск, за исключением случая, когда работник вообще не ходил в отпуск в течение 2 лет;

– уволить работника, выплатив ему компенсацию, а затем принять (злоупотреблять этим способом не советуем);

– оформить отпуск, а с работником заключить гражданско-правовой договор подряда или оказания услуг;

– оформить отпуск, а работника привлечь к дисциплинарной ответственности.

Некоторые работодатели оформляют работникам отпуск на выходные. Это, в принципе, законодательству не противоречит, но лишние вопросы проверяющих обеспечит.

Еще напомним работодателям, что отказать в предоставлении отпуска по графику вы не можете, за исключением случаев производственной необходимости и при наличии письменного согласия работника. А если работодатель незаконно отказывает работнику в отпуске и тот ушел в отпуск самовольно, уволить его за прогул нельзя (пп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Сотрудник не хочет идти в отпуск: чем это грозит работодателю

Люди не хотят отдыхать не только потому, что они трудоголики. Согласно исследованию портала «Работа.ру», проведенному по запросу «Российской газеты», еще в 2017 году 44% жителей России не планировали отдыхать.

В 2020 году, согласно опросу банка «Открытие», только 41% россиян хотели уйти в отпуск. Треть опрошенных не думали отдыхать вообще, а 13% и 7% не работали на момент опроса и хотели провести время с пользой: найти работу.

В этом году ситуация ненамного лучше: исследование портала «Работа.ру» показало, что 33% россиян не уходили в отпуск уже больше двух лет, а 15% — больше года. А по данным сервиса «Зарплата.ру», 31% работников не планируют отдыхать и этим летом.

30-50% россиян каждый год остаются без отпуска по разным причинам.

Если даже малая часть работников откажется отдыхать, это может привести к неприятным последствиям для руководителя и собственника бизнеса. Разбираемся, что требует закон, какие пути решения проблемы есть и чего делать категорически нельзя.

Что говорит закон: когда работники должны отдыхать

Каждый наемный работник должен отдыхать и получать отпуск, а вы как работодатель обязаны его оплатить. Статья 115 ТК РФ гласит, что отдых должен длиться не менее 28 календарных дней с учетом выходных и праздников. Но может дольше, если у людей особый характер работы (например, они трудятся в системах здравоохранения и образования) или вредные условия труда.

По Статье 123 ТК РФ, руководители не могут отправлять людей на отдых, когда им вздумается. Все происходит так:

• до 17 декабря составляют и согласовывают график отпусков на весь следующий год с учетом мнения профсоюза — менять его самостоятельно, потому что захотелось, нельзя;
• более чем за две недели до даты выхода в отпуск работодатель извещает работника о том, что он скоро пойдет отдыхать — сотрудник должен поставить подпись в извещении;
• более чем за три дня до выхода на отдых работодатель выплачивает сотруднику компенсацию: так называемые «отпускные».

Если работодатель что-то нарушает — например, не присылает письменное извещение — сотрудник может потребовать перенести отдых.

Иногда люди могут брать отпуск, когда хочется — исключения прописаны в законе. Получить отдых в удобное время могут некоторые категории, например:

• несовершеннолетние могут отдохнуть когда угодно, даже не отработав положенные законом шесть месяцев на предприятии, и отдыхать 31 день вместо 28 дней;
• беременные женщины могут взять отпуск сразу перед декретом или после него, и неважно, сколько они трудятся на предприятии;
• люди, работающие в условиях Крайнего Севера, могут брать отпуск длиной не меньше 14 дней, если хотят сопроводить ребенка до 18 лет для поступления в ВУЗ или техникум в другом городе.

Если у вас работают беременные или несовершеннолетние, нужно грамотно составлять график. Продумайте его так, чтобы сотрудники с льготными правами могли уйти отдыхать в любой момент, а бизнес-процессы не остановились.

Когда можно не отпускать на отдых

Трудовой кодекс защищает права работников. Поэтому работодатель может правомерно отказать в отпуске только в редких (даже исключительных) случаях: например, если сотрудник хочет выйти в отпуск не по графику. В этом случае можно отказать.

Если у человека запланирован отдых на август, а он хочет пойти вне очереди в июне, вы можете правомерно не подписывать его заявление.

