Куда можно покидать рабочее место

Постоянно задерживают на работе: должен ли работодатель компенсировать переработку

Систематические задержки на работа воспринимаются сегодня как нечто нормальное. Но так ли это? Усталость накапливается, настроение портится, да и планы полноценные на внерабочее время не построишь. Создаётся ощущение, что ты в рабстве, и не принадлежишь самому себе. Можно ли отказаться от переработки, и должно ли сверхурочное время оплачиваться, читайте далее.

Что говорит закон

Вот что думает об этом трудовой кодекс:

«Сверхурочная» работа — переработка сверх установленного для сотрудника времени. Привлекать к ней можно только с письменного согласия работника. За исключением форс-мажорных случаев.
Задерживаться на работе можно не более 4-х часов в два соседних дня и не больше 120 часов в год.
Нельзя задерживать на работе беременных и несовершеннолетних сотрудников. Отказаться от переработки могут также инвалиды и женщины, имеющие детей до 3-х лет.
Сверхурочная работа должна оплачиваться: первые 2 часа в 1,5 размере, а последующие — в двойном!
Также работник в праве требовать дополнительные выходные или прибавку дней к ежегодному отпуску.

Что делать, если платить за сверхурочные отказываются:

Получить письменный отказ от руководителя отдела;
Обратиться с этим документом к руководству фирмы, вышестоящие инстанции;
Если на месте проблема не решается, написать заявление в городскую Инспекцию по труду, Прокуратуру и Суд.

Поручите задачу профессионалам. Юристы выполнят заказ по стоимости, которую вы укажите. Вам не придётся изучать законы, читать статьи и разбираться в вопросе самим.

«Отпусти, начальник», или Как правильно отпрашиваться с работы

Работая по традиционному 5-дневному 40-часовому рабочему графику физически невозможно справиться со всеми личными делами, которые не касаются работы. Дело в том, что большинство официальных учреждений имеет точно такой же график: посещение родительского собрания или врачебного кабинета нельзя перенести на выходные дни. Потребность покинуть рабочее место посреди рабочего дня может возникнуть у любого человека практически в каждой организации — это вполне обыденная жизненная ситуация. Но только не для руководства. Начальника ежедневно посещают те или иные сотрудники, в положение каждого из которых он должен «войти и отпустить».

На фоне этого у управленцев вырабатывается целая стратегия: как выявить врунов и лжецов, как отказать тем, кто сильно просит, и даже как заставить сотрудника двукратно отработать предоставленное свободное время. Мол, решаешь личные вопросы во время работы — занимайся работой в личное время. Как лучше всего отпрашиваться у начальника, чтоб не заработать дисциплинарных взысканий и в итоге не оказаться уволенным?

Главное — это ответственность

Первое и, наверное, самое главное правило, которым должен руководствоваться сотрудник, желающий отпроситься — никогда не стоит уходить в самоволку в надежде на «авось», мол, если что — коллеги прикроют. Репутация, ведь дороже, поэтому чтоб не портить отношений с начальником и не провоцировать его применять дисциплинарные взыскания, правильнее всего сразу поделиться причиной, почему именно сегодня в такое-то время вам нужно покинуть рабочее место. Начальники тоже люди, и у них тоже могут быть человеческие потребности и чувства сострадания. Просто скажите правду без лишних выдумок и отмазок — это даст самые большие шансы на положительный результат и обеспечит доверие между начальником и подчиненным. Главное, чтоб такие уходы не стали постоянными и не отражались на результатах труда, и тогда начальник никогда не будет против.

Но что, если результат вашей работы не претендует на безупречность, дедлайны давно и регулярно остаются просроченными, но уйти все равно нужно? Тут уже без уступок и переговоров с шефом не обойтись. Убедите его, что на протяжении нескольких дней будете задерживаться вечером, выйдите на работу в субботу и даже если сильно нужно, пожертвуете частью своего отпуска. Годной альтернативой может стать дополнительная домашняя работа. Мол, нужно проконтролировать работу ремонтной бригады или посидеть с больным ребенком, но понимая всю ответственность, вы обещаете, что возьмете всю необходимую работу на дом. Нужно понимать, что начальник не просто дает разрешение не пойти на работу — он также несет за такое разрешение ответственность. Поэтому чтоб безболезненно отпроситься, помимо просьб, предложите ему толковое решение сложившейся проблемы, которое даст результат и вам, и вашему работодателю.

Будучи воистину ответственным работником и наглядно показывая свою ответственность работодателю, вы точно не заработаете имидж бездельника. Чем больше потерянного рабочего времени вам удастся компенсировать, тем меньше претензий возникнет у начальства, даже если ваше отсутствие будет длительным.

Не ставьте перед фактом

Даже если вы весьма ценный для компании кадр и никогда не отпрашивались для решения вопросов личного характера, не стоит ставить работодателя перед фактом — мол, «мне нужно уйти». Ведь очевидно, что о необходимости отлучиться, будь это 2 часа или 2 дня, нужно сообщить начальнику заранее. Если такая потребность будет возникать постоянно, стоит готовиться к более основательному и серьезному разговору. Вероятно, есть даже смысл обсудить возможность работы в условиях гибкого графика — в таком случае нужно пообещать начальнику не только сохранение, но и повышение производительности и эффективности. В том, что это возможно, сомневаться не приходится — практика применения гибкого графика весьма распространена, а почти половина офисных работников уверена, что их эффективность при таком графике только повысится.

Убедите работодателя, что даже если вы не будете присутствовать в рабочее время в офисе, работа все равно будет выполнена в срок и качественно. Возможно, неплохим аргументом станет уже существующий пример результатов, которых удалось добиться при работе за пределами бизнес-центра. Возможно, вашему боссу вообще стоит задуматься о переводе работников на «удаленку»?

Обратите внимание начальника, что для вас крайне важно его стремление помочь разобраться в личных вопросах, и если одним из видов такой помощи станет плавающий, гибкий график, вы будете еще больше ему благодарны. Безусловно, итоговый результат зависит от корпоративной культуры в компании, но ведь большинство вопросов, в том числе и условия графика, обсуждаются индивидуально. Поэтому, если вы найдете аргументы, которые докажут вашу эффективность независимо от графика работы, согласовать гибкий график будет гораздо проще.

Если речь идет о единичном случае, его стоит согласовать не только с начальством, но и с коллегами, особенно если в компании практикуется взаимозаменяемость сотрудника. Чтоб ваш отгул не стал для них неприятной неожиданностью, предупредите их и при возможности, выполните хотя бы часть подлежащей исполнению работы наперед.

Если начальник против

Но все вышеуказанное работает лишь в «нормальных» компаниях, где построены нормальные корпоративные отношения, а начальник не исполняет функций «надсмотрщика за плебеями». Как мы знаем, так бывает достаточно часто. В таких компаниях, как правило, штрафуют за опоздания и наказывают за разговоры по телефону — о том, чтоб отпроситься даже по уважительной причине не может быть и речи. К слову, даже в образцовых компаниях начальство далеко не всегда склонно верить своим сотрудникам в части уважительности причин, по которым они хотят отпроситься. Как утверждают страховщики из компании AXA PPP Healthcare, которые провели и опубликовали в издании The Independent соответствующее исследование, как минимум половина опрошенных ими управленцев требует, чтоб те, кто отпрашиваются, беспрекословно появились в офисе даже при наличии уважительной причины.

Впрочем, работники тоже не промах — по данным страховой компании, 2 из 3 сотрудника, желающих отпроситься, готовы соврать руководству, так как уверены, что настоящая причина не станет для начальника аргументом. В итоге получается замкнутый круг — работник не говорит правду, так как уверен, что его не отпустят, а начальник не отпускает, так как уверен, что ему врут. На такой случай мы бы порекомендовали использовать законные методы.

С точки зрения трудового законодательства, самый безопасный способ законно не прийти на работу — это сдать кровь. Напоминаем вам, что донорство — это самый гуманный способ законно получить два выходных и оплачиваемых дня на работе: в день сдачи крови и на следующий день. Начальство в данном случае не может иметь ничего против — закон предписывает давать донорам выходной, а работодатели обязаны беспрекословно это требование выполнять.

Второй вариант — за свой счет. Согласно трудовому законодательству такой неоплачиваемый отгул или несколько отгулов могут быть предоставлены работникам по семейным или иным обстоятельствам. К слову, в общих случаях это право, а не обязанность работодателя. Обязанность предоставить выходной «за свой счет» возникает лишь когда работник ветеран труда или войны, работающий инвалид, у него родился ребенок или скончался родственник и др. В остальных случаях право на день «за свой счет» — предмет договоренности между работником и его руководством.

Третий вариант — уйти на больничный. Он, правда, работает лишь в случае, когда работник действительно заболел или заболел его ребенок. В таких случаях работодатель не имеет права требовать от вас выхода на работу и тем более угрожать применением дисциплинарных санкций. К слову, мы не рекомендуем «покупать» больничных — это не просто незаконно, но и уголовно наказуемо.

Каких-либо иных «законных» способов отпроситься с работы не существует. Но в любом случае мы рекомендуем решать такие вопросы полюбовно. Помните, что применение даже законного способа не гарантирует адекватной реакции со стороны начальства. Поэтому лучше будьте ценным сотрудником — им начальство всегда идет навстречу.

Как забронировать от мобилизации и не потерять ключевых сотрудников компании. Бронирование сотрудников: пошаговая инструкция для кадровика.

Чтобы работа в компании не встала — встает вопрос как не потерять ключевых людей в команде, когда объявлена мобилизация. Собрали перечень должностей, подлежащих бронированию, а также список документов — всё как всегда пошагово.

Кадровое дело

Скачайте образцы документов 2022 года для работы в направлении Кадровое дело

21 сентября 2022 года Президент России Владимир Путин объявил частичную мобилизация, под которую попадают любые группы работников. У кадровиков появилось много вопросов и головной боли по сохранению сотрудников или рабочих мест за ними, а также по оформлению документов.

Частичная мобилизация. Что делать компаниям: сохранять, менять, болеть, бронировать, звонить в военкомат?

Понятно, что выгоднее для компании оставить сотрудника, который работает, выполняет свои функции и приносит компании ценность. Будем исходить из этого и разберемся, какие есть варианты у кадровой службы организации?

Главные вопросы для кадровика:

Как освободить сотрудника от мобилизации

Что делать если пришла повестка

Какие документы нужно подготовить от работодателя

Как взаимодействовать с военкоматом

Что делать если ключевого сотрудника мобилизовали

Штрафы для работодателя и сотрудника

Забронировать от мобилизации

Обратите внимание на ключевых, без которых нормальное функционирование компании невозможно.

Проанализируйте, кто из них потенциально может попасть под мобилизацию и постарайтесь их обезопасить, если им еще не пришла повестка или пришла повестка для сверки документов.

В таком случае можно использовать бронирование сотрудников(ст. 23 Федерального закона от 26.02.1997 № 31-ФЗ). Бронирование сотрудников позволит снизить траты на обучение новых сотрудников и не снижать темпов работы компании, компания не встанет, но важно сделать все быстро и до повестки. После будет поздно.

Какие организации бронируют граждан. Как отбирают такие компании

Забронировать от мобилизации может не любая компания. В основном компания которая может забронировать работника попадает под один из пунктов:

заключила договор о поставках госнужд в военное время и в период мобилизации, который который подписан с местными властями или правительством страны;

выполняет задачи, установленные органами местной власти;

выполняет задачи, связанные с обеспечением безопасности государства;

участвует в выполнении заданий на поставке гос. продукций в рамках кооперации.

Как освободить сотрудника от мобилизации

С 27 сентября работодатель может оформить отсрочку. Сделать это можно прямым обращением в военкомат или через госуслуги.

Действия:

Назначается ответственного работника за ведение воинского учета ( им может быть кадровый работник).

Утвержденный руководителем список направить на согласование в комиссию по бронированию, в военкомат.

Если ваш список согласуют, комиссия по бронированию направит вам извещение о том, каким работникам из списка предоставили отсрочку.

Кроме этого, забронированных работников необходимо перевести на специальный учет.

Если не удалось забронировать работника, то что с ним делать

Если в ответе от военкомата, в списках не оказалась нужного сотрудника, а вам он очень нужен, необходимо направить в районный комиссариат заявление по поводу конкретного работника, указав его должность и разъяснить почему его нужно оставить. Например, сотрудник работает механиком или влияет на стабильность работы в компании. Там заявление рассмотрят и вынесут по нему решение, и отправят вам ответ.

Если не удалось забронировать от мобилизации и уже пришла повестка

Если подлежащие мобилизации работники получили повестки, в таком случае нужно убедиться, что они точно призваны. В повестке должно быть написано: «для прохождения призывной комиссии», «для отправки к месту прохождения военной службы», «для прохождения военных сборов». Если написано, что для сверки документов, то это еще не значит, что их мобилизируют.

Действия:

Выплатите работнику зарплату за отработанные дни

Возьмите заявление о приостановке договора с компанией

Издайте приказ о приостановке действий договора с работником

Рабочие места за мобилизованными сохраняем

Согласно постановления правительства трудовой договор с сотрудниками попавшими под частичную мобилизацию не расторгается. Рабочее место сохраняется для человека, а после демобилизации он может вернуться на работу.

Мобилизация застала ключевого сотрудника, как быстро его заменить без потерь

В кратчайшие сроки обучить нового сотрудника который придет на замену можно обратившись в аккредитованный учебный центр. Например ЕВИДПО

Обучение проходит онлайн и дистанционно, ученик получит диплом о повышении квалификации или профессиональной подготовке

Бесплатно переобучить тоже можно. Если ваш сотрудник обучался в нашем институте и его призвали после обучения, то Единый Всероссийский Институт предоставляет бесплатное переобучение нового сотрудника.

Длительность обучения

Длительность обучения составляет от 16 до 512 часов в зависимости от требуемого обучения

Что будет, если отправить сотрудника в командировку или отпуск, когда мобилизация ?

Закон о мобилизации не обязывает работодателя контролировать то, где находиться работник и не несет запретов на предоставление отпуска. Вы можете отправлять сотрудника в отпуск или предложить сотруднику перенести отпуск на другое время.

Если работницу необходимо поехать в командировку, а ему пришла повестка, то нужно отправить запрос на командировку для этого сотрудника в военный комиссариат. Оттуда придет разрешение.

Получат ли бронь подлежащие мобилизации работники, которые только что устроили на работу ?

Бронирование сотрудников распространяется только на тех, кто был трудоустроен на предприятии до 21 сентября. То есть человек устроиться на работу может, а получить отсрочку уже нет.

Исключения

Под исключения попадают IT специалисты, которые устраиваются в аккредитованные IT компании.

Специалистов у операторов связи, работающих в центрах обработки данных и обеспечивающие сеть и связь общественного пользования.

Работников в зарегистрированных СМИ, радио и телевиденья.

Можно ли аннулировать бронь сотрудника

Бронь аннулируется если сотрудник уволен или переведен на другую должность.

Можно покидать рабочее место без ведома руководителя, если это связано с работой

Истец обратился в суд с иском к ответчику о признании незаконным и отмене приказа об увольнении на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, восстановлении на работе в должности начальника юридического отдела, взыскании доплаты за сверхурочную работу в командировках, взыскании оплаты рабочего дня, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

Истец работал в организации ответчика начальником юридического отдела. В соответствии с актом "Об отсутствии на рабочем месте", начальник юридического отдела не вышел на работу, не предупредив непосредственного начальника, в течение всего дня на рабочем месте не появился, причина неявки на работу не установлена. Согласно объяснительной записке начальника юридического отдела он находился в отделе судебных приставов для выяснения ситуации с должником. Согласно служебной записке генерального директора, он не направлял работника в районный отдел судебных приставов, а также не выдавал соответствующую доверенность, в связи с чем отсутствие на работе работника следует считать прогулом.

Приказом работодателя истец уволен с занимаемой должности на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Апелляционным определением Московского городского суда от 22 мая 2019 г. N 33-22689/2019 увольнение истца признано незаконным.

Согласно разъяснениям, данным в п.п. 23, 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по данному основанию может быть произведено за нахождение работника вне пределов рабочего места более четырех часов подряд и законность произведенного увольнения должен доказывать работодатель.

Трудовым договором, заключенным с истцом предусмотрена его обязанность надлежащим образом исполнять условия трудового договора, добросовестно выполнять обязанности по занимаемой должности, а также указания и распоряжения руководителя общества, содействовать достижению целей общества.

Правилами внутреннего трудового распорядка определено рабочее время и установлено, что работник обязан добросовестно и творчески подходить к исполнению своих обязанностей, проявлять необходимую инициативу и настойчивость в работе.

Как следует из искового заявления и приложенных к нему документов, а также объяснений истца, в том числе данных работодателю, в день, который работодатель вменяет ему как прогул, он осуществлял свои должностные обязанности, посещал ОСП УФССП России по Москве для выяснения ситуации с должником.

При таких обстоятельствах, учитывая, что истцу вменяется прогул — отсутствие на рабочем месте в течение целого рабочего дня, при этом факт осуществления работы истцом в интересах работодателя и нахождение его в месте, куда ему необходимо было прибыть в связи с его работой в соответствии с его должностными обязанностями, подтверждается представленными в материалы дела документами, судебная коллегия приходит к выводу о недоказанности ответчиком факта отсутствия истца на работе без уважительной причины, из чего следует, что законность увольнения истца ответчиком, в нарушение требований трудового законодательства, не доказана.

Полагает несостоятельным судебная коллегия довод ответчика о том, что такое поручение истцу не давалось, поскольку решение вопросов об исполнении судебных актов в интересах работодателя входило в его должностные обязанности, как начальника юридического отдела и единственного юриста в организации, ему были предоставлены соответствующие полномочия на основании доверенности, при этом работодатель знал о необходимости разрешения вопроса с должником и то, что именно истец должен был решать данный юридический вопрос.

Принимая во внимание изложенные обстоятельства, с учетом положений приведенных правовых норм, учитывая возложенную ими на работодателя обязанность доказывать законность увольнения и, в частности, совершения работником прогула, судебная коллегия приходит к выводу о том, что у работодателя не было оснований для определения указанного времени как прогула и соответственно для увольнения истца по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.