Тарифный коэффициент равен 2 что означает
Тарифная сетка — это шкала тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, устанавливающая соотношение в оплате труда рабочих различной квалификации. В организациях транспорта и хранения нефти, нефтепродуктов и газа действуют шестиразрядные сетки. Соотношения в оплате между разрядами выражаются тарифными коэффициентами. Тарифный коэффициент I разряда обычно принимается равным единице. Тарифный коэффициент каждого последующего разряда показывает уровень повышения оплаты труда рабочего данного разряда по сравнению с оплатой труда рабочего I разряда. Отношение тарифного коэффициента последнего (VI) разряда к тарифному коэффициенту I разряда называется диапазоном тарифной сетки. [c.93]
На предприятиях транспорта и хранения нефти, нефтепродуктов и газа применяется тарифная сетка со следующими тарифными коэффициентами [c.93]
Увеличение тарифного коэффициента последующего разряда к предыдущему, % . . [c.93]
Тарифная сетка применяется для определения соотношений в оплате труда рабочих различного уровня квалификации. Тарифная сетка представляет собой совокупность разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают степень соотношения между трудом различного уровня квалификации и неквалифицированным трудом. Тарифные коэффициенты обычно возрастают прогрессивно, т. е. по мере увеличения разряда разрыв в оплате труда возрастает. Такое построение тарифной сетки создает у рабочих материальную заинтересованность в повышении своей квалификации (разряда). [c.230]
Тарифная сетка, действующая на предприятиях нефтегазодобывающей и нефтеперерабатывающей промышленности, содержит шесть разрядов с соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов 1 1,86 и 1 1,72 соответственно (табл. 21). [c.230]
Тарифные ставки первого разряда установлены для всех отраслей промышленности. Различия в оплате труда отражены в дифференциации тарифных ставок. Дифференциация тарифных ставок предусматривает выделение в оплате труда ведущих отраслей промышленности. Зная тарифную ставку первого разряда и тарифные коэффициенты, можно вычислять тарифную ставку рабочего любого разряда. [c.231]
I la предприятиях нефтеперерабатывающей промышленности действует шестиразрядная тарифная сетка с соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов 1 1,72. [c.167]
Из показателей табл. 4.5 можно установить изменения, произошедшие в квалификационном составе рабочих за отчетный период, для чего рассчитаем средний тарифный коэффициент рабочих по плану и по отчету. [c.80]
Средний тарифный коэффициент рабочих [c.80]
Из приведенных расчетов устанавливается, что средний тарифный коэффициент рабочих на анализируемом предприятии но отчету ниже по сравнению с плановым, что свидетельствует о.понижении квалификации рабочих на рассматриваемом предприятии. Для того чтобы ответить на вопрос, чем определилось снижение среднего тарифного коэффициента рабочих, необходимо установить выполнение предприятием намеченных мероприятий по повышению профессионального мастерства л квалификации рабочих, используя для этих целей данные формы № 4-к годового отчета и форму № 10-т периодической статистической отчетности. [c.80]
Разряды рабочих Тарифный коэффициент Количество чел Отклонении, чел [c.81]
АБСОЛЮТНОЕ ВОЗРАСТАНИЕ ТАРИФНЫХ КОЭФФИЦИЕНТОВ — разница между тарифными коэффициентами смежных разрядов. Напр., А.в.т.к. между первым и вторым разрядом составляет 0,3 (из расчета 1,3—1,0), между вторым и третьим 0,39, а между третьим и четвертым только 0,28. К концу сетки эта разница доходит до 1,0. Если абстрагироваться от некоторых нарушений принципа построения тарифной сетки (это видно из сравнения абсолютной разницы тарифных коэффициентов смежных 3-го и 4-го разрядов), в целом тарифная сетка построена по принципу прогрессивного нарастания абсолютной разницы тарифных коэффициентов, что предполагает достаточный уровень стимулирования повышения квалификации. [c.1]
ДИАПАЗОН ТАРИФНОЙ СЕТКИ — соотношение в оплате труда, работников разрядов. Диапазон принятой сетки определяется как 1,0 10,07, где числовые значения обозначены тарифными коэффициентами крайних разрядов. [c.67]
ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА — совокупность нормативов, предназначенных для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы. Е.т.с. — основа тарифной системы этой сферы деятельности представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего низшего разряда до руководителей организации. При разработке тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, установленной в законодательном порядке нарастание тарифных ставок по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность в труде по мере возрастания его сложности с учетом квалификации работника на основе соответствующих тарифных коэффициентов. Е.т.с. базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня с учетом содержания и характера выполняемых работ разнообразия (комплексности) работ руководства подчиненными степени самостоятельности и уровня ответственности. Условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры коллективных и индивидуальных результатов труда должны учитываться посредством др. элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка (оклад), как оплата нормы труда, является основой формирования всего заработка. Е.т.с. охватывает все категории работников всех отраслей — от рабочих до руководителей различного уровня, в т.ч. тех, которые раньше тарифицировались по разрядам, классам, категориям, группам квалификации или которым устанавливались месячные оклады. Группировка профессий рабочих и должностей служащих производится по признаку общности выполняемых работ (функций). Категории рабочих с позиции общности функций, выполняемых в процессе труда, представлены в Е.т.с. одной группой. Категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены в блоки [c.79]
Ti — тарифная ставка (или тарифный коэффициент), соответствующий квалификационному уровню i-ro работника [c.172]
ОТНОСИТЕЛЬНОЕ ВОЗРАСТАНИЕ ТАРИФНЫХ КОЭФФИЦИЕНТОВ — отношение тарифного коэффициента, соответствующего большему разряду, к тарифному коэффициенту смежного меньшею разряда минус единица, выраженное в процентах. Напр., относительное возрастание между вторым и третьим разрядом составляет 30% из расчета (1,69/1,3 — — 1) 100, с 4-го по 15-й разряд включительно оно составляет только 13%, а у последующих разрядов снижается до 11%. Это говорит о регрессивном характере построения тарифной сетки и низком уровне стимулирования работников, т.к. «порог ощущения» повышения заработной платы социологами определен на уровне 10%. Следовательно, задействован почти самый низкий уровень стимулирования повышения квалификационного уровня. [c.233]
ТАРИФНАЯ СИСТЕМА — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы работников в зависимости от сложности работ (квалификации) условий труда и его интенсивности, значимости сфер приложения труда, природно-климатических условий труда и проживания работников. Т.е. включает тарифные ставки, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие (компенсационные) и стимулирующие надбавки и доплаты тарифного характера. [c.376]
ТАРИФНАЯ СТАВКА ПЕРВОГО РАЗРЯДА -минимальная ставка тарифной сетки, которой соответствует тарифный коэффициент, равный 1,0. Тарифные ставки могут устанавливаться в виде фиксированных однозначных величин или в виде «вилок», определяющих предельные (минимальные и максимальные) значения. Если первый принцип характерен для всех та- [c.376]
Тарифная сетка служит для определения соотношений в оплате труда рабочих различной квалификации. Она состоит из тарифных коэффициентов, по которым определяют разницу в оплате труда рабочих разных квалификаций. Тарифные коэффициенты сетки определяют, во сколько раз ставка рабочего данного разряда выше ставки рабочего I разряда. Тарифный коэффициент I разряда принимается равным единице. [c.168]
Тарифный коэффициент показывает отношение часовой тарифной ставки соответствующего разряда к часовой ставке первого разряда. Соотношение крайних тарифных коэффициентов в тарифной сетке устанавливает так называемый диапазон тарифной сетки. [c.126]
Тарифная сетка — это шкала, включающая установленные в данной отрасли тарифные разряды, характеризующие квалификацию рабочего, и присвоенные этим разрядом тарифные коэффициенты. [c.81]
Вторым элементом тарифной системы является тарифная сетка, отражающая соотношения в оплате труда рабочих различной квалификации и состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов. [c.38]
Тарифная сетка, или иначе сетка тарифных разрядов, действующая на предприятиях нефтегазодобывающей промышленности, содержит шесть разрядов с соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов 1 1,86 (табл. 2). Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень тарифной [c.38]
Тарифные сетки строятся таким образом, чтобы создавать у рабочих материальную заинтересованность в повышении своей квалификации, поэтому от разряда к разряду растет разрыв в абсолютной величине тарифного коэффициента. [c.39]
Соотношения в оплате между разрядами выражаются тарифными коэффициентами. Тарифный коэффициент разряда I обычно принимают равным единице. Тарифный коэффициент каждого последующего разряда показывает уровень повышения оплаты рабочего данного разряда по сравнению с оплатой рабочего разряда I. Отношение тарифного коэффициента последнего (VI) разряда к тарифному коэффициенту разряда I называется диапазоном тарифной сетки. [c.240]
Тарифная ставка — это величина оплаты труда за единицу времени (час, смену, месяц). Тарифные ставки устанавливает правительство для каждой отрасли. Основой является тарифная ставка разряда I. Ставки остальных разрядов определяют умножением ставки разряда I на тарифный коэффициент по тарифной сетке. [c.241]
Тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение размеров тарифных ставок в зависимости от квалификации (сложности) труда, и состоит из тарифных коэффициентов, показывающих, во сколько раз тарифная ставка рабочего данного разряда выше тарифной ставки рабочего первого разряда. [c.180]
