Научная электронная библиотека
Субъектами социального партнерства как определенного типа социально-трудовых отношений являются собственники, предприниматели и наемные работники, вступающие на рынке труда в определенные отношения по вопросу купли-продажи рабочей силы. Субъектами социального партнерства в практической деятельности выступают:
Профсоюзы представляют и защищают интересы работников в области занятости, условий и оплаты труда, в решении разнообразных социальных проблем, способствуя этим воспроизводству рабочей силы. Это основная функция деятельности профсоюза, степень ее реализации и является оценкой эффективности его деятельности. Профсоюзы – это единственная массовая организация, представляющая и закрепляющая социально-экономические, социально-трудовые отношения наемных работников на рынке труда, защищающая интересы человека как носителя определенной рабочей силы.
На рынке труда первостепенное значение имеют отношения между профсоюзами наемных работников и объединениями предпринимателей (работодателями). Эти отношения регулируются не только законами, но и неписаными правилами игры, особыми методами решения спорных вопросов, наконец, «психологией социального партнерства».
Партнерские отношения между профсоюзами и предпринимателями (собственниками) складываются не просто. В лучшем случае предприниматели терпят «послушные» профсоюзы но решительно выступают против «независимых». Необходимо отметить, что полностью независимые профсоюзы отыскать довольно сложно.
Предприниматели (работодатели). Становление социального партнерства неразрывно связано со становлением предпринимательского движения. Главный интерес предпринимателя заключается, прежде всего, в том, чтобы вложенный им капитал как можно быстрее принес прибыль. А это возможно только при стабильном и устойчивом состоянии коллектива. Поэтому предприниматель заинтересован
в социальном партнерстве как инструменте социального мира, ему не нужны конфликты, которые могут свести на нет все его усилия по получению прибыли.
Однако, несмотря на общую позицию предпринимательских структур с профсоюзами у них есть различия в целях и позициях по решению стоящих перед ними проблем. У предпринимателя основная цель – получить максимальную прибыль, у работника – добиться высокой оплаты труда. У предпринимателя (работодателя) при любой форме собственности присутствует стремление присвоить неоплаченный труд работника, у профсоюза основная задача добиться, чтобы уровень оплаты труда обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы. Основная задача социального партнерства – найти и развить общие интересы (точки соприкосновения) в совместной трудовой деятельности, договориться, учитывая, что друг без друга они обойтись не могут.
Государство. Социальная ответственность государства проявляется в том, что оно выполняет ряд важнейших социальных функций:
● корректирует стихийные процессы поляризации богатства, не допускает того, чтобы социальная дифференциация в обществе перешла допустимые пределы. В социальной политике это означает перераспределение (на основе закона) части богатств для поддержания малоимущих слоев;
● определяет прожиточный минимум, который реализуется через установленные законы о минимальных размерах заработной платы, пенсий, пособий по безработице;
● обеспечивает гражданам определенный комплект бесплатных услуг в области образования, здравоохранения, экологической безопасности, доступности к культурным благам;
● создает минимальные необходимые условия для социального страхования.
Выступая как субъект социального партнерства, государство выполняет в необходимых случаях также свои административные и информационные функции: развивает предпринимательскую деятельность, удовлетворяет общие интересы и потребности граждан и т.д.
Место государства в социальном партнерстве определяется не только его общеэкономическими функциями и регулирующей ролью. Оно выступает в трех качествах: собственника; законодателя; арбитра (посредника).
Оно является крупным собственником и работодателем. В этом качестве государство через органы исполнительной власти выступает как равноправная сторона переговоров, заключения соглашений с другими субъектами социального партнерства, регулирования социально-трудовых отношений, а точнее управления ими.
Социальное партнерство: сущность, значение, формы. Стороны и субъекты социального партнерства
Социальное партнерство — особый вид общественно-трудовых взаимоотношений, присутствующий лишь в рыночном обществе обеспечивающий оптимальное соотношение основных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей.
Социальное партнерство выступает как отдельный правовой институт.
Система социального партнерства состоит из трех основных частей:
— совокупность постоянно и временно действующих двух-, трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений (Федерация, регионы, отрасли, территории, предприятия);
— совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами, направленных на регулирование социально-трудовых отношений;
— соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности указанных органов и документов.
И включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы и механизм реализации. Остановимся последовательно на каждом из них.
Остановимся последовательно на каждом из них.
Основные принципы социального партнерства: следование нормам законодательства; полномочность и равноправие представителей сторон в свободе выбора и обсуждения вопросов, входящих в состав содержания коллективных договоров и соглашений; добровольность сторон в принятии и несении обязательств и ответственности; регулярность контроля и ответственность за выполнение обязательств.
Субъекты (стороны) социального партнерства – государство, работники и работодатели.
Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:
— со стороны государства — органы исполнительной власти на трех уровнях (федерального, субъекта Российской Федерации),
— со стороны работников — профессиональные объединения (профсоюзы) и иные уполномоченные представительные органы работников;
— от имени работодателя на уровне организации — руководитель организации; владелец имущества, на которого положено выполнение функций работодателя или уполномоченные им лица; на федеральном, отраслевом и территориальном уровнях — представительные органы соответствующего уровня объединений работодателей, обладающие определенными полномочиями.
Государство, будучи субъектом социального партнерства, выступает и как владелец имущества, и как работодатель (если это касается государственных предприятий).
С развитием рыночных структур часть функций государства в области трудовых отношений резко меняется: в условиях переходного периода государство в системе социального партнерства выступает в качестве координатора и организатора регулирования трудовых отношений, контролера, посредника или арбитра.
Одной из самых главных функций государства есть разработка правовой базы и механизма развития форм организации социального партнерства, правил и механизма взаимодействия субъектов социального партнерства, выведение рассчитанных размеров и последовательности установления минимальных социально-трудовых показателей (минимальной оплаты труда, социальных пособий, льгот, компенсаций и гарантий и др.), укрепляющих диалог между сторонами.
Объект социального партнерства образуют основные мероприятия по осуществлению общественно-трудовой политики в государстве, исходя из оценок уровня жизни и показателей, характеризующих этот уровень в целом по Российской Федерации, в субъектах Российской Федерации, а также в районах, городах и в организациях.
Функции социального партнерства определяются интересами трех социальных партнеров. Это представительство и защита общегосударственных интересов в сфере труда, интересов отечественного бизнеса и интересов наемных работников. Это прямые, основные функции, реализация которых направлена на обеспечение социального мира в обществе. Имеются и косвенные (сопутствующие) функции, а именно: воздействие социального партнерства на формирование гражданского общества и на развитие экономической демократии, обеспечение социальной стабильности, социально-экономической безопасности и социальной справедливости.
Социальное партнерство способно разрешить многие противоречия, возникающие в социально-трудовой сфере (в частности, между государством и бизнесом, государством и работниками и др.). Однако оно не в состоянии снять главное противоречие в условиях господства частной собственности — между трудом и капиталом.
Уровни социального партнерства закреплены редакцией закона Российской Федерации от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ.
Социальное партнерство осуществляется на:
— федеральном уровне, на нем устанавливаются обоснования регулирования отношений трудовой сферы в Российской Федерации;
— межрегиональном уровне, трудовые права нескольких субъектов;
— региональном уровне, когда обосновываются правила регулирования трудовых отношений в субъекте Российской Федерации;
— отраслевом уровне, на котором характеризуются основы регулировки сторон трудовых отношений в отрасли (отраслях);
— территориальном уровне, на котором закладываются принципы регулирования трудовых отношений в муниципалитетах;
— местном, на котором устанавливаются обязанности работников и работодателя в трудовых отношениях.
Социальное партнерство проходит в различных формах: коллективных переговорах по разработке проектов коллективных договоров, соглашений и их подписанию; двухсторонних консультаций по разрешению вопросов, связанных с регулировкой трудовых прав и обязанностей и других, тесно прилегающих к ним проблем по обеспечению гарантий прав работников, совершенствованию законодательной базы, участия рабочих в досудебных рассмотрениях споров трудовой сферы.
ЕС своей директивой от 1994 года узаконил новую форму социального партнерства, предусматривающую создание европейских советов по труду (ЕСТ) в компаниях, имеющих статус европейских. Эта форма социального партнерства позволяет администрации успешно сотрудничать с сильными профсоюзами в целях экономического роста, повышения эффективности производства и конкурентоспособности предприятия.[[5]]
Неслучайно в Европейском союзе уже выработаны социальные стандарты, которых обязаны придерживаться все государства-члены, а в ряде стран принята практика социального аудита. Такая социальная отчетность внедряется по линии ООН, Всемирного банка. Профсоюзы способны выступить с инициативой выработки профсоюзных индикаторов для оценки социальной политики компаний, внося, таким образом, свой вклад в развитие новых форм социального партнерства.
Социальное партнёрство в компании
Социальное партнёрство — это система механизмов и институтов, которые регулируют отношения между работниками, работодателями, гос. структурами и органами местного самоуправления. Партнёрство призвано согласовывать интересы сотрудников и работодателей, которые касаются трудовых отношений.
Интересы работников защищает профсоюз, а интересы владельцев бизнеса — союз предпринимателей. Также обязательно присутствие государства в данных взаимоотношениях, оно является гарантом того, что соглашения будут выполнены. Такой вариант взаимоотношений является трёхсторонним.
Цель социального партнёрства — поднятие уровня экономики, предоставление работникам улучшенных условий труда, повышение качества жизненного уровня для всех, кто вовлечён в трудовой процесс.
Социальное партнёрство предполагает внедрение на предприятии такой формы отношений работников с работодателями, при которой учитываются пожелания каждой стороны, проверяется, соблюдены ли ими все условия подписанных соглашений, относящихся к их деятельности, анализируется, все ли обязательства выполнены обеими сторонами.
Формы социального партнёрства в компании
Закон всегда регулирует взаимоотношения сотрудников с работодателями. Представители закона отслеживают, нет ли у какой-либо из сторон ограничений в правах, которые являются неправомерными. С этой целью была создана система, которая разрешает эффективно взаимодействовать всем сторонам социального партнёрства с целью достижения определённых задач. И осуществляется сразу в нескольких формах, предусмотренных законодательством.
Формы социального партнёрства:
- переговоры по поводу составления и заключение различных соглашений, коллективных договоров;
- консультации, касающиеся управления трудовыми отношениями;
- участие работников, их представителей в управлении компанией;
- участие представителей сотрудников и работодателей в улаживании разногласий, которые могли возникнуть в связи с трудовыми отношениями.
Главные принципы социального партнёрства
Принципы социального партнёрства включают в себя следующие пункты:
- партнёры равноправны;
- партнёры должны уважать и учитывать интересы друг друга;
- партнёры должны хотеть, чтобы их отношения фиксировались договором;
- государство должно содействовать укреплению и развитию социального партнёрства на основе демократии;
- партнёры и их представители должны соблюдать Трудовой кодекс РФ и другие акты, содержащие нормы трудового права;
- представитель каждой стороны должен быть уполномочен;
- у партнёров должен быть ничем не ограниченный выбор в вопросах, которые касаются их сферы труда;
- партнёры должны принимать обязательства добровольно;
- обязательства, которые принимаются партнёрами, должны быть реальны;
- коллективные договоры и соглашения должны выполняться;
- должен осуществляться контроль над тем, как выполняются коллективные договоры и соглашения;
- партнёры должны нести ответственность за невыполнение ими условий коллективных договоров и соглашений.
Субъекты социального партнёрства
Субъектами социального партнёрства являются работодатели и нанятые ими работники.
Интересы сотрудников представляют профсоюзы, которые отвечают за обеспечение работников приемлемыми условиями труда и адекватными зарплатами, соответствующими объёмам выполняемых сотрудниками работ. Профсоюзы помогают работникам в решении социальных проблем, благодаря чему работа может выполняться качественно и беспрепятственно. Оценивают эффективность работы профсоюза по тому, насколько качественно реализуются вышеперечисленные функции. Профсоюз призван защищать права и интересы человека Профсоюз призван защищать права каждого человека, за который выполняет какую-либо работу.
Второй субъект партнёрства — работодатель. Предприниматели заинтересованы в поддержании нормальных отношений со своими подчинёнными, потому что от качества выполнения работниками их прямых обязанностей зависит прибыль всей компании, а соответственно, и доход самого владельца компании. А качественно выполнять свои обязанности сотрудники могут только в том случае, если обеспечены такими условиями труда, при которых им комфортно работать. Предпринимателям невыгодно вступать в конфликт со своими сотрудниками, так как это может пагубно влиять на прибыль компании.
Как профсоюзы для работников, для владельцев бизнеса были созданы союзы предпринимателей. Они призваны защищать интересы работодателей, обеспечивать предпринимателей дополнительными возможностями для ведения бизнеса и содействовать модернизации экономики, а также выводить бизнес в каждой отдельной стране на более высокий уровень.
Направления соцобеспечения работников
Социальное обеспечение работников производится по следующим направлениям:
- Производственное. Работник должен быть обеспечен всем необходимым для выполнения им ценного конечного продукта (ЦКП — результат работы сотрудника, который имеет ценность для того, кому он предоставляется в законченном виде) своей должности с надлежащим качеством. Ему должно быть предоставлено корректно работающее оборудование, не представляющее угрозу для жизни.
- Медицинское страхование. Предприятия страхуют своих работников, чтобы в случае необходимости им могли оперативно предоставить помощь. Когда застрахованный работник будет нуждаться в медицинском обслуживании, он может просто обратиться в страховую компанию, с которой у его предприятия подписан договор о сотрудничестве, согласно которому сотруднику предоставляют медицинские услуги за счёт страховки.
- Жилищное. Согласно трудовому законодательству, сотрудникам, которые успешно справляются со своими обязанностями могут быть предоставлены льготы для в сфере жилищно-бытового обслуживания или улучшены условия проживания.
- Образовательно-культурное. Все сотрудники имеют право на повышения квалификации за счёт работодателя. Для этого предприниматель должен направлять своих работников на различные обучающие курсы, которые будут повышать уровень профессионализма работников и обеспечат их новыми навыками и компетенциями.
- Морально-психологическое. Сотрудникам должна оперативно предоставляться психологическая помощь во избежание эмоционального выгорания и для поддержки их во время стрессовых ситуаций на работе.
- Материально-стимулирующие. Сотрудникам должно выплачиваться достойное материальное вознаграждение за тот объём работы, который они выполняют на предприятии. Для того чтобы стимулировать сотрудников достигать более высоких результатов, им выплачиваются премии и бонусы за особые достижения в работе.
Основные положения коллективного договора
Коллективный договор, регулируя отношения между работником и работодателем, включает следующие основные положения.
- Размер зарплат и разного рода компенсаций. Договором предусматривается размер заработной платы, соответствующий объёму выполняемого сотрудником объёма работы.
- Порядок увеличения зарплаты в зависимости от инфляции. В связи с изменениями состояния экономики государства и переходами от одной фазы экономического цикла к другой, зарплаты сотрудников также должны меняться, чтобы соответствовать текущей обстановке на рынке.
- Порядок выплаты компенсаций при сверхурочной службе, работе ночью и в выходные. Сотрудник, которые перерабатывает и выполняет больший объём работы, чем предусмотрен его трудовым договором, должен получать за это дополнительное денежное вознаграждение.
- Занятость сотрудников. Работодатель должен обеспечивать сотрудника достаточным объёмом работы.
- Продолжительность рабочего дня (в том числе для отдельных категорий сотрудников). Работодателем должен устанавливаться адекватный график работы для каждого сотрудника. Составленный режим работы должен предусматривать, как рабочие часы, так и часы отдыха.
- Длительность оплачиваемого отпуска. Каждый сотрудник имеет право на отпуск, который оплачивается ему компанией.
- Охрана труда. Предприятие должно обеспечить систему определённых норм и средств, которые будут направлены на то, чтобы сохранить здоровье и жизнь человека в процессе выполнения им рабочих обязанностей.
- Обязательства участников соглашения друг перед другом. Участники коллективного договора должны выполнять обязательства, прописанные в данном документе для плодотворного и результативного сотрудничества.
Плюсы социального партнёрства в компании
Выделяются следующие преимущества социального партнёрства на предприятии:
- Работник уравнивается в правах с работодателем. Благодаря этому подчинённые чувствуют, что у них одинаковые права с владельцем организации.
- Растёт производительность труда. Благодаря договору, чётко регламентирующему, кто за что отвечает на предприятии, каждый работник знает свою область ответственности и перечень функций, входящих в его обязанности. Это способствует росту его работоспособности и улучшению качества производимого им ценного конечного продукта.
- Сотрудники удовлетворены условиями работы. Когда права работников чётко регламентированы и соблюдаются каждой стороной, сотрудники довольны работой и условиями на предприятии.
- Отношения между работником и работодателем фиксируются юридической формой. Во время подписания коллективного договора каждая сторона знакомится с обязанностями и правилами, которых отныне обязана придерживаться.
- Работники не покидают компанию. Зная, что условия труда защищены законом, сотрудники хотят остаться в организации, будучи уверенными в её стабильности и в своём будущем в этой компании. Так уменьшается текучесть кадров и предприятие может растить у себя высококвалифицированных работников, продвигая их по карьерной лестнице.
Выводы
Социальное партнёрство регулирует отношения между сотрудником и работодателем при помощи законодательной базы. Ответственность сторон, согласно законам, фиксируется в коллективном договоре. При этом интересы работников представляет профсоюз, а интересы владельцев бизнеса — союз предпринимателей.
Социальное партнёрство может принимать разные формы, предусмотренные законодательством, например, соглашения, договора, консультации и т.д.
Для предпринимателя социальное партнерство хорошо тем, что в компании растёт производительность труда, сотрудники удовлетворены условиями работы и работники не покидают компанию, а растут и развиваются, будучи уверенными в ней.
Основные положения коллективного договора касаются графика работы, охраны труда, размера зарплат, обязательств сторон и занятости сотрудников.
СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО: СУБЪЕКТЫ, ПРИНЦИПЫ, ПРОБЛЕМАТИКА Текст научной статьи по специальности «Право»
Аннотация научной статьи по праву, автор научной работы — Румянцев Николай Викторович, Андреева Светлана Николаевна
Рассмотрены вопросы социального партнерства с позиций трудового права ; дана характеристика субъектам социально-трудового партнерства; с точки зрения трудового законодательства представлены основные принципы социального партнерства как самостоятельного правового института; обозначена проблематика правового и социальноэкономического разделения социального партнерства ; предложены направления оптимизации трудового законодательства о социальном партнерстве работников и работодателей .
Похожие темы научных работ по праву , автор научной работы — Румянцев Николай Викторович, Андреева Светлана Николаевна
SOCIAL PARTNERSHIP: SUBJECTS, PRINCIPLES, PROBLEMS
The article considers the issues of social partnership from the standpoint of labor law, describes the subjects of social and labor partnership, presents the basic principles of social partnership as an independent legal institution from the point of view of labor legislation, identifies the problems of legal and socio-economic division of social partnership, and suggests ways to optimize labor legislation on social partnership between employees and employers.
Текст научной работы на тему «СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО: СУБЪЕКТЫ, ПРИНЦИПЫ, ПРОБЛЕМАТИКА»
Научная специальность 12.00.05 — трудовое право; право социального обеспечения
DOI 10.24412/2073-0454-2021-2-82-85 © Н.В. Румянцев, С.Н. Андреева, 2021
СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО: СУБЪЕКТЫ, ПРИНЦИПЫ, ПРОБЛЕМАТИКА
Николай Викторович Румянцев, профессор кафедры административного права, главный научный сотрудник ФКУ НИИ ФСИН России, доктор юридических наук, доцент
Московский университет МВД России имени В.Я. Кикотя (117997, Москва, ул. Академика Волгина, д. 12) E-mail: rumyantsevn.v@ya.ru
Светлана Николаевна Андреева, доцент кафедры гражданского права и гражданского процесса, кандидат юридических наук
Санкт-Петербургский университет МВД России (198206, г. Санкт-Петербург, ул. Летчика Пилютова, д. 1) E-mail: sweta-rus@mail.ru
Аннотация. Рассмотрены вопросы социального партнерства с позиций трудового права; дана характеристика субъектам социально-трудового партнерства; с точки зрения трудового законодательства представлены основные принципы социального партнерства как самостоятельного правового института; обозначена проблематика правового и социально-экономического разделения социального партнерства; предложены направления оптимизации трудового законодательства о социальном партнерстве работников и работодателей.
Ключевые слова: трудовое право, работник, работодатель, социальное партнерство, коллективный договор, субъекты социального партнерства, принципы социального партнерства, проблемы социального партнерства.
SOCIAL PARTNERSHIP: SUBJECTS, PRINCIPLES, PROBLEMS
Nikolay V. Rumyantsev, Professor of the Department of Administrative law, Chief Scientific Officer of the PKU Research Institute of the Federal Penitentiary Service of Russia, Doctor of Legal Sciences, Associate Professor Moscow University of the Ministry of Internal affairs of Russia named after V.Ya. Kikot' (117997, Moscow, ul. Akademika Volgina, d. 12)
Svetlana N. Andreeva, Associate Professor of the Department of Civil Law and Civil Procedure, Candidate of Legal Sciences
Saint-Petersburg University of the Ministry of the Interior of Russia (198206, Saint-Petersburg, Lyotchika Pilyutova str., 1) E-mail: sweta-rus@mail.ru
Abstract. The article considers the issues of social partnership from the standpoint of labor law, describes the subjects of social and labor partnership, presents the basic principles of social partnership as an independent legal institution from the point of view of labor legislation, identifies the problems of legal and socio-economic division of social partnership, and suggests ways to optimize labor legislation on social partnership between employees and employers.
Keywords: labor law, employee, employer, social partnership, collective agreement, subjects of social partnership, principles of social partnership, problems of social partnership.
Citation-индекс в электронной библиотеке НИИОН
Для цитирования: Румянцев Н.В., Андреева С.Н. Социальное партнерство: субъекты, принципы, проблематика. Вестник Московского университета МВД России. 2021(2):82-5.
Основу российского трудового права составляют принципы, закрепленные в Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ), их всего 19, и одним из них является социальное партнерство1.
1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 29.12.2020) // Собрание законодательства Российской Федерации, 07.01.2002, №1 (ч. 1), ст. 3.
Принцип социального партнерства имеет «программирующее» значение и является базовым для отрасли трудового права, особенно в настоящее время, когда нетипичные формы занятости, цифровые технологии и искусственный интеллект порождают новые конфликты и требуют уже иных подходов к проблемам их разрешения.
Социальное партнерство, реализуемое в трудовой сфере человеческой деятельности, в соответствии со статьей 23 ТК РФ, представляет собой специфическую систему взаимоотношений, возникающих между субъектами трудовой деятельности, которыми являются работники и работодатели. Цель социального партнерства в системе трудовых взаимоотношений состоит в том, чтобы максимально возможно обеспечивать согласование заинтересованностей работников и работодателей при организации трудовой деятельности.
Данное определение социального партнерства в законе, как видится, обеспечивает реализацию коллективных трудовых отношений.
В этой связи можно говорить о том, что субъектами социального партнерства являются, соответственно, работники и работодатели или же представители обоих сторон-участников трудовых отношений. Положения статьи 25 ТК РФ указывают на то, что в качестве субъектов социального партнерства со стороны работодателей могут выступать не только коммерческие предприятия и государственные организации, но также органы государственной власти и местного самоуправления. Стоит отметить, что в рассматриваемом контексте необходимо учитывать особенности трудового законодательства — выступление обозначенных субъектов трудовых отношений в качестве сторон социального партнерства возможно тогда, когда это предусмотрено российским законом.
Таким образом, социальное партнерство является обеспечительным условием в формировании трудовых взаимоотношений, возникающих между работником и работодателем, тем самым, создавая возможность социального развития общества, прогресса в области регулирования вопросов трудового взаимодействия и общего состояния общественной сферы жизнедеятельности человека, который является основным элементом социума.
Статья 24 ТК РФ закрепляет основные принципы социального партнерства в сфере трудовой деятельности. Они отражены на рисунке 1.
Исходя из обозначенной на рисунке информации, можно говорить о том, что 12 принципов социального партнерства являются основой организации трудового взаимодействия его субъектов — работника и работодателя — независимо от статуса работодателя, а потому полагается, что социальное партнерство можно расценивать как полноценный институт трудового права. Об этом также говорит и тот факт, что положения статьи 2 ТК РФ указывают на договорное регулирование трудовых отношений, возникающих между работником и работодателем. Данное положение подтверждает принадлежность социального партнерства к институциональной общественно-трудовой структуре, поскольку, как отмечает Ермакова А.А., сам тру-
довой договор является основным институтом трудового права в регулировании трудовых отношений между работником и работодателем
Рис. 1. Основные принципы социального партнерства в сфере трудовой деятельности
Социальное партнерство, как принцип трудового права, обеспечивает не только взаимодействие работника и работодателя. Он проникает во все сферы взаимоотношений, связанных с трудовой деятельностью человека. Различными исследователями предлагается множество классификаций, связанных с градацией принципов трудового права. Анализ научной литературы показывает, что изучая социальное партнерство в качестве принципа трудового права, исследователи относят его, как правило, к следующим принципиальным группировкам:
• демократичность в системе трудовых отношений;
• принципы, обеспечивающие условия труда работников;
• общие принципы трудового права [3].
Независимо от сферы трудовой деятельности и
характера трудовых взаимоотношений, на протяжении всего взаимодействия субъектов социального партнерства происходит согласование интересов всех участвующих в таковых взаимоотношениях сторон: начиная с момента заключения трудового договора, внесения изменений в него, продления и завершая процедурой расторжения. Согласование интересов сторон-участников трудовых отношений создает основу социального партнерства, и без этого его возникновение между работником и работодателем исключено.
Анализ научно-практической литературы показывает, что многие авторы предпочитают разграничивать понятие социального партнерства и трудового партнерства. Петров Н.Р. считает, что социальное партнерство является социальным институтом со множеством специфических технологий и механизмов, применяемых
при достижении различных целей во взаимодействии людей друг с другом, что говорит о его разносторонних формах проявления. Одной из распространенных разновидностей социального партнерства является социально-трудовое партнерство [2].
Следует согласиться с данной позицией, поскольку, на наш взгляд, социальное партнерство по своей сущности предполагает любое взаимодействие между людьми, так как они составляют социум, а трудовое партнерство возникает в ходе отдельной социальной деятельности людей, обладающей специфическими особенностями.
Стоит отметить, что Хасенов М.Х. указывает на необходимость разграничения и научных подходов к исследованию феномена социального партнерства, которое российским законодательством применяется в категории трудового права:
• правовой подход — используется в научно-юридическом знании и исследованиях;
• социально-экономический — применяется в социологических и экономических науках и исследованиях.
Исследователь отмечает, что эти два подхода не являются противоречивыми, скорее их можно транслировать как взаимодополняющие. Но в контексте правового регулирования трудовых отношений должен применяться, главным образом, правовой подход, допускающий в качестве дополнения использование социально-экономического, и наоборот. Это связано с тем, что специфика трудовых отношений, являющихся одним из компонентов сферы общественной жизнедеятельности, зачастую характеризуется уклонением субъектов трудовых отношений от исполнения заранее обозначенных договоренностей [5].
Несмотря на то, что российское трудовое законодательство уделяет социальному партнерству довольно большой раздел (статьи 23-55 ТК РФ), что обеспечивает ему статус комплексного правового института, объединяющего в себе множество норм трудового права, реализация его принципов не всегда является эффективно действующей системой, а потому зачастую цели социально-трудового партнерства в системе трудовых взаимоотношений работника и работодателя остаются недостижимыми. Полагается, здесь можно обозначить несколько ключевых причин:
• работник или его представитель занимают пассивную позицию в системе трудовых отношений, развивающихся с работодателем;
• формализм работодателя в коллективно-трудовой актовой системе и соответствующее отношение к коллективно-трудовым договорам у самих работников;
• неразработанность правовых положений о процедуре заключения коллективно-трудового договора;
• большой объем коллективно-трудового договора, большой массив которого занимают информационные, а не регулирующие трудовые взаимоотношения положения;
• незначительная практика защиты прав работников на этапе досудебного разбирательства.
Стоит отметить, что мирное урегулирование конфликтов, возникающих в сфере трудовых взаимоотношений, является распространенной мировой практикой (США, Великобритания, Швейцария, КНР, Австралия и др.), в то время как в России работник предпочитает сразу же обращаться в судебные инстанции [3].
Как правило, конфликты между субъектами социального партнерства — работником и работодателем — возникают в случае нарушения коллективного трудового договора. В этом случае можно говорить об антиправовом воздействии социального партнерства на общественную жизнедеятельность [4]. Чаще всего в судебной практике встречаются следующие случаи нарушения положений коллективно-трудовых договоров:
• нарушения пределов рабочего времени (нарушение статьи 91 ТК РФ);
• выплата заработной платы в неденежной форме (нарушение положений статьи 131 ТК РФ);
• принятие ненадлежащих мер дисциплинарной ответственности (нарушение положений статьи 192 ТК РФ) и др.
О частых нарушениях условий социального партнерства в сфере трудовых отношений свидетельствует и статистика. Так, например, в одном из российских регионов из проверенных коллективных договоров почти 20% оказались с различного рода нарушениями [4].
Коллизионным вопросом в сфере регулирования социально-трудового партнерства стоит отметить отсутствие в российском законодательстве четкого определения коллективного договора, как и нет надлежащего регулирования его отдельных положений — тех, которые в рамках трудового права исполняют базовую регулятивную функцию. Не предусмотрены в коллективном договоре и положения, обеспечивающие право работника на оспаривание неприемлемых для него положений, указанных в самом коллективном договоре, а также позволяющие признать его недействительным в целом либо отдельных его положений.
Полагается, необходимо внести в российское законодательство изменения, касающиеся введение норм, позволяющих работнику оспорить коллективный договор или его отдельные положения в индивидуальном порядке, предусмотренном для разрешения споров, возникающих в сфере трудовых отношений. Стоит скорректировать и нормы гражданского права в части регулирования признания договоров недействительными, дополнив их положениями о недействительности коллективных договоров, либо обозначить
это в трудовом законодательстве РФ.
Но здесь стоит также говорить о том, что в силу отсутствия соответствующих нормативных положений, как в законодательстве, так и в самом коллективном договоре, исковые требования отдельного сотрудника в части признания коллективного договора или его отдельных положений недействительными, не могут быть удовлетворены.
В этой связи, представляется, что необходим комплексный подход к пересмотру нормативных положений о социальном партнерстве в сфере трудовых отношений.
Тем не менее, стоит отметить, что в настоящее время социальное партнерство российских работников и работодателей находится на достаточно высоком уровне развития, что подчеркивается многочисленными фактами улучшения материального положения работников [4]. Полагается, данные факты напрямую связаны с политикой управления персоналом современных организаций и предприятий-работодателей, которые сегодня делают акцент на различные виды материального и нематериального стимулирования своих работников, что детально отражают в тех же самых коллективных договорах.
Таким образом, можно говорить о том, что социальное партнерство как социально-правовой институт регулирования трудовых отношений призван обеспечить позитивные взаимоотношения работников и работодателей, что в конечном итоге, позволяя организациям работать более эффективно и выделять больше денежных средств на поощрение своих работников, приводит к упрочнению фундаментальных нравственно-ориентированных позиций работников с позиции социума. Происходит развитие закономерности о естественном социальном законе, предполагающем умение выстраивать взаимоотношения людей между собой, что, опять же, позволяет нам говорить о разграничении социального партнерства и социально-трудового партнерства на две взаимосвязанных сферы регулирования — правовой и социально-экономической.
1. Ермакова А.А. Трудовой договор как основной институт трудового права в регулировании
трудовых отношений между работником и работодателем // Исследования молодых ученых: матер. Междунар. науч. конф.; г. Казань, июнь 2019 г. Казань: Молодой ученый, 2019. С. 35-36.
2. Петров Н.Р. Социально-трудовое партнерство как социологическая категория // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2019. №1 (75). С. 172-175.
3. Соловьева С.В. Социальное партнерство как принцип трудового права // Юридическая техника. 2020. № 14. С. 316-318.
4. Таджибова Л.Н. Международные аспекты развития института социального партнерства в сфере труда // Общество: социология, психология, педагогика. 2020. № 4. С. 25-29.
5. Хасенов М.Х. Совершенствование нормативно-правовой основы социального партнерства в государствах Евразийского экономического союза с учетом международных трудовых стандартов // Lex Rissica. 2020. № 1. С. 160-171.