18. Зарплата как равновесная цена труда. Номинальная и реальная зарплата.
Заработная плата — это доход работника за использование расходование его рабочей силы. Важнейший фактор зарплаты — это конъюнктура на рынке труда — соотношение совокупного спроса и предложения, в результате чего формируется средняя зарплата. Уровень зарплаты для каждой профессиональной группы устанавливается как равновесная величина между спросом и предложением. Конкуренция между работниками выравнивает уровень зарплату внутри отдельных профессиональных групп, а также — между группами взаимозаменяемых профессий и специальностей. Однако есть такие профессиональные группы (например, сталевары и врачи), где переход из одной отрасли в другую практически невозможен. Между этими отраслями сохраняются высокие различия в оплате труда. В целом же конкуренция на рынке труда приближает уровень зарплаты к равновесной цене труда выступая своеобразным механизмом ее выравнивания. В национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определенной профессии, обладающих равным уровнем образования и культуры. Таким образом, рынок труда путем конкуренции между работниками утверждает правило: равная оплата за равный труд. В условиях неустойчивой финансовой системы (инфляции) важно различать деление зарплаты на номинальную и реальную. Номинальная зарплата — количество денег, получаемых работником за труд. Реальная зарплата — количество средств существования и услуг, которые может приобрести работник за свою номинальную зарплату. Иными словами, — это покупательная способность номинальной зарплаты. Уровень реальной зарплаты прямо пропорционален величине номинальной зарплаты (за вычетом налогов) и обратно пропорционален индексу потребительских цен.
19. Понятие капитала.
Каждая организация независимо от организационно-правовой формы должна располагать экономическими ресурсами — капиталом для осуществления финансово-хозяйственной деятельности. В специальной литературе используются различные понятия: капитал, собственный капитал, привлеченный капитал, активный капитал и пассивный капитал. По существу, капитал, являясь экономическим ресурсом, представляет собой совокупность собственного и привлеченного капитала, необходимого для осуществления финансово-хозяйственной деятельности организации.
Итак, капитал существует в различных формах. Первоначальной является денежная форма. Функция денежного капитала состоит в создание необходимых условий для соединения факторов производства. Обладая денежными ресурсами, предприниматель обращается на рынок инвестиционных товаров с целью приобрести необходимые средства производства и на рынок труда с целью найма рабочей силы. Если предприниматель испытывает необходимость в площади для размещения своего производства, то он обращается на рынок земли с целью аренды, либо приобретения в собственность участка земли.
Другая форма капитала это производственный капитал, функция которого состоит в организации, управлении и рациональном соединении приобретенных факторов производства с целью получения большей стоимости, то есть стоимости, содержащей прибавочную стоимость или прибыль. Однако в процессе хозяйственной деятельности не создается сама по себе ни стоимость, ни прибыль. Их создание и получение становится возможным лишь путем выпуска необходимых потребительских благ, обладающих общественной потребительской стоимостью — ценностью для покупателей. Это товары и услуги
Понятие производственного капитала позволяет приблизится к пониманию третьей формы капитала — товарной. Функция товарного капитала состоит в реализации имеющихся товаров и услуг с целью превращения товарного капитала в денежный. Именно на этой стадии происходит реализация стоимости в форме цены, которая и содержит в себе прибыль (прибавочную стоимость).
Кругооборот капитала
Маркс: капитал можно понять только как движение или как процесс кругооборота.
Кругооборот капитала – это движение стоимости факторов производства, которое проходит через три стадии и последовательно принимает денежную, производительную и торговую форму капитала. 1)стадия: производственная – на ней происходит формирование условий производства. 2)стадия: осуществляет производство товаров и услуг. 3)стадия: реализует товары и услуги и получает прибавочную стоимость (прибыль). Задача: реализовать собственный продукт с прибылью.
Оборот капитала – это постоянное повторение кругооборота. Время оборота исчисляется от момента затрат капитала до момента его возвращения. Число оборотов капитала(n)= год(О)/ количество месяцев, за которые возвратился капитал(о). Движение капитала означает постоянное возобновление и развитие отношений эксплуатации наемного труда, все больший охват этими отношениями новых сфер жизнедеятельности общества. Без движения прекращается самовозрастание капитала, а значит, и само существование.
Рынок труда и его равновесие
Рынок труда — это рынок, на котором в результате взаимодействия спроса и предложения формируется цена труда. Цена, выплачиваемая за использование единицы труда, называется заработной платой. В качестве покупателей на рынке труда выступают фирмы-работодатели. Решения фирм формируют спрос на труд. Количество нанимаемых фирмой работников в условиях совершенно конкурентного рынка определяется двумя показателями – реальной заработной платой (w) и предельным продуктом труда в денежном выражении (MRP).
Привлечение дополнительной рабочей силы прекратится, когда стоимость предельного продукта труда сравняется с величиной заработной платы. Рыночный спрос на труд будет представлять сумму объемов спроса на трудовые услуги со стороны всех индивидуальных фирм при каждой возможной цене на эти услуги. На совершенно конкурентном рынке труда кривая спроса на труд имеет отрицательный наклон — с ростом общего уровня заработной платы объем спроса на труд падает (рис.8.1).