Тарифная селка применяемся для определения соотношений в оплате груда рабочих различной квалификации. Она представляет собой СОВОКУПНОСТЬ разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда тарифный коэффициеил первого ра (ряда принимают равным единице. Тарифные коэффициенты возрастаю прогрессивно, т. с. по мере увеличения разряда paipUB в оплате труда возрастает. [c.167]
Тарифная селка не устанавливает размера оплаты труда. Для этого используют тарифные славки. Они определяют уровень оплаты труда рабочих за час или день. Они утверждаются правительством для рабочих первого разряда каждой отрасли промышленности. Зная тарифную ставку первого разряда н тарифные коэффициенты, можно вычислить тарифную ставку рабочего. любого разряда. [c.167]
Показатели, характеризующие фактический трудовой вклад по каждой категории работников, дифференцируются, устанавливается среднее значение показателя, которое корректируется на определенный размер в зависимости от результативности труда каждого работника и его основных характеристик (например, стажа работы в данной должности). В результате каждому определяется его «точка» в пределах «вилки». При распределении фонда оплаты труда предприятия между работниками используется долевой принцип начисления заработной платы, обеспечивая гибкую зависимость размера заработной платы работника от фактической результативности его труда и конечных результатов работы организации в целом. ВСОТэРК используется на ряде предприятий России и др. стран СНГ. Модификация такой модели в виде тарифных коэффициентов по каждой должностной (функциональной) группе, но без «вилки» применяется, напр., на Вешкин-ском опытно-производственном комбинате торгового оборудования. БЕХТЕРЕВ ВЛАДИМИР МИХАЙЛОВИЧ (1857—1927) — выдающийся русский и советский невропатолог, психиатр, психолог, физиолог. В 1910 г. первый в русской психологической науке сформулировал предмет и задачи социальной психологии. Уделял значительное внимание вопросам научной организации труда. В 1921 г. в Ленинграде Б. организовал и возглавил Центральную лабораторию по изучению труда при Институте мрзга и психической деятельности, коллектив ко- [c.22]
ТАРИФНЫЙ КОЭФФИЦИЕНТ — элемент тарифной системы, характеризующий тарифную сетку. Выражает отношение тарифных ставок второго и последующих разрядов к тарифной ставке первого разряда. Величина Т.к. показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (работников), отнесенных к данному разряду, превышает уровень оплаты самых элементарных работ и работников низшей квалификации. Т.к. используется для определения степени сложности работ или операций при отнесении их к соответствующим разрядам. Система Т.к. по разрядам образует межразрядные соотношения в оплате, которые характеризуются абсолютным и относительным (в процентах) нарастанием коэффициентов от разряда к разряду. На основе тарифной ставки первого разряда и Т.к. соответствующего разряда ОП- [c.377]
Тарифные Козф фициенты показывают, во сколько раз ставка каждого тарифного разряда больше ставки первого разряда, который всегда равен единице. При помощи тарифных коэффициентов устанавливаются необходимые различия в оплате рабочих соответственно качеству их труда, создающие заинтересованность рабочих в повышении квалификации. [c.81]
Что показывает тарифный коэффициент
Тарифный коэффициент — это составляющая системы оплаты труда, основанной на системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. В расчетах отталкиваются от уровня квалификации специалистов и сложности выполняемого ими объема работ.
Зачем нужен
Тарифный коэффициент показывает, что оплата труда двух работников, выполняющих работу по одной и той же специальности (профессии) на одном и том же предприятии, может значительно различаться. И причина этого — в разном уровне квалификации работников и сложности выполняемой ими работы. В зависимости от квалификации и сложности работникам присваиваются разряды и устанавливаются тарифные коэффициенты (ТК).
Приведем некоторые примеры:
- 1, наиболее низкий, присваивается таким рабочим, как протирщик часовых стекол, рабочий по обслуживанию бани, истопник, няня и другие;
- 2-6 — наиболее многочисленная категория самых разных рабочих профессий;
- до 8-го «дотягиваются» наладчики различного оборудования (технологического, полиграфического, испытательного и т. д.).
Список всех профессий и разрядов дан в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих, но информации, как рассчитать тарифный коэффициент разряда, он не содержит. Кроме того, начиная с 01.07.2016 при определении квалификации обращаются к профессиональным стандартам. В них используется понятие «уровень квалификации» (от 1-го до 8-го).
Как рассчитать
В Советском Союзе действовала единая тарифная сетка, в которой были установлены минимальные ставки (самого низкого квалификационного разряда для конкретной профессии) и ТК. В настоящее время такой сетки нет и возникает вопрос: что показывает тарифный коэффициент на практике и зачем он нужен.