Также работодатель может не отпускать сотрудника, если он недавно устроился и не проработал шесть месяцев. Исключение — несовершеннолетние и беременные: мы уже говорили, что они могут отдыхать когда вздумается.

Еще одно исключение — если работник планирует выйти в отпуск и написать заявление об увольнении, чтобы не отрабатывать положенные две недели. Если в трудовом договоре или соглашении об увольнении вы запретите такие манипуляции, можете не подписывать заявление на отпуск или не увольнять человека сразу по возвращении из него.

Бывает, что сотрудник собирается отдыхать по установленному графику, а вы не можете допустить этого: кто-то ушел на больничный, кто-то уже улетел на море, и людей не хватает. В этом случае можно перенести отпуск человека, но только с его письменного согласия. Он пишет согласие, вы издаете приказ и изменяете график отпусков. Но так, чтобы отпуска других людей не переносились: изменения можно вносить только в график отдыха людей, которые согласны с ними.

Что будет, если не «выгнать» сотрудника в отпуск

Так как право на отдых закреплено в законе, непредоставление отпуска считается грубым его нарушением. И неважно, что происходит: вы не хотите отпускать сотрудника или он сам не хочет отдыхать. Если отпуска нет, работодатель будет виноват.

Согласно Статье 5.27 КоАП РФ, за нарушения трудового законодательства предусмотрена ответственность:

• для руководителей (должностных лиц) — до 5000 рублей;
• для ИП — до 5000 рублей;
• для компаний (юридических лиц) — до 500000 рублей.

Минимальный размер штрафа будет, если нарушение выявлено первый раз. При повторных нарушениях суммы возрастают:

• руководители заплатят до 20000 рублей, а еще их могут дисквалифицировать на срок 1-3 года;
• ИП заплатят тоже до 20000 рублей;
• компании — до 70000 рублей.

Отдельное наказание предусмотрено за нарушение сроков выплат отпускных. Если не успеть перечислить их ранее, чем за три дня до выхода человека в отпуск, могут оштрафовать:

• руководителя на сумму до 20000 рублей;
• ИП — до 5000 рублей;
• компанию — до 50000 рублей.

Штрафуют за каждый факт нарушения. Перенесли отпуска двум работникам без их согласия — за первого заплатите минимальную сумму штрафа, за второго — максимальную, потому что это будет считаться повторным несоблюдением требований ТК РФ.

Как отправить сотрудника в отпуск: 6 рабочих вариантов

Если работник категорически не хочет отдыхать, нужно решать проблему. Не включите его в график — он будет доволен, но при проверке надзорные органы заметят нарушение и выпишут штраф. Можно найти несколько вариантов выхода из ситуации.

1. Отправьте человека в отпуск насильно

Чтобы соблюсти требования ТК РФ, можно прямо объявить человеку о том, что вы «выгоняете» его в отпуск. Он, как и вы, не имеет права в одностороннем порядке нарушать установленный график — ему придется не работать, если сделаете все правильно.

Как сделать все правильно:

• как минимум за две недели (лучше за три-четыре) предупредите работника, чтобы он письменно подтвердил ознакомление с графиком;
• выплатите положенную компенсацию за 4-5 дней до начала отпуска;
• даже если он придет на работу, не отражайте это в документах и не платите ему зарплату.

Это — способ решить проблему для трудоголиков: тех, кто не хочет отдыхать сам. Отправлять в отпуск насильно — крайняя мера. Сначала постарайтесь убедить человека в том, что ему нужен отдых — чтобы предупредить профессиональное выгорание и в будущем работать с не меньшей эффективностью. У нас в ПланФакте не приходится никого уговаривать. Вот что говорит Игорь Боев, сооснователь ПланФакта:

2. Перенесите на другие даты

Вариант для тех, кто просто не желает отдыхать в апреле или июле. Предложите работнику по обоюдному согласию перенести отдых на другой месяц. Согласно Статье 124 ТК РФ, он сам может написать заявление и попросить вас об этом. И вы будете обязаны удовлетворить его, если:

• сотрудник не может работать в результате травмы или заболевания;
• работник будет исполнять государственные обязанности, предусматривающие освобождение от работы.

Во всех остальных случаях действуете на свое усмотрение. То есть человек просит перенести ему отпуск — вы выпускаете приказ о переносе и изменяете график на текущий год так, чтобы всем было удобно.

Такой подход не всегда работает. Согласно той же статье 124 ТК РФ, нельзя не предоставлять отпуск больше двух лет подряд. Если работник не отдыхал в прошлом году и хочет работать в этом, сделать так не получится.

3. Заключите ГПХ на время отдыха

Если работник сам не хочет отдыхать, а вы не против того, чтобы он работал, можно заключить с ним на время отпуска ГПХ: договор гражданско-правового характера. По нему он может выполнять конкретные работы, а вы — платить деньги, при этом можете даже не удерживать НДФЛ: сотрудник может заплатить его сам.

Не все так просто — согласно закону, договор ГПХ не должен содержать признаки трудового договора, иначе за это могут оштрафовать. Поэтому при составлении учитывайте следующие нюансы:

• в договоре две стороны: заказчик (вы) и исполнитель (сотрудник);
• вы платите за конкретную работу, а не за процесс: например, предметом договора может выступать составление базы данных или обработка пакета фотографий;
• оплата формируется не за потраченные часы (по ставке), а за конечный результат: например, 10 000 рублей за одну базу данных;
• договор заключают на определенный срок — можно на период отпуска;
• вы не оплачиваете больничные и компенсации за вредные условия труда, если они есть;
• работник сам устанавливает график, вы не можете требовать подчинения установленным в бизнесе порядкам;
• результат работы должен быть заверен — обычно для этого используют акт приема-передачи работ, после составления которого и происходит оплата.

Если прописать в договоре график работы, почасовую оплату или сделать предметом договора процесс работы, его могут признать трудовым. Тогда придется платить штраф два раза: первый — за подлог документов, второй — за непредоставление отпуска.

Чуть подробнее о работе по ГПХ, или ГПД, нам рассказал юрист Аким Некрасов:

«По гражданско-правовому договору (ГПД) можно нанять человека для выполнения какой-то работы.

Обязанность работника по такому договору — выполнить конкретную работу(ы) или оказать услугу(и). По ГПД можно нанять человека для выполнения разовой или непрофильной работы. Как это сделать, работник решает сам, в соответствии с условиями заключенного договора. Условно говоря, по ГПД работодатель покупает результат труда, а не рабочее время человека, как в трудовых отношениях.

Вместе с тем, нужно понимать, что характер работы по ГПД должен быть таким, чтобы он не был подменой трудовым отношениям. Если вам нужно, чтобы работник был на рабочем месте в соответствии с определенным графиком, выполнял распоряжения начальства, здесь нужен трудовой договор. Например, в случае спора о природе договора, работник может пожаловаться в проверяющие органы или в суд. Договор могут признать трудовым, тогда работодателю грозит штраф. Кроме того, суд может обязать такого работодателя выплатить работнику все деньги, которые полагались бы ему по трудовому договору (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, п. 24 Постановления Пленума ВС от 29.05.2018 N 15, п. 15 Обзора судебной практики ВС).

Для работодателя ГПД выгоднее, чем трудовой. Не нужно оплачивать отпуска и больничные, создавать рабочее место. Договор можно заключить на любой срок и установить любую оплату (нет минимума) и ее порядок.

Однако не нужно забывать, что по ГПД также нужно платить определенные страховые взносы.
Взносы на ВНиМ платить не нужно, на травматизм — только если это прямо предусмотрено договором. Платятся взносы на ОПС и ОМС.

Также заказчик по ГПД обязан платить за работника НДФЛ при каждой выплате, однако если договор заключен с ИП или плательщиком НПД, взносы и НДФЛ начислять не нужно»

4. Предоставьте часть отпуска в выходные дни

Способ подходит, если работник готов отдохнуть меньше положенного. Вы можете разделить его отпуск как угодно: главное, чтобы хотя бы одна из них длилась более 14 дней. То есть работник отдохнет две недели, а остальное время будет оформлять как короткие части отпуска в выходные: например, два дня каждые 3-4 недели. Вы просто оплачиваете эти два дня по ставке, применяемой к отпуску, а сотрудник работает в обычном графике.

Можно внести это в график заранее. Но чаще всего это делают за 1-2 месяца до предполагаемого отдыха:

• сотрудник пишет заявление, в котором просит перенести отпуск на конкретные даты: один период — не меньше 14 дней, другие — на его усмотрение;
• вы принимаете заявление, издаете приказ и меняете график;
• работник отдыхает всего две недели вместо положенных 28 дней, а остальное время работает и получает больше денег за счет «отпускных».

5. Увольте, а потом примите на работу

Трудовой кодекс никак не ограничивает прием на работу уволенного сотрудника: технически вы можете уволить его сегодня, а принять на работу завтра или через пару дней. Это оптимальный выход, если работник категорически не хочет отдыхать, а вы можете предоставить ему работу круглогодично.

Чтобы все было законно:

• попросите работника написать заявление об увольнении за две недели до начала отпуска — он будет обязан отработать этот срок;
• примите заявление и подпишите приказ об увольнении;
• выплатите компенсацию за неиспользованный отпуск;
• когда сотрудник уволится, примите его на работу обратно.

Делать так каждый раз не получится — у трудовой инспекции могут возникнуть вопросы, если использовать подобную схему каждый год. Можно увольнять и принимать на работу заново пару раз, но потом придется искать другой выход из ситуации.

6. Увольте сотрудника и работайте с ним как с ИП или самозанятым

Трудовой кодекс защищает права наемных работников и обязывает их уходить в отпуск каждый год. А самозанятые и индивидуальные предприниматели могут работать сколько хотят — хоть круглосуточно и без выходных. Поэтому если человек долгое время не хочет отправляться в отпуск, предложите ему сотрудничество как с ИП или самозанятым.

Схема подходит для сотрудников, результат работы которых можно измерить. Обычно это практикуют в IT-сфере: компании работают с самозанятыми и ИП, которые пишут тексты, делают дизайны, верстают страницы.

Вы просто увольняете человека, а потом он изучает, в чем разница между ИП и самозанятостью, и выбирает подходящий вариант. Вы заключаете договор и работаете по нему. Это значит, что:

• можете требовать от исполнителя выполнения только тех работ, которые прописаны в договоре;
• бывший сотрудник сам устанавливает график работы: главное, чтобы был результат — задача, указанная в договоре;
• вы не платите НДФЛ и страховые взносы — это делает сам исполнитель.

Бумажной волокиты будет больше: договор нужно перезаключать раз в год, а по каждой задаче нужно готовить заказ, акт и высылать деньги. Но это — единственное решение, если сотрудник категорически не желает уходить в отпуск ни сейчас, ни в следующем году, ни через пару лет.

Что точно нельзя делать руководителю

Не оформляйте совместительство

Совместительство — это когда человек подрабатывает, и это оформлено в трудовом договоре. Например, программист на ставке подрабатывает еще и тестировщиком. Кажется, все логично: человек уходит в отпуск по основной должности, но может продолжать заниматься совместительством.

На самом деле Статья 286 ТК РФ обязывает предоставлять отпуска одновременно по двум должностям. Нельзя отправить человека отдыхать от основного рода деятельности, но оставить ему какие-то задачи на подработку: это грубое нарушение.

Не компенсируйте весь отпуск деньгами

Отпуск можно компенсировать — вам не придется искать подмену, работник получит больше денег. Но компенсировать весь отпуск деньгами нельзя. Это нарушение, даже если сотрудник сам попросит об этом.

Согласно Статье 126 ТК РФ, человек должен отдыхать минимум 28 дней. А за остальные дни может получить деньги. То есть если отпуск работника во вредных условиях труда составляет 45 дней, 28 дней отдыхает, а за 17 получает деньги.

Запрещайте работать в отпуске

Некоторые работодатели делают так: разрешают работать в отпуске, а когда человек выходит из него, платят премию в размере зарплаты. Вроде бы все логично — премию можно выплатить за прошлые заслуги.

Вообще нет. По сути премия — награда за хорошее выполнение работы, один из способов мотивации сотрудников. А за что вы награждаете, если работник был в отпуске? Наличие премии вызовет вопросы у трудовой инспекции, и она может привлечь вас к административной ответственности.

Закон обязывает работников уходить в отпуск каждый год, хотят они этого или нет. Если сотрудники не желают отдыхать, вы можете найти выход из ситуации: заключить с ними договор ГПХ, уволить, а потом принять на работу, работать с ними как с ИП или самозанятыми. Что выбрать, зависит от условий труда и желания самого работника — обсудите с ним ситуацию и вместе найдите выход, который устроит обоих.

Каков штраф за непредоставление отпуска работнику?

Правовую базу регулирования взаимоотношений между работником и работодателем составляют ТК РФ, письма и приказы Минтруда РФ. Государственная инспекция по труду (ГИТ) проверяет соблюдение сторонами трудовых отношений законодательства, а за его нарушение штрафует на основании КоАП РФ.

Прежде чем выяснить, какие санкции за непредоставление отпуска может наложить на фирму ГИТ, разберемся, кто и когда получает право уйти в отпуск.

Сотрудник может претендовать на отдых в виде отпуска спустя полгода непрерывной работы в компании. Если руководитель не против, то отпуск можно получить и раньше (ст. 122 ТК РФ).

В дальнейшем отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков — компания ежегодно формирует его в декабре на следующий календарный год.

Бланк и образец заполнения графика вы найдете в этой статье.

График отпусков утверждается приказом руководителя и дается под расписку для ознакомления каждому трудящемуся. С этого момента график — обязательный документ и для работника, и для его руководства. Его отсутствие — повод для штрафа от ГИТ.

ВНИМАНИЕ! Ряд работников имеет право требовать отпускные дни в любое время:

• несовершеннолетние (ст. 267 ТК РФ);
• женщины перед отпуском по беременности и родам и сразу после него, а также сразу после отпуска по уходу за ребенком (ст. 260 ТК РФ);
• мужчины — во время отпуска по беременности и родам жены (ст. 123 ТК РФ);
• чернобыльцы (п. 5 ст. 14 закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1);
• многодетные родители и некоторые другие трудящиеся.

За каждый год работы сотруднику положен отпуск длительностью минимум 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Подробнее о расчете стажа для ежегодного отпуска узнайте здесь.

Отпускной период можно дробить, но одна из частей должна быть не меньше 14 дней.

Какие санкции ждут работодателя за несоблюдение графика отпусков разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе, получите пробный онлайн-доступ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Ряд категорий работников могут претендовать на дополнительные дни отдыха — об этом узнайте в публикации «Ежегодный оплачиваемый отпуск по Трудовому кодексу (нюансы)».

В каких случаях можно отложить уход работника в отпуск

Ежегодный отпуск можно продлить (или перенести — по соглашению работодателя и работника) в следующих ситуациях:

• трудящийся заболел;
• трудящийся исполняет гособязанности — если они требуют освобождения от основной работы;
• работодатель забыл уведомить подчиненного за 2 недели о предстоящем начале отдыха;
• работодатель не выплатил отпускные вовремя (за 3 рабочих дня);
• в иных ситуациях, предусмотренных федеральным законодательством и локальными нормативными актами (ст. 136 ТК РФ).

Подробнее о сдвиге отпускных дней в связи с болезнью читайте в публикации «Как оформить перенос отпуска в связи с больничным».

Если уход работника в отпуск негативно повлияет на хозяйственную деятельность организации, то допускается перенос отпускного периода на следующий рабочий год.

Может ли директор не пустить в отпуск по графику из-за производственной необходимости и другие вопросы отпусков — на нашем форуме.

Документально перенос отпускного отдыха по желанию работника оформляется на основании заявления сотрудника и приказа руководителя. Если изменение дат отпуска связано с производственной необходимостью, то у кадровой службы или бухгалтерии обязательно должно быть письменное согласие трудящегося на перенос. Для удобства обеих сторон трудовых отношений и минимизации споров не забудьте в приказе руководителя о переносе отпуска указать новый срок отпускного отдыха работника.

Отпустить сотрудника отдыхать надо не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который положен уход в отпуск (ст. 124 ТК РФ). Перенос отпуска — мера исключительная и не должна практиковаться постоянно, за сдвиг отдыха из года в год работодатель может получить штраф.

Штраф за непредоставление отпуска более двух лет

ТК РФ запрещает не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск сотруднику в течение 2 лет подряд, а несовершеннолетним работникам и тем, кто занят в деятельности с вредными условиями труда, — не предоставлять отпуск в принципе (ст. 124 ТК РФ).

За эти нарушения установлена административная ответственность:

Размер санкций, руб.

ч. 1 ст. 5.27 КоАП

ИП или должностное лицо

10 000–20 000 либо дисквалификация на срок от 1 до 3 лет (для должностных лиц)

ч. 2 ст. 5.27 КоАП

Срок давности за нарушение — 1 год.

Если фирма преступает закон и не отправляет в отпуск трудящихся, то по окончании календарного года отпускные дни никуда не исчезают, а остаются задолженностью организации перед сотрудником.

ООО «Сигма» на протяжении 4 лет с момента трудоустройства программиста Васильченко Игоря Валентиновича не предоставляло ему отпуск, мотивируя тем, что Васильченко — ценный работник и нужен фирме постоянно. Следовательно, программист имеет право на 4 × 28 дней = 112 календарных дней отпуска (Игорь Валентинович не относится к категории льготников, имеющих право на дополнительные дни). Если Васильченко решит уволиться из ООО «Сигма», то фирме придется выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск программиста, причем не за 1 год, а за все 4 — по 28 дней за каждый.

Неиспользованные отпускные дни за предыдущие годы работы предоставляются сотруднику в текущем календарном году:

• или в рамках графика отпусков;
• или по соглашению между работником и его руководством (трудящийся пишет заявление на отпуск, где указывает число неиспользованных дней отдыха, а работодатель визирует заявление и издает приказ на отпуск).

В течение календарного года сотрудник может использовать несколько отпусков (письмо Минфина РФ от 13.05.2010 № 03-03-06/4/55).

Бухгалтерия должна посчитать отпускные и выдать их за 3 дня до начала отдыха.

О том, как это сделать, мы рассказываем в этой статье.

Как быть если работник не хочет уходить в отпуск

Нередко бывают ситуации, когда сам работник не хочет отдыхать и отказывается уходить в отпуск. Как мы уже выяснили, такое трудолюбие чревато для компании штрафами. Как быть?

Для начала убедитесь, что у вас есть график отпусков и упрямец с ним ознакомлен. График обязателен не только для работодателя, но и для всех сотрудников. И если трудящийся отказывается уходить в отпуск в соответствии с графиком — это нарушение трудовой дисциплины, наказуемое в соответствии с локальным нормативным актом и законодательством РФ (ст. 192 ТК РФ). Работодатель имеет право объявить работнику как минимум замечание.

А вот в каком случае нарушителя можно уволить, читайте в материале «Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение».

Самовольный выход сотрудника в период отпуска на работу должен фиксироваться, чтобы исключить в дальнейшем споры об оплате. Это может делать кадровый сотрудник или бухгалтер. Чтобы пресечь все дискуссии, можно и вовсе дать распоряжение службе безопасности компании или непосредственному руководителю работника не допускать трудящегося к рабочему месту в течение отпускных дней.

ВНИМАНИЕ! Отправить работника в отпуск можно только с его согласия — таковым является факт ознакомления под расписку с графиком отпусков или приказом руководителя о направлении сотрудника в отпуск.

Некоторые работодатели, пытаясь выйти из ситуации, когда работник хочет продолжать трудиться, не нарушая ТК, оформляют отпускной период на выходные дни. То есть ежегодный оплачиваемый отпуск работник делит на несколько частей, одна из них по закону не может быть меньше 14 дней (ст. 125 ТК РФ), а остальные части он берет на выходных.

Например, если сотрудник трудится по 5-дневке, то бухгалтер оформляет ему каждую неделю 2 дня отпуска — в субботу и воскресенье, до тех пор пока трудящийся не использует все положенные дни отпускного отдыха. Таким образом работник и реализует право на отпуск, и будет трудиться в прежнем ритме.

ТК РФ не содержит прямого запрета такой схемы. Однако проверяющие все же могут считать эту практику нарушением закона: выходные дни и ежегодный оплачиваемый отпуск являются разными видами времени отдыха (ст. 106, 107 ТК РФ). Оформляя отпуск на выходной день, даже по просьбе работника, работодатель уменьшает количество дней отдыха подчиненного, что приводит к фактическому увеличению рабочего времени и ущемлению прав работника (абз. 6, 12 ст. 21 ТК РФ). На это, в частности, обращает внимание Минтруд. Поэтому мы рекомендуем вам практиковать такой способ предоставления отпуска: дать сотруднику отпускные дни на выходных, захватив 2 смежных дня — пятницу и понедельник (при пятидневной рабочей неделе).

Работник может попросить вас заменить отпускной период денежной выплатой. Это тоже запрещено законодательством — компенсация вместо отпуска разрешена только за дни свыше 28 календарных дней ежегодного периода отпускного отдыха. Деньги вместо отпуска работник может получить только при увольнении — в виде компенсации за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ).

Итоги

Право на отдых в виде отпуска — одно из базовых прав работника, гарантированных ему ТК РФ. Режим отпускного отдыха стороны трудовых отношений должны согласовывать в графике отпусков и строго его соблюдать. Отклонение от графика возможно по обоюдному согласию сторон и должно быть задокументировано. Не предоставлять отпуск работнику рискованно — в случае проверки вполне вероятно наложение штрафов.

Что делать с неиспользованными отпусками сотрудников

Ситуация, когда сотрудники не берут отпуска, знакома практически каждой компании. Для работодателей это проблема. Если инспектор ГИТ выявит нарушения, он может вынести предупреждение и назначить административное наказание. А если сотрудник с большим количеством накопленных дней отпуска решит уволиться, то придется выплачивать ему компенсацию за все эти дни.

Стоит отметить, что проблема неиспользованных отпусков отчасти связана с неосведомленностью сотрудников о правилах предоставления отпусков и во многом зависит от степени контроля самого работодателя.

В этой статье рассмотрим различные методы решения проблемы неотгулянных отпусков.

• Профилактический подход: информирование
• Жесткий подход: четкое следование графику отпусков
• Мягкий подход: предоставление отпусков по желанию
• Предусмотрительный подход: включение остатков отпуска в график отпусков
• Штрафы за непредоставление отпуска
• Компенсация за неиспользованный отпуск

Профилактический подход: информирование

Ваши сотрудники должны знать правила предоставления отпусков. Заблуждение о том, что вместо отпуска можно получить деньги, распространяется в коллективах именно потому, что сотрудники не знают статьи Трудового кодекса либо неправильно их трактуют.

Донесите до них, что компенсация возможна только в двух случаях:

• при увольнении, если они не успели отгулять положенный отпуск;
• также заменить деньгами можно часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающую 28 календарных дней, по письменному заявлению работника (ст. 126 ТК РФ).

И сотрудникам, и работодателям также следует помнить о том, что отпуска не сгорают (Письмо Минтруда от 25.01.2021 № 14-2/ООГ-521).

Ст. 9 Конвенции МОТ № 132 указывает на то, что остаток отпуска следует использовать не позднее 18 месяцев после окончания года, за который этот отпуск предоставляется. Некоторые суды рассматривали эту формулировку как ограничение — срок, в течение которого сотрудник вправе обратиться в суд для взыскания денежной компенсации за неиспользованные отпуска. Но в Постановлении КС РФ от 25.10.2018 № 38-П сформулирована четкая позиция по этому вопросу: 18 месяцев не должны применяться к уволенным и ограничивать их право на получение компенсации.

Жесткий подход: четкое следование графику отпусков

Работодатель не обязан предоставлять работнику отпуск в удобное для него время. При этом Трудовой кодекс определяет несколько категорий сотрудников, которым ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию тогда, когда им нужно. Например, это родители трех и более детей в возрасте до 18 лет, несовершеннолетние работники. Также муж может получить отпуск в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у работодателя (ст. 123 ТК РФ).

Сведения о времени распределения отдыха сотрудников отображаются в графике отпусков, который утверждается заранее, не позднее чем за две недели до начала нового календарного года.

В графике отпусков проставляются конкретные даты отпуска. Если сотрудники не берут отпуск в выбранные ими же самими даты, напоминайте об этом.

Если вы хотите действовать по этому вопросу жестко, то тогда придется соблюсти правила: ознакомить сотрудников с графиком отпусков под роспись и уведомить их о начале отпуска не позднее чем за две недели до его начала.

Некоторые эксперты рекомендуют закрепить во внутреннем положении о предоставлении отпусков положения о том, как в компании предоставляется отпуск, как он делится и кто принимает решение о делении отпуска, кто принимает решение о переносе отпуска. Либо прописать эти условия в правилах трудового распорядка. Тогда у сотрудников не будет возможности переносить отпуск и накапливать дни отдыха.

В качестве примера приведем подход «Аэрофлота», о котором говорилось на конференции ФСС РФ «Социальное партнерство: основные итоги и векторы развития». По словам, начальника ОТ и ОС ПАО «Аэрофлот» Максима Леднева, в компании контролируются сроки предоставления и продолжительности очередных оплачиваемых отпусков, а на замену отпусков денежной компенсацией действует прямой запрет. Таким образом работодатель предупреждает появление и развитие профессиональных заболеваний у персонала.

Мягкий подход: предоставление отпусков по желанию

Можно учитывать желание сотрудников, накопивших излишки дней отдыха, относительно периодов, когда они хотят уйти в отпуск. Для этого сотруднику нужно подать заявление.

Если отпуск предоставляется по графику, заявление на отпуск от сотрудника не нужно. Оно потребуется только в том случае, когда отпуск отклоняется от графика, например, если сотрудник хочет взять лишь часть отпуска.

Согласно ст. 124 ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, в случаях:

• болезни работника;
• исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
• в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Предусмотрительный подход: включение остатков отпуска в график отпусков

Утверждая график отпуска на следующий год, не забывайте включать в него остатки отпуска за предыдущие периоды. Но если речь идет о большом количестве дней, то здесь нужно быть осторожными.

Трудовой кодекс запрещает непредоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск в течение двух лет подряд. Соответственно, указание в графике до 56 дней отпуска (если не брать дополнительные отпуска и задолженность по ним для тех, кто работает в районе Крайнего Севера) не должно вызвать вопросы ГИТ. Если же излишки превышают 56 дней, то в полном объеме их лучше не включать в график, так как при проверке инспекторы могут обратить на это внимание.

Штрафы за непредоставление отпуска

Ответственность за задолженность по отпускам предусмотрена ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ:

• для должностных лиц: предупреждение или наложение штрафа — от 1 000 до 5 000 руб.;
• для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юрлица, — от 1 000 до 5 000 руб.;
• для юрлиц — от 30 000 до 50 000 руб.

Инспектор ГИТ вправе в предписании установить обязательное условие об использовании задолженности отпуска конкретными работниками. Он выявляет задолженности и обязывает работодателя предоставить накопившиеся дни отпуска. В этом случае нужно обязательно договариваться с работником, так как неисполнение предписания ГИТ влечет отдельный штраф.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Самое неприятное последствие, которое ожидает работодателя, если он не будет контролировать излишки дней отпуска, — это выплата сотруднику денежной компенсации в случае его увольнения за все неиспользованные отпуска.

Компенсация полагается за каждый день неотгулянного отпуска в размере среднего заработка. То есть число неиспользованных дней отпуска к моменту увольнения умножается на средний дневной заработок.

Иногда суммы компенсаций достигают сотен тысяч рублей. В свое время большую огласку получило судебное дело, связанное с увольнением главного бухгалтера ФСИН в Адыгее. Она потребовала выплатить ей 587 808 руб. компенсации за не использованные в течение девяти лет отпуска.

Во время разбирательств выяснилось, что часть документов была уничтожена из-за истечения срока хранения, также суд не смог получить от работодателя графики отпусков.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ пришла к следующим выводам:

• Сотрудникам ОВД нельзя заменять отпуск компенсацией (исключение — увольнение).
• Отпуск предоставляется в течение календарного года в соответствии с планом (ситуации, когда отпуск можно перенести или продлить, например, в связи с временной нетрудоспособностью или выполнением обязанностей по работе, указываются отдельно).
• В случаях крайней служебной необходимости очередной ежегодный отпуск можно перенести на другой срок с помощью приказа за подписью начальника.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.