В качестве продавцов на рынке труда выступают владельцы рабочей силы. Их решения формируют предложение труда. В отличие от спроса на труд, формируемого на уровне отдельной фирмы, предложение труда можно рассматривать только для отрасли или экономики в целом, то есть как рыночное предложение труда. Основным фактором, определяющим предложение труда, является уровень заработной платы. Чем она выше, тем выше величина предложения труда и наоборот. Кривая рыночного предложения труда является возрастающей (рис.8. 2).
Рис. 8.1.Кривая спроса на труд Рис. 8.2. Кривая предложения
На характер индивидуального предложения труда влияет выбор между работой и досугом, что находит отражение в эффектах замещения и дохода при изменениях заработной платы. При преобладании эффекта замещения, повышающаяся заработная плата стимулирует работника к труду. Досуг и свободное время приносятся в жертву интересам высокого заработка. По достижении определенного материального положения работник приостанавливает дальнейшее предложение своего труда даже при продолжающемся росте заработной платы. Эффект дохода превышает эффект замещения, кривая индивидуального предложения труда изгибается назад (рис.8.3).
Рис. 8.3. Эффект дохода Рис. 8.4. Равновесие на рынке труда и эффект замещения
Равновесие на рынке труда достигается тогда, когда количество запрашиваемого труда равняется количеству предлагаемого труда. Графически равновесие на отраслевом рынке труда (рис. 8.4) представляет точку пересечения кривой рыночного спроса на труд (DL) и кривой его предложения (SL). Точка пересечения (Е) позволяет определить отраслевую ставку заработной платы. Уровень заработной платы (We) является оптимальным для данной отрасли, так как отвечает основному критерию эффективности для фирмы: предельные издержки любой хозяйственной деятельности (в данном случае труда) должны равняться предельному доходу этой деятельности. Равновесной ставке заработной платы соответствует отраслевой уровень занятости (Le).
Рынок труда может характеризоваться монопсонией. В этом случае сторона предложения представлена множеством работников, а сторона спроса представлена единственной фирмой — работодателем. Если фирм — работодателей несколько, то имеет место олигопсония.
Следует различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата это сумма денег, которую получает наемный работник за свой труд в течение определенного периода времени. Реальная заработная плата — это те товары и услуги, которые можно приобрести на полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен. При прочих равных условиях можно вывести следующее соотношение: Wr = ( Wn — T ) / P, где Wr – реальная заработная плата; Wn – номинальная заработная плата; T – налоги и другие отчисления; P – индекс цен на предметы потребления и услуги.
Заработная плата начисляется в двух основных формах: в виде повременной и сдельной заработной платы. Изначальной формой заработной платы является повременная оплата труда, она начисляется за отработанное время и может быть почасовой, понедельной и помесячной. Превращенной повременной заработной платой является сдельная форма заработной платы. Ее начисление производится в зависимости от количества созданного продукта. На практике используются системы заработной платы, сводимые как к одной из рассмотренных форм, так и сразу к обеим.
Конкурентный рынок труда предполагает наличие большого числа фирм – покупателей конкретного вида труда, многочисленных квалифицированных рабочих, способных работать на этих фирмах, и полную независимость цены (заработной платы) от той и другой стороны. Рыночный спрос на данном рынке определяется совокупным спросом всех фирм, а предложение – совокупным предложением всех рабочих, ищущих работу. На конкурентном рынке труда зарплата за труд равной квалификации при одинаковых условиях труда в любом направлении использования этого труда будет одинаковой. Но фактически существует дифференциация в размерах заработной платы, что обусловлено различными эффектами: образования, компенсации, ренты, дискриминации, конкуренции.
Эффект образования означает, что высококвалифицированный работник получает больше, чем не имеющий такой квалификации. Образование является элементом человеческого капитала. Человеческий капитал – это накопленные человеком знания, опыт, врожденные способности, талант. Человеческий капитал является результатом инвестиций (в образование, здоровье, мобильность) и со временем окупается, то есть позволяет получать более высокую заработную плату или выполнять работу, приносящую удовлетворение. Для принятия решения об инвестировании в образование необходимо сопоставить все возможные расходы на его получение в виде прямых издержек и упущенных возможностей с доходами, которые будут получены в последующие годы жизни.
Эффект компенсации отражает различия в характере труда: его условиях, тяжести, привлекательности и т.д., которые компенсируются уравнивающими надбавками.
Если имеют место ограничения в предложении услуг труда, то возникает эффект ренты. Экономическая рента представляет такой уровень оплаты некоторого фактора производства, который превышает размеры минимальной оплаты, требующейся для того, чтобы получить необходимое предложение этого фактора в рамках заданного способа его использования.
На рынках труда может существовать дискриминация. Она состоит в установлении одинаково производительным работникам различной заработной платы. Дискриминация может осуществляться по расовым признакам, полу, возрасту, физическим недостаткам, религиозным предпочтениям или этническому происхождению. Дискриминация препятствует свободному доступу на рынок труда всех желающих.
Эффект конкуренции или иначе отклонения от условий конкуренции в виде различных ограничений мобильности помогает объяснить различия в заработной плате на одних и тех же работах. Наиболее распространенным является географическое ограничение мобильности. Географическое ограничение мобильности означает географическую привязанность к одним и тем же местам проживания. Нежелание или отсутствие у рабочих мигрировать вызывает сохранение географической дифференциации заработной платы для одной и той же профессии.
Реально функционирующие рынки труда являются рынками несовершенной конкуренции, что порождается, в частности, вмешательством профсоюзов и государства на рынок труда. Профсоюзы — это массовые общественные организации, объединяющие на добровольных началах рабочих и служащих по профессиональному признаку. Профсоюзы явно стремятся повысить благосостояние своих членов. Выделяют два основных метода, используемых профсоюзами для достижения этой цели:
— 1) профсоюзы могут добиваться повышения ставок заработной платы, содействуя установлению ее выше точки равновесия;
— 2) профсоюзы могут ограничивать предложение труда.
Современное государство вмешивается в процесс функционирования рынка труда, прежде всего, через законодательное установление минимума заработной платы. Законодательный минимум заработной платы установлен в большинстве развитых стран. Считается, что установление минимальной заработной платы является средством увеличения и уровня оплаты в целом и занятости.
Вместе с тем имеются и другие точки зрения по поводу эффективности этой меры. Так как в реальной практике существует множество различных профессий, для которых данный уровень может превышать величину зарплаты, при которой они были бы заняты, то установление минимальной заработной платы будет препятствовать получению работы лицам с низкой квалификацией и работникам, впервые попадающим на рынок труда. Таким образом, минимальная заработная плата улучшает положение одних, чьи доходы были бы ниже, не будь этого закона, но служит причиной сокращения занятости среди других, и, прежде всего, среди молодежи.
Законодательное установление минимума заработной платы является одной из мер прямого регулирования рынка труда. Такое же воздействие на рынок труда оказывает осуществление государственных программ по стимулированию роста занятости и увеличению числа рабочих мест в государственном секторе; по подготовке и переподготовке рабочей силы; содействия найму рабочей силы; по социальному страхованию безработицы.
Косвенное регулирование рынка труда включает меры налоговой, денежно-кредитной, амортизационной политики. Косвенное регулирование рынка рабочей силы одновременно является и мерами общеэкономического регулирования. Оно воздействует на динамику занятости и заработной платы посредством воздействия на конъюнктуру в стране.
Заработная плата как равновесная цена в условиях совершенной конкуренции
Спорные вопросы относительно определения понятия заработной платы, механизмы ее централизованного регулирования. Состав, формы, системы и общий уровень зарплаты. Критерии определения уровня минимальной заработной платы, модель чистой конкуренции.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 21.06.2010 |
| Размер файла | 194,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Академия бюджета и казначейства
Министерства финансов Российской Федерации
по дисциплине «Микроэкономика»
Заработная плата как равновесная цена в условиях совершенной конкуренции
Глава 1. Определение заработной платы
1.1 Сущность заработной платы и ее формирование
1.2 Состав заработной платы
1.3 Формы и системы заработной платы
Глава 2. Заработная плата в современной экономике
2.1 Общий уровень заработной платы
2.2 Минимальная заработная плата
2.3 Модель чистой конкуренции
Список используемой литературы
Я решил рассмотреть данную тему, так как она очень актуальная на данный момент.
Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели — с другой. Наемного работника от любого другого работника отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.
Вместе с развитием и модификацией отношений товарного производства происходит развитие и модификация содержания и форм проявления всех экономических категорий, его характеризующих, в том числе и заработной платы.
Характеристика заработной платы как экономической категории требует обязательного рассмотрения ее содержания.
Цель курсовой работы — выявить сущность, формы и системы заработной платы, рассмотреть общий уровень заработной платы и минимальную заработную плату.
В соответствии с целью ставились и решались следующие задачи:
изучить содержание понятия заработной платы, ее сущность
исследовать формы и системы заработной платы
рассмотреть минимальную заработную плату и заработную плату в модели совершенной конкуренции
Предметом исследования является заработная плата как равновесная цена труда в условиях совершенной конкуренции.
Объектом исследования является заработная плата в целом.
Источниками информации послужили: труды отечественных и зарубежных авторов по исследуемой проблеме, материалы периодической печати, статистическая отчетность за 1992-2004 годы.
В работе применялись следующие методы исследования: монографический, метод сравнения, аналитический.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы.
Она изложена на 26 страницах машинописного текста, содержит 2 приложения. Список литературы включает в себя 16 наименований.
Глава 1. Определение заработной платы
1.1 Сущность заработной платы и ее формирование
Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.
В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.
Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда.[1]
Многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».
Однако наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта, распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.
Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.[2]
Заработная плата, или ставка заработной платы, — это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин «труд» в широком смысле, включая оплату труда 1) рабочих в обычном понимании этого слова, (самых разных профессий); 2) разнопрофильных специалистов — юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д. и 3) владельцев мелких предприятий — парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев — за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.
Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
На рынке рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями — предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие (см. Приложение 1).
Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов.
1. Применение норм КЗоТ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда.
2. Использование тарифной системы. Она является средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы. Для работников других отраслей применение тарифной системы носит рекомендательный характер.
3. Установление минимального размера оплаты труда. Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается Законом РФ. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимо от формы собственности, отраслей, территорий. Установление минимальной заработной платы может осуществляться различными путями: например, в России — принятием законодательным органом специального закона о минимальной заработной плате; в Австралии — принятием решения промышленного суда. [3]
1.2 Состав заработной платы
В соответствии со ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.[4]
Вся совокупность выплат в рамках заработной платы подразделяется на основную и дополнительную заработную плату. При этом к основной заработной плате относятся выплаты за проработанное на производстве время, а к дополнительной — выплаты за непроработанное на производстве время.
К выплатам в рамках основной заработной платы относятся:
заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции (выполнения работ и оказания услуг), в долях от прибыли;
денежное вознаграждение лиц, замещающих государственные и муниципальные должности Российской Федерации;
стоимость товаров или продуктов, выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда;
гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;
оплата специальных перерывов в работе в соответствии с законодательством;
разница в окладах работникам, трудоустроенным из других организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;
разница в окладах при временном заместительстве;
суммы индексации (компенсации, пени) за несвоевременную выплату заработной платы и в связи с повышением стоимости жизни (выплачиваемые, в том числе согласно положениям ТК РФ);
компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда — по районным коэффициентам, по коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, по процентным надбавкам к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах восточной Сибири и Дальнего Востока; доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах, за работу в ночное время, за многосменный режим работы; оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, и в других случаях, установленных законодательством; доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно; надбавки за вахтовый метод работы, выплаченные при выполнении работ вахтовым методом за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы; надбавки к заработной плате, выплаченные работникам в связи с подвижным (разъездным) характером работы; надбавки работникам, направленным для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, выплаченные за каждый календарный день пребывания на месте производства работ; полевое довольствие;
стимулирующее доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне, знание иностранного языка, ученые степени, квалификационный разряд, классный чин, дипломатический ранг, за особые условия государственной службы и т.п.);
ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие систематический характер, независимо от источников их выплаты;
оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов организаций, привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы в данную организацию, согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащих, лиц, отбывающих наказание в виде лишения свободы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;
оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
оплата труда (вознаграждение) работников несписочного состава: вознаграждение лиц, не состоящих в списочном составе работников организации, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, если расчеты за выполненную работу производятся с физическими лицами (за исключением индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица);
оплата труда (вознаграждение, гонорар) лиц несписочного состава: за переводы, публикацию статей, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению; членам совета акционерного общества, учредителям; освобожденным профсоюзным работникам и т. д.
В состав дополнительной заработной платы включаются выплаты в виде:
оплаты ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
оплаты дополнительных, сверх предусмотренных законодательством, отпусков, предоставленных работникам в соответствии с коллективным договором;
оплаты льготных часов подростков, инвалидов I и II группы, женщин, работающих в сельской местности, женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
оплаты учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
оплаты на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работниками, привлекаемыми к выполнению государственных или общественных обязанностей (в настоящее время производится с учетом ст. 165 ТК РФ);
оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на уборку сельскохозяйственных культур и заготовку кормов;
оплаты работникам за дни медицинского осмотра (обследования), сдачи крови и отдыха, предоставляемые после каждого дня сдачи крови (с принятием ТК РФ — только в случае, если кровь сдавалась бесплатно);
оплаты простоев не по вине работника;
оплаты за время вынужденного прогула;
оплаты дней невыхода по болезни за счет средств организации (кроме пособий по временной нетрудоспособности);
сумм, выплачиваемых за счет средств организации, за неотработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
единовременных премий независимо от источников их выплаты;
вознаграждений по итогам работы за год, годового вознаграждения за выслугу лет (стаж работы);
денежной компенсации за неиспользованный отпуск;
материальной помощи, предоставляемой всем или большинству работников;
дополнительных выплат при предоставлении ежегодного отпуска (сверх отпускных сумм в соответствии с законодательством);
стоимости бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;
других единовременных поощрительных выплат в связи с праздничными днями и юбилейными датами, стоимости подарков работникам и др.;
стоимости бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);
оплаты (полностью или частично) организацией питания работников в денежной или натуральной форме (сверх предусмотренной законодательством), в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов;
стоимости бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за их непредставление;
сумм, уплаченных организацией в порядке возмещения расходов работников (сверх предусмотренных законодательством) по оплате жилого помещения (квартирной платы, места в общежитии, найма) и коммунальных услуг;
оплаты (полностью или частично) предоставленного работникам топлива[5]
1.3 Формы и системы заработной платы
Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.
В пределах заработанных сумм, предназначенных для оплаты труда, формы и системы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты работы коллектива.
Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы должны отвечать следующим основным требованиям:
— использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);
— применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации;
— создавать высокую материальную заинтересованность в результатах труда.[6]
В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы — повременная и сдельная.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная
плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т. п. Применение сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.
Так, организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий:
— во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
-во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;
-в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.);
-в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм.
Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:
-во-первых, без надлежащего табельного учета фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;
-во-вторых, необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При этом важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему категории, классности и пр., а также другие условия и требования, предусмотренные окладной системой заработной платы;
-в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления и правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.);
-в-четвертых, правильное применение повременной оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.[7]
Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы. Среди множества систем заработной платы можно выделить традиционные (издавна применяющиеся, закрепившиеся в определенных условиях — премиальные, индивидуальные и коллективные) и новые (современные) системы. Деление это условно, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются. Сдельная и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.
Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по трем признакам:
— по способу определения сдельной расценки;
-по способу расчетов с трудящимися (с индивидуальным или ассоциированным исполнителем работ);
— по способу материального поощрения.
По способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные).
По способу расчетов с трудящимися они бывают индивидуальными и бригадными (коллективными), а по способу материального поощрения они делятся на простые и премиальные (поощрительные).
Таким образом, для оплаты труда применяются:
-прямая сдельная (индивидуальная или бригадная) система;
-сдельно-премиальная система (индивидуальная или бригадная);
-сдельно-прогрессивная система (индивидуальная или бригадная);
-прямая повременная система;
— и другие виды систем.
Каждая из указанных систем заработной платы требует для своего эффективного применения ряд условий, которые могут быть общими и специфическими. Так, применение любой из систем сдельной формы заработной платы требует соблюдения следующих общих условий:
а) точный учет количества фактически произведенной продукции или выполненного объема работ и качества продукции;
б) возможность рабочих увеличивать выпуск продукции (объем выполненных работ) за счет повышения квалификации, спорости и интенсивности труда;
в) учет фактически отработанного времени;
г) наличие обоснованных норм затрат труда. Сдельную оплату труда целесообразно применять только на тех участках производства, где преобладает ручной или машинно-ручной труд.
Применение указанных систем повременной оплаты целесообразно:
а) на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции является главным показателем работы;
б) при выполнении работ по обслуживанию аппаратов, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
в) на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат времени и экономически нецелесообразны;
г) на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.
Таким образом, выбор применяемых форм и систем заработной платы не может быть случайным, требует учета всех условий, существующих на рабочих местах и производственных участках.
От принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных ее функций.[8]
Глава 2. Заработная плата в современной экономике
2.1 Общий уровень заработной платы
Заработная плата различается по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Ставки заработной платы значительно выше в Соединенных Штатах Америки, чем в Китае или Индии; также они в целом выше на севере и востоке США, нежели чем на юге страны; водопроводчики получают больше, чем сборщики хлопка, врач А может заработать вдвое больше, чем врач Б за такое же количество часов работы в другой местности. Ставки заработной платы также дифференцируются по полу и расовым признакам.
Данный метод есть метод дедукции. В этом разделе мы постараемся дать объяснения, почему общий уровень заработной платы в Соединенных Штатах Америки выше по сравнению с большинством зарубежных стран. Такое же объяснение применимо в целом и к региональной дифференциации заработной платы внутри других стран.
Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является комплексным термином, содержащим в себе широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом нестрогое определение является удобной начальной точкой при сравнении и объяснении дифференциации заработной платы по странам и регионам. Статистикой отмечено, что общий уровень реальной заработной платы в США один из самых высоких в мире. Самым логичным объяснением этого является тот факт, что в Соединенных Штатах Америки спрос на труд выше по отношению к его предложению.[9]
Примечательной особенностью российского законодательства является отсутствие в Кодексе законов о труде положений, сколь либо детально регламентирующих порядок установления и величину заработный платы. Государственное регулирование заработной платы сохранилось главным образом в двух сферах:
регулирование заработной платы в бюджетном секторе;
установление минимального уровня заработной платы.
Единая тарифная сетка (ЕТС), применяемая для определения размеров оплаты труда в бюджетном секторе (как на федеральном, так и на региональном уровне), принята в 1992 г. и состоит из 18 разрядов. Ставки жестко увязаны с величиной минимальной заработной платы и определяются посредством ее умножения на установленные коэффициенты (ставка 1 разряда равна минимальному размеру заработной платы, хотя по решению правительства может устанавливаться на более высоком уровне). Ввиду незначительного размера минимальной заработной платы ставки низших разрядов повышались более существенно, чем ставки высших, в результате чего с течением времени дифференциация ставок в рамках ЕТС сокращалась, что оказывало дестимулирующий эффект в рамках бюджетного сектора и вело к оттоку из него квалифицированных специалистов.[10]
За 1992-1998 гг. реальная заработная плата сократилась на 57%. При этом падение реальной заработной платы было гораздо более резким, чем снижение производительности труда (Приложение 2).
С одной стороны, это свидетельство полного отсутствия гарантий поддержания жизненного уровня работающих; с другой — показатель высокой гибкости ценовых регуляторов рынка труда. Ключевые причины подобной гибкости:
отсутствие обязательной индексации заработной платы в условиях инфляции;
невыплаты заработной платы. [11]
2.2 Минимальная заработная плата
При определении уровня минимальной заработной платы необходимо учитывать следующие критерии:
— потребности трудящихся и их семей;
— общий уровень заработной платы в стране;
— стоимость жизни и изменения в ней;
— пособия по социальному обеспечению;
— сравнительный уровень жизни других социальных групп;
— экономические факторы, включая требования экономического развития, уровень производительности труда, а также достаточно высокий уровень занятости.[12]
Со времени принятия в 1938 г. Закона о справедливых условиях найма в Соединенных Штатах существует федеральный минимум заработной платы. Минимум заработной платы варьируется в пределах от 40 до 50% от средней заработной платы, выплачиваемой рабочим обрабатывающей промышленности, и составляет в настоящее время 3,35 дол, в час. Сейчас он распространяется приблизительно на 90% всех рабочих и служащих. В конгрессе имеются предложения о введении с 1992 г. минимума заработной платы в размере 4,55 дол, в час. Анализ влияния профсоюзов на установление заработной платы затрагивает давно дискутируемый вопрос об эффективности законодательства о минимуме заработной платы как средстве снижения уровня бедности.
Критики полагают, что установление эффективной (выше равновесной) минимальной заработной платы просто приводит к тому, что кривая спроса на труд поднимается, поскольку предпринимателям выгоднее нанимать меньше рабочих. Повышение издержек на заработную плату может даже выбить некоторые фирмы из состояния деловой активности. В результате некоторые бедные, низкооплачиваемые рабочие, помочь которым и предназначался минимум заработной платы, окажутся теперь без работы. Разве не ясно, утверждают критики, что рабочему, который становится безработным при минимуме заработной платы, равном 3,35 дол, в час, хуже, чем если бы он или она были наняты по рыночной ставке заработной платы, равной, скажем, 2,5 дол, в час?
Другим основанием для критики является то, что минимум заработной платы имеет недостаточную нацеленность на снижение уровня бедности. Минимум заработной платы предусматривается для обеспечения «прожиточной заработной платы», которая позволяет малоквалифицированным рабочим зарабатывать столько, чтобы они и их семьи могли избежать бедности. Однако, по мнению критиков, основное воздействие минимум заработной платы оказывает на работающих подростков, многие из которых принадлежат к относительно обеспеченным семьям.
Сторонники минимума заработной платы считают, что критики этой теории проанализировали воздействие минимума заработной платы в нереалистичном контексте. Установление минимума заработной платы на монопсоническом рынке труда может привести к повышению ставок заработной платы, не вызывая безработицы. Установление эффективною минимума заработной платы может повлечь за собой повышение производительности труда, при этом кривая спроса на труд перемещается вправо и перекрывается любой эффект безработицы, который в противном случае мог быть вызван минимумом заработной платы. Минимум заработной платы может произвести аффект шока на нанимателей. То есть у фирм, использующих низкооплачиваемых рабочих, может быть неэффективное применение труда, повышение ставок заработной платы, в связи с установлением минимума заработной платы, по всей видимости, окажет «шоковое» воздействие на эти фирмы и побудит их использовать труд более эффективно, в результате чего соответственно повысится производительность труда. Утверждается, что более высокая заработная плата приводит к увеличению реальных доходов, а следовательно, улучшению здоровья, повышению энергичности, мотивации рабочих, что делает их труд более продуктивным. [13]
Общее мнение, сложившееся на основе большого количества научных исследований минимума заработной платы, сводится к тому, что минимум заработной платы порождает определенную безработицу, особенно среди молодежи (16-19 лет). В частности, установлено, что повышение минимума заработной платы на 10% приводит к снижению занятости подростков на 1-3%. Неблагоприятное воздействие оказывается и на молодежь в возрасте от 20 до 24 лет; 10%-ное повышение минимума заработной платы понижает занятость данной группы рабочих на один или менее процент. Те, кто остается занятым, получают более высокий доход и имеют больше шансов избежать бедности. Таким образом, воздействие минимума заработной платы на снижение бедности является смешанным, двойственным. Те, кто теряет работу, еще глубже погружаются в бедность; те же, кто остается занятым, как правило, избегают бедности. [14]
2.3 Модель совершенной конкуренции
Чисто конкурентный рынок труда характеризуется следующими чертами: 1) большое число фирм конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда
2) многочисленные квалифицированные рабочие, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга предлагают данный вид, услуг труда
3) ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы, ни те, ни другие не «диктуют заработную плату»
Предположим, что есть 200 фирм, предъявляющих спрос на конкретный вид полуквалифицированного или квалифицированного труда. Общий, или рыночный, спрос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонтали кривых спроса на труд.
Мы допускаем, что на предложение труда не оказывают влияния профсоюзы; между рабочими существует свободная конкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая предложения конкретного вида труда будет плавно подниматься, отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены платить более высокие ставки заработной платы, чтобы получить больше рабочих. (Почему? Потому что фирмы должны привлечь этих рабочих из других отраслей и местностей, с различных должностей. В определенных границах у рабочих имеются альтернативные возможности выбрать место работы, то есть они могут работать в других отраслях в той же самой местности или же они могут работать по своей специальности, но в других городах и штатах.. В условиях полной занятости группа фирм на данном конкретном рынке труда должна платить все более и более высокие ставки заработной платы, чтобы привлечь данный вид труда из этих альтернативных мест работы.)
Иными словами, кривая рыночного предложения поднимается потому, что она является кривой издержек упущенных возможностей. Чтобы привлечь рабочих на определенные рабочие места, ставка заработной платы должна покрывать издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени либо на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых. [15]
Повышенная заработная плата привлекает больше людей на данное рабочее место — людей, которых не привлекала низкая заработная плата, ибо их издержки упущенных возможностей были слишком высоки.
Равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости данного вида труда определяются на пересечении кривых предложения и спроса на труд. Для каждой отдельной фирмы задана ставка заработной платы. Каждая из многих нанимающих фирм нанимает такую небольшую долю общего имеющегося в наличии предложения данного вида труда, что никто не может влиять на ставку заработной платы. Иначе говоря, предложение труда абсолютно эластично для отдельной фирмы.
Ставка заработной платы и соответственно предельные издержки на труд являются постоянными для отдельной фирмы. Каждый дополнительный нанятый рабочий добавляет свою ставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма максимизирует свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой ставки заработной платы и соответственно предельные издержки на ресурс равны их предельному продукту в денежном выражении.[16]
Заключение
В заключение курсовой работы хотелось бы сделать следующие выводы.
Заработная плата как экономическое явление возникла на той стадии товарного производства, когда появился наемный труд и рабочая сила стала покупаться и продаваться на рынке труда. Как категория рыночной экономики заработная плата является ценой рабочей силы, т.е. денежным эквивалентом исторически сложившейся стоимости набора продуктов и услуг, необходимых работнику для восстановления своей работоспособности и возобновления рабочей силы как товара, имеющего определенную потребительную стоимость на рынке труда.
В ходе реформирования экономики в Российской Федерации еще не создан рыночный механизм оплаты труда. Его составные элементы только провозглашены, но еще не обеспечены ни законодательно, ни институционально.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Вся совокупность выплат в рамках заработной платы подразделяется на основную и дополнительную заработную плату. При этом к основной заработной плате относятся выплаты за проработанное на производстве время, а к дополнительной — выплаты за не проработанное на производстве время.
Развитие рыночных отношений привело к необходимости переосмысления значения категории зарплата и ее роли в экономике. Старое социалистическое определение зарплаты как части национального дохода, распределяемого по труду, больше не отвечает веянию времени.
В современных условиях, когда экономика имеет социальную ориентацию, нужно использовать для формулировки зарплаты гибкую систему, сочетающую в себе элементы и той, и другой теории. Поскольку в рыночных отношениях все определяется спросом и предложением, то необходимо изучить возможные рынки труда и роль заработной платы в них. Было установлено, что более высокая зарплата ведет к увеличению производительности труда, в чем заключается стимулирующая роль зарплаты.
В первой главе курсовой работы мною были рассмотрены основные понятия, связанные с заработной платой, ее состав, формы и системы.
Во второй главе было рассказано об общем уровне заработной платы, минимальном ее размере и заработной плате в модели чистой конкуренции.
Тема моей курсовой работы достаточно обширная, и я рассмотрел только основные понятия, связанные с заработной платой.
Список используемой литературы
1. Финансы: учебник/ Под ред. В.В. Ковалева.- М.: Изд-во Проспект, 2004.
2. Экономика труда: учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина.- М.: Юристъ, 2002.
3. Экономическая теория: учебник./ Под ред. А.Г. Грязновой, Т.В. Чечелевой.- М.: Изд-во «Экзамен», 2003.
4. Трудовой кодекс РФ (с изм. согласно Федеральному закону от 29.12.2004 № 201-ФЗ).
5. Пошерстник Е.Б., Миксин М.С. Заработная плата в современных условиях. М., СПб.: «Герда», 2004.
6. Заславский И. «К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики». // «Вопросы экономики», №2, 2001
7. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Учебник для вузов. — М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА — ИНФРА·М), 2001.
8. Об оплате труда // Приложение к журналу «Бухгалтерский учет», 2003, № 6.
9. Р. Пиндайк, Д. Рубинфилд “Микроэкономика”, М.: 1992
10. Постановление Правительства РФ от 11.04.2004 № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
11. М.Г. Завельский, Экономика и социология труда. — М.: Catallaxy, 1998
12. О.П. Зайцева, Оплата труда: Аудит, анализ, управление. — Новосибирск, 1999
13. А.И. Жуков, Методы регулирования заработной платы. — Издательство «Человек и труд», 2000
14. Л.Э. Кунельский, Заработная плата и стимулирование труда — социально экономический аспект. — М.: Экономика, 2001
15. Жуков А.Г. Заработная плата. //Труд и право. — 2001 — № 6.
16. Д.Н. Хаймон “Современная микроэкономика: анализ и применение”, М.: 1992.
Спрос на труд и закон спроса на труд
Важно понимать, что любой рынок ресурсов, в том числе и труда, формируется посредством взаимодействия спроса и предложения.
Спрос на труд – это количество труда, которое работодатели хотят нанять в конкретный период времени за конкретную ставку заработной платы.
Рынок труда устроен таким образом, что на нём происходит наём и предложение конкретного труда с целью выполнения определённых видов работ, т.е. осуществляется движение работников между различными работами и работодателями.
Спрос на труд зависит от нескольких факторов, а именно:
- Потребность производства, т.е. что и сколько производить.
- Производительность труда.
Производительность труда находится в зависимости от квалификации работника, техники и технологии, которые используются в производстве, объёма основного капитала, организации производством, а также от количества и качества природных ресурсов, которые так или иначе используются в производственном процессе.
Спрос на труд принято считать вторичным, производным от потребности производства в человеческих ресурсах и производительности труда.
В зависимости от потребности производства в создании новых готовых продуктов, возрастает или уменьшается спрос на человеческий ресурс – труд. Данная зависимость имеет прямо пропорциональное отношение.
Чем выше производительность труда, тем меньше спрос на труд, иными словами, более продуктивный труд рабочих даёт больше произведённого продукта и нет необходимости нанимать дополнительную рабочую силу. В таком варианте наблюдается обратная зависимость.
Ключевая особенность рынка труда заключается в том, что на этом рынке формируется заработная плата в качестве основного дохода большей части населения любой страны без исключения.
Закон спроса на труд гласит следующее: чем меньше уровень заработной платы, тем больше величина спроса на труд.
В такой ситуации спрос на труд представляется в обратной зависимости от величины заработной платы, поскольку при повышении ставки заработной платы предприниматель при прочих равных условиях должен будет сократить использование труда.
На изображении ниже представлен график кривой спроса на труд. График спроса компании на труд представляет собой график предельного продукта труда, или предельной производительности труда. Таким образом, в силу того, что действует закон уменьшающейся предельной производительности труда, то кривая спроса на труд (LD) имеет отрицательный наклон. Это свидетельствует о том, что спрос на труд представляет собой функцию от реальной заработной платы, при том, что эта зависимость отрицательная. Иначе говоря, чем выше реальная заработная плата, тем меньше величина спроса. Надо отметить, что изменение реальной заработной платы является причиной движения вдоль кривой спроса на труд и изменению величины спроса на труд. Всё это схематично изображено на графике.
Предложение труда
Предложение труда – это количество труда, которое предлагается производству или компании по конкретной цене или, заработной плате и в установленный срок.
Предложение труда зависит сразу от нескольких факторов, а именно:
- Демографический фактор, который определяет какова величина населения в какой-то конкретной стране.
- Образовательный фактор, заключающийся в квалификации и знаниях.
- Фактор культуры нации.
- Территориальный фактор.
Предложение на рынке труда осуществляют домохозяйства.
Закон предложение труда говорит: чем больше уровень заработной платы, тем больше величина предложения труда.
Ниже на изображении представлен график кривой предложения труда. На нём кривая предложения труда (LS) в условиях совершенной конкуренции плавно растёт вверх, что обусловлено тем, что при отсутствии безработицы нанимающие компании вынуждаются на повышение заработной платы и её ставки для адекватного процесса привлечения работников.
В этой связи необходимо пояснить, что заработная плата должна компенсировать возможность альтернативного использования времени либо на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве.
Равновесие на совершенном конкурентном рынке труда
Выделяют два вида конкурентного рынка труда: совершенно конкурентный и несовершенно конкурентный.
Совершенно конкурентный рынок труда – это рынок, на котором:
- Большое количество компаний, не сговариваясь между собой конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда.
- Множество квалифицированных рабочих, которые не являются членами профессиональных союзов, имеют схожую квалификацию, независимо друг от друга предлагают идентичный по своим характеристикам вид труда.
- Ни компании, ни рабочие не должны контролировать рыночную ставку заработной платы, а также ни те, ни другие не должны диктовать её уровень.
На основе всего вышеизложенного, возникает вопрос о том, как определить ставку заработной платы на конкретном рынке труда? Ответ весьма прост: рыночная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости конкретного вида труда устанавливается в соответствии со значением пересечения кривых предложение и спроса на труд. Для более детального изучения на изображении ниже представлен схематично график кривой равновесной цены труда и равновесного уровня занятости для отдельной компании.
На основе данного графика можно говорить о том, что при совершенной конкуренции, в первую очередь, предложение труда абсолютно эластично, поскольку прямая параллельная оси абсцисс. Одновременно с этим предельные издержки на трудовой ресурс перманентны и равняются цене самого труда или, ставке заработной платы.
На изображении ниже представлен график, который показывается равновесную цену труда и равновесный уровень занятости для отрасли в условиях совершенной конкуренции. Из него понятно, как устанавливается равновесная цена труда или ставка заработной платы, а также равновесное число занятых применительно к отрасли.
Данный график даёт представление о том, что равновесная цена труда, или ставка заработной платы, а также равновесное число занятых в условиях конкурентного рынка устанавливается в точке Е, она в свою очередь является местом пересечения кривых спроса и предложения на труд, что свидетельствует о состоянии рынка в равновесном положении, именно по этой причине точка пересечения является отражением положения полной занятости.
Условия совершенной конкуренции дают право каждой компании наниматься столько рабочих, сколько необходимо ей самой для максимизации собственной прибыли. А в условиях несовершенной конкуренции, что характерно больше для реальной практики хозяйствования на рынке труда необходимо строго соблюдать все принципы свободной конкуренции, хотя в большинстве своём они игнорируются.