Показывает он следующее: чем выше квалификация рабочего, трудоемкость работы, тем больше ТК, на который умножается минимальная ставка. Нужен он для дифференциации оплаты труда рабочих по одной профессии, но выполняющих работу разной степени сложности.
Сегодня государство регулирует минимальные ставки и ТК лишь в отношении бюджетников (базовый документ — так называемая Новая система оплаты труда и отраслевые соглашения). Остальные предприятия вправе создавать сетки и рассчитывать ТК самостоятельно. Для этого определяют:
- сколько разрядов одной профессии (специальности) вы введете;
- какой планируется разрыв между низшим и высшим уровнями квалификации;
- как увеличивается ТК — равномерно (1; 1,2; 1,4; 1,6…) или прогрессивно (1; 1,2; 1,5; 1,9…).
Для расчета коэффициента с равномерным увеличением воспользуемся формулой:
(макс. коэф. – мин. коэф.) / (кол-во разрядов – 1).
Решено для токарей ввести 5 разрядов: с 2-го по 6-ой. Разрыв в ТК — 2 (низший — коэф. 1, высший — коэф. 2).
Решение: (2 – 1) / (5 – 1) = 0,25.
Значит, ТК для разрядов будут:
| 2-й | 3-й | 4-й | 5-й | 6-й |
| 1 | 1,25 | 1,5 | 1,75 | 2 |
Консультация: как определить тарифные коэффициенты при установлении тарифной системы оплаты труда
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст. 132 ТК РФ).
Под тарифными системами оплаты труда понимаются системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом тарифная система включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты (ст. 143 ТК РФ).
Средний коэффициент
Иногда в организациях существует такая система оплаты труда, когда труд рабочих одного цеха или бригады оплачивается по единой тарифной сетке. В таком случае потребуется высчитать средний ТК. Формула среднего тарифного коэффициента довольно трудна, но попробуем разобраться без пугающих математических символов. Расчет строим следующим образом:
Что такое тарифный коэффициент и для чего он нужен?
Тарифный коэффициент – это элемент тарифной системы, который характеризует всю тарифную сетку.
Тарифный коэффициент используется в системе оплаты труда для того, чтобы максимально точно определить квалификацию работника бюджетной организации, с учетом последующей оплаты труда.
Тарификационно – квалификационные справочники — это нормативные документы. С их помощью устанавливаются разряд сложности работы и квалификация рабочего бюджетной организации.
В тарификационно – квалификационных справочниках содержится информация о том, что должен знать и уметь работник бюджетной организации, в соответствии с каждым из разрядов разных специальностей.
Все профессии работников бюджетных учреждений Украины тарифицируются на основании Единого Тарификационного справочника.
В нём тарификация труда вычисляется при помощи тарифного коэффициента, с учетом того, что разрядов 18, тарифный коэффициент 1 разряда соответствует единице.
Тарифные коэффициенты увеличиваются при увеличении тарифного разряда от 1 для первого разряда до 4,5 для восемнадцатого разряда соответственно.
Сегодня тарифные коэффициенты для расчета оплаты труда работников бюджетных учреждений установлены постановлением Правительства Украины «О размере тарифной ставки первого разряда и о меж разрядных тарифных коэффициентах Единой Тарифной Сетки по оплате труда работников бюджетных учреждений».
Чем выше в тарифной сетке разряд, тем выше тарифный коэффициент. Тут наглядно видно, что величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз больше тарифицируется оплата труда высших разрядов, относительно первого разряда.
То есть, насколько больше оплата труда квалифицированных работников, в отличие от неквалифицированных рабочих.
Тарифный коэффициент используется для того, чтобы определить сложность работы.
На сегодняшний день, в Украине тарифный коэффициент, равный единице, и приравненный к тарифной ставке первого разряда, по размеру соответствует минимальной заработной плате.
«Расценочные» документы
Если же коллективный договор на предприятии не заключен, то работодатель обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство органом (далее — профком).
Но, как показывает практика, большинство работодателей предпочитают «расценочные» вопросы «утрясать» не в коллективном договоре, а отдельным локальным нормативным актом. Почему? Очень уж «неповоротливый документ» коллективный договор со сложной процедурой согласования возможных изменений и последующей необходимостью их уведомительной регистрации в местных органах исполнительной власти.
Именно поэтому «продуманные» работодатели в коллективном договоре указывают, например: «Оплата труда работников осуществляется на основании Положения об оплате труда». А затем этот документ утверждают отдельно после согласования с профкомом. Это позволяет более гибко и оперативно реагировать на возможные изменения в оплате труда.
Давайте же рассмотрим, что следует учесть при составлении Положения об оплате труда.
5.1. Положение об оплате труда
Типовая форма Положения об оплате труда действующим трудовым законодательством не определена. Ее работодатели разрабатывают «под себя» самостоятельно.
В Положении об оплате труда работодатель фиксирует применяемые на предприятии системы и формы оплаты труда, определяет структуру заработной платы, минимальный должностной оклад (тарифную ставку), сроки и порядок выплаты зарплаты, порядок решения трудовых споров по вопросам оплаты труда.
В приложениях к Положению об оплате труда могут быть приведены схемы должностных окладов, тарифные сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников, схемы тарифных разрядов, сдельные расценки.
Приведем в табл. 5.1 варианты тарифных систем организации оплаты труда работников, которые могут быть реализованы на предприятии и отражены в Положении об оплате труда (см. п. 2 Методрекомендаций № 186).
Таблица 5.1. Варианты тарифных систем организации оплаты труда работников
Возможный вариант
В части оплаты труда
рабочих
руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих
Отдельные тарифные сетки тарифных разрядов и тарифных коэффициентов для различных видов работ, отдельных групп и категорий рабочих
Схема должностных окладов
Схема единых сквозных, дифференцированных по должностям тарифных коэффициентов
Единая тарифная сетка тарифных разрядов и тарифных коэффициентов по оплате труда всех групп и категорий рабочих
Единая тарифная сетка тарифных разрядов и тарифных коэффициентов по оплате труда руководителей, специалистов, профессионалов и технических служащих
Единая сквозная тарифная сетка тарифных разрядов и тарифных коэффициентов по оплате труда всех работников предприятия
Теперь поговорим подробнее о том, что представляют собой перечисленные документы и как их правильно составить. Начнем со схемы должностных окладов.
Схема должностных окладов
Схема должностных окладов — это перечень должностей (от высшей к низшей) и соответствующих им должностных окладов в абсолютном (гривни) или относительном (должностные коэффициенты) размере.
Если говорить о схеме должностных окладов, в которой приведены их абсолютные размеры, то она будет иметь вид таблицы, состоящей из двух столбцов. В первом приведены профессии (должности), во втором — оклады*. То есть такой своеобразный упрощенный вариант штатного расписания.
Заметьте: в схеме должностных окладов по отдельным должностям оклады могут быть приведены в определенном диапазоне (так называемая «вилка» окладов). В этом случае конкретные размеры месячных окладов работникам с одинаковыми должностями устанавливаются в зависимости от их квалификации, сложности выполняемых работ, условий труда.
Приведем на рис. 5.1 (см. с. 25) фрагмент схемы должностных окладов, в котором по каждой должности приведены уже готовые суммы окладов.
Вместе с тем предприятие при установлении окладов работникам может использовать такой же подход, что и при определении тарифных ставок рабочим, т. е. с присвоением должностям тарифных разрядов и утверждением междолжностных коэффициентов**.
Тарифные сетки и схемы тарифных разрядов
Тарифные сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников, а также схемы тарифных разрядов — это элементы дифференциации размеров оплаты труда. Они позволяют установить правильные соотношения между оплатой труда и квалификационным уровнем работников.
Как вы уже знаете, тарифная сетка — это совокупность квалификационных тарифных разрядов и соответствующих им тарифных (должностных) коэффициентов, по которым определяют размер тарифных ставок (окладов) оплаты труда работников в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации работников.
Тарифная сетка представляет собой шкалу, где каждому тарифному разряду присвоен свой тарифный коэффициент.
Тарифный коэффициент I разряда обычно принимается равным единице
Тарифный коэффициент каждого последующего разряда показывает уровень повышения оплаты труда работника этого разряда по сравнению с оплатой труда рабочего I разряда.
Приведем на рис. 5.2 (см. с. 26) фрагменты тарифной сетки и схемы тарифных (должностных) разрядов.
В этом случае размер тарифной ставки (оклада) исчисляют так:
1) определяют, какой тарифный разряд присвоен конкретной должности;
2) находят тарифный коэффициент, соответствующий этому тарифному разряду;
3) умножают тарифный коэффициент на минимальную тарифную ставку (оклад) работника I тарифного разряда.
И. вуаля: тарифная ставка (оклад) рассчитана!
Таким образом, чтобы определить размер тарифной ставки (оклада) работника, занимающего определенную должность, необходимо знать:
во-первых, какой тарифный (должностной) разряд установлен для такой должности. То есть предприятию нужно сформировать схему тарифных (должностных) разрядов;
во-вторых, тарифную ставку (оклад) работника I тарифного разряда. Ее можно зафиксировать в том же Положении об оплате труда.
Важно! Трудовым законодательством (см. ст. 96 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда) определено: минимальная тарифная ставка в месячном размере (оклад) не может быть меньше прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц на 1 января календарного года (в 2019 году — 1921,00 грн.).
Используя информацию, приведенную на рис. 5.2, предположим, что на предприятии минимальная тарифная ставка работника I тарифного разряда, установленная на 1 января 2019 года, равна 1950,00 грн. Тогда оклад директора находим, умножив тарифную ставку работника I тарифного разряда (1950,00 грн.) на тарифный коэффициент, установленный для тарифного разряда, соответствующего должности «директор» (2,82). В итоге получаем оклад 5499,00 грн. (1950,00 грн. х 2,82).
Важно! Если работодатель применяет почасовую оплату труда, минимальную часовую тарифную ставку, ниже которой нельзя оплачивать труд работника, он исчисляет самостоятельно. Каким образом? Разделив сумму прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц на 1 января отчетного года, на среднемесячную норму продолжительности рабочего времени. В свою очередь, среднемесячную норму продолжительности рабочего времени находят путем деления нормы рабочего времени за год, установленной для работника (полная занятость), на 12.
Так, в 2019 году при годовой норме рабочего времени 1993 ч (40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье при одинаковой продолжительности времени работы за день в течение рабочей недели) минимальный размер часовой тарифной ставки будет равен:
1921,00 : (1993 : 12) = 11,57 (грн.).
законодатель не обязывает работодателя увеличивать оклады (тарифные ставки) в связи с ростом прожитминимума в течение календарного года
Вместе с тем такое увеличение может быть предусмотрено колдоговором (Положением об оплате труда, другим нормативным актом работодателя, регулирующим вопросы оплаты труда работников), действующим на предприятии. Так что будьте внимательны.
Запомните: предприятие может установить другой размер минимальной тарифной ставки (оклада) работника I разряда, например, привязав его к МЗП. Главное, чтобы он был не ниже прожиточного минимума для трудоспособных лиц на 1 января календарного года.
С минимальной тарифной ставкой (окладом) определились. Пора поговорить о том, как правильно «разбросать» по должностям (профессиям) оклады (установить тарифные разряды), чтобы не было вопросов у инспекторов труда.
Дифференциация размеров окладов (тарифных ставок)
Минимальная тарифная ставка (оклад), установленная ст. 96 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда, — это своего рода предел (граница), ниже которого опускаться нельзя. В таком размере может быть начислена основная зарплата за простой неквалифицированный труд*.
* Однако в любом случае общая сумма зарплаты за месяц при выполнении нормы труда не может быть ниже минзарплаты (подробнее см. на с. 88).
Если же выполнение работы требует определенной квалификации (навыков), оклад (тарифную ставку) следует определять с учетом межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов). Этого требует ст. 96 КЗоТ.
С учетом приведенного формируем следующее правило:
оклад (тарифная ставка) в минимальном размере, определенном законом, может быть установлен только для простейших профессий
Напомним, что перечень этих профессий приведен в разделе 9 Классификатора профессий. По должности, требующей квалификации, устанавливать оклад (тарифную ставку) на уровне прожитминимума категорически не советуем, даже если это единственная должность в штатном расписании (например, директор).
Также не советуем увлекаться «уравниловкой» в окладах (тарифных ставках). Она «выливается» в нарушение требований ст. 94, 96 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда. И не важно, в какой сумме оклады (тарифные ставки) установлены: для всех работников по 2000 грн. (потому что директор был зол) или по 40000 грн. (потому что у директора было хорошее настроение). Если дело дойдет до суда, то он будет не на стороне работодателя. Пример тому — определение ВАСУ от 10.11.2010 г. по делу № К-30023/10**.
В нем был сделан вывод: установление окладов на одном уровне работникам с разной квалификацией не соответствует требованиям законодательства.
Поэтому усаживаемся поудобнее и учимся «разбрасывать» оклады (тарифные разряды по должностям).
Для целей формирования и дифференциации размеров окладов (тарифных ставок) рекомендуем вам использовать:
2) справочники квалификационных характеристик, разработанные для советующей отрасли.
Причем здесь эти «бестселлеры»? Все дело в том, что именно ими руководствуются Гоструда и (внимание!) суды в целях определения выполнения работодателями требований ст. 94, 96 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда. Подтверждение тому находим, например, в постановлении Харьковского апелляционного админсуда от 02.03.2017 г. по делу № 816/1717/16.
Это и логично, ведь в справочниках квалификационных характеристик приведены квалификационные требования, а также прописаны общие задачи и обязанности для соответствующих должностей.
В Классификаторе профессий профессии сгруппированы по разделам в соответствии с квалификацией работников и сложностью выполняемой ими работы
То есть в общем случае работает правило: один раздел — одна квалификация/сложность у профессий, в него входящих.
Для того чтобы понять, к какой группе относится та или иная должность, достаточно взглянуть на первую цифру в ее коде Классификатора профессий. Так, если это:
— 1, то работник, занимающий такую должность, относится к руководителям, менеджерам (управителям). Примеры наименования должности: директор предприятия (код КП 1210.1), главный бухгалтер (код КП 1231);
— 2, то работник относится к профессионалам. Примеры: инженер по компьютерным системам (код КП 2131.2), экономист (код КП 2441.2);
— 3 — работник считается специалистом. Примеры: бухгалтер (код КП 3433), экспедитор (код КП 3422);
— 4 — работник является техническим служащим. Примеры: секретарь (код КП 4115), делопроизводитель (код КП 4144);
— 5, то речь идет о работниках сферы торговли и услуг. Примеры: гадалка (код КП 5152), бармен (код КП 5123);
— 6, то это квалифицированные рабочие сельского и лесного хозяйств, рыборазведения и рыболовства. Примеры: винодел (код КП 6112), фермер (код КП 6131);
— 7 — это квалифицированные рабочие с инструментом. Примеры: штукатур (код КП 7133), стекольщик (код КП 7135);
— 8 — это рабочие по обслуживанию, эксплуатации и контролю за работой технологического оборудования, сборке оборудования и машин. Примеры: водитель автотранспортных средств (код КП 8322), кочегар котельной (код КП 8162);
— 9 — это работники простейших профессий. Примеры: монтажник (код КП 9321), сторож (код КП 9152).
То есть чем «старше» цифра в наименовании должности, тем, как правило, более низкая квалификация требуется от лица, которое ее занимает, и тем более простые работы он выполняет.
В общем случае, для должностей, код КП которых начинается на одну и ту же цифру, работодатели могут устанавливать одинаковые оклады (тарифные ставки)
Так, например, в схеме тарифных разрядов работодатель может проставить подсобному рабочему (код КП 9322) и сторожу (код КП 9152) одинаковый тарифный разряд и, соответственно, установить одинаковый оклад.
Но все же для дифференциации тарифных ставок (окладов) нужно более внимательно подходить к квалификационным характеристикам профессий. Приведем несколько примеров.
1. Под кодами, которые начинаются с 1, собраны профессии, связанные с осуществлением разнообразных функций управления и руководства, которые существенно отличаются по своей сложности и ответственности. Так, несмотря на то, что директор предприятия (код КП 1210.1) и менеджер в оптовой торговле (код КП 1452) относятся к руководителям, желательно предусмотреть «разброс» в их окладах, учитывая круг обязанностей и квалификацию каждого.
2. Под кодами, которые начинаются с 5, собраны работники сферы торговли и услуг с самыми разнообразными обязанностями и требованиями к их квалификации. Так, например, вряд ли будет логичным установление одинаковой тарифной ставки (должностного оклада) для шеф-повара (код КП 5122) и официанта (код КП 5123).
3. Рекомендуем не применять «уравниловку» к профессиям (работам), наименования которых были созданы с помощью добавления к профессиональным наименованиям работ производных слов (см. приложение В к Классификатору профессий), указывающих на более высокую/низкую квалификацию занимающего ее лица (например, ведущий экономист — экономист).
4. Также обратите внимание на профессии с разрядностью/категорийностью (например, экономист I категории — экономист II категории — экономист). Тут прямое указание на различие в квалификации, что должно быть учтено при формировании окладов (установлении тарифных разрядов).
На сколько может быть «разброс» между «соседними» профессиями? Установлены ли для хозрасчетников межквалификационные (междолжностные) соотношения размеров тарифных ставок (должностных окладов)?
Эти вопросы обычные предприятия решают самостоятельно. То есть разница может быть 10 — 20 грн. и уже будет выполняться требование о дифференциации окладов (тарифных ставок).
Но если у вас на предприятии такое распределение не соблюдается, а инспекторы труда на пороге, всегда можно попытаться доказать им (и суду, если дойдет дело до него), что, например, установление окладов в одинаковом размере заместителю директора по экономике и кладовщику является уместным и обоснованным (см. постановление Днепропетровского апелляционного админсуда от 10.07.2018 г. по делу № 804/7832/17*). Но, конечно, это вариант для тех, кто наделен особым талантом убеждения ☺.
Важно! Должности относите к определенным тарифным разрядам по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). Это требование ст. 96 КЗоТ.
Заметьте: если такая информация будет отражена в Положении об оплате труда (колдоговоре предприятия), то согласование произойдет автоматически вместе с согласованием самого Положения (колдоговора).
Хорошо, предположим, предприятие решило утвердить Положение об оплате труда. Указало в нем минимальную тарифную ставку (оклад), привело схему должностных окладов в абсолютном размере (в гривнях). Но как же тогда быть в ситуации с повышением окладов (ростом минимальной тарифной ставки)?! — спросите вы. Неужели нужно будет каждый раз вносить изменения в Положение об оплате труда?
Есть более простой выход ☺! Просто предусмотрите в Положении нормы, регулирующие порядок перерасчета заработной платы.
Предположим, на вашем предприятии оклады (тарифные ставки) повышаются один раз в год в январе в связи с ростом прожитминимума и, соответственно, минимальной тарифной ставки (оклада). В этом случае в Положении об оплате труда можно прописать, например, что размеры тарифных ставок (окладов), указанные в приложениях «таких-то» к настоящему Положению, изменяются в установленном порядке пропорционально повышению тарифной ставки (оклада) работника I тарифного разряда, расчет которой производится согласно пункту «такому-то» Положения об оплате труда».
Смотрите, как это будет работать.
Допустим, схемой должностных окладов, утвержденной на предприятии в 2014 году, установлен должностной оклад кассиру предприятия в сумме 2240,00 грн. В Положении об оплате труда прописано, что размер тарифной ставки рабочего I разряда (минимального оклада) равен прожиточному минимуму, установленному законом для трудоспособных лиц на 1 января календарного года.
Размер должностного оклада (тарифной ставки) работника 1-го тарифного разряда в 2014 году составлял 1218,00 грн., в 2019 году — 1921,00 грн. А значит, коэффициент, на который нужно было повысить «схемный» должностной оклад кассира, с 1 января 2019 года равен:
1921,00 грн. : 1218,00 грн. = 1,57718.
В итоге должностной оклад кассира на 1 января 2019 года составит:
2240,00 грн. х 1,57718 = 3532,88 грн.
При этом, чтобы уйти от корявых окладов с копейками, можно прописать в «окладоформирующем» документе (в Положении об оплате труда), что должностные оклады (тарифные ставки), определенные в гривнях с копейками, округляют так: цифры до 0,5 — отбрасывают, от 0,5 и выше — округляют до одной гривни.
Хотите оклады «покруглее»? Нет проблем! Пропишите, что полученные в результате расчета оклады (тарифные ставки) округляют до ближайших 10 гривень. Здесь все в ваших руках!
Если вы повышаете зарплату чаще (например, каждые два месяца, чтобы уйти от индексации), то это тоже не проблема. В Положении об оплате труда можно, к примеру, зафиксировать, что приведенные в нем размеры окладов (тарифных ставок) — это базовые размеры. При этом пересмотр окладов (тарифных ставок) производится на предприятии следующим образом: оклады (тарифные ставки) повышают в январе на 20 %, в марте, мае, июле, сентябре и ноябре — на 0,5 % в сравнении с ранее утвержденными в штатном расписании окладами (тарифными ставками).
В итоге, имея Положение об оплате труда, в котором должным образом прописан механизм пересмотра окладов (тарифных ставок), предприятие легко сможет составить штатное расписание. И согласовывать его с профкомом либо представителем трудового коллектива уже будет не нужно. Ведь все показатели, которые использовались при расчете окладов (тарифных ставок), уже согласованы «оптом» в Положении об оплате труда.
Образец Положения об оплате труда см. на с. 30.
* Приложения не приводятся.
Итак, с Положением об оплате труда мы разобрались. Следующий важный «расценочный» документ, на котором мы остановится, — штатное расписание.
5.2. Штатное расписание
Упоминание об этом документе мы находим в ч. 3 ст. 64 ХКУ, которая предоставляет право предприятиям самостоятельно определять свою организационную структуру, устанавливать численность работников и штатное расписание.
Заметим, что в действующем трудовом законодательстве нет требования об обязательном наличии штатного расписания у каждого субъекта хозяйствования. Так, например, Днепропетровский апелляционный админсуд в определении от 15.06.2017 г. по делу № 808/478/17* указал, что ведение штатного расписания на предприятиях (за исключением государственных органов и учреждений) не является обязательным.
Вместе с тем Минсоцполитики традиционно настаивает на обязательном наличии штатного расписания у всех субъектов хозяйствования (см., к примеру, письмо от 25.04.2013 г. № 336/13/155-13). По их мнению, отсутствие штатного расписания на предприятии = нарушение законодательства о труде.
Разумеется, этот документ с большим интересом изучат специалисты Гоструда во время проведения инспекционного посещения по вопросам, касающимся оформления трудовых отношений с наемными работниками.
Иметь или не иметь штатное расписание — каждый работодатель решает самостоятельно. Но если вы не любитель «разборок» с контролерами, рекомендуем его составлять. Тем более, что штатное расписание — это скорее помощник для бухгалтера, чем вредитель ☺.
Что же представляет собой штатное расписание
Штатное расписание — это документ, устанавливающий в общем случае перечень должностей, численность штатных единиц и размер должностных окладов (тарифных ставок) работников. Кроме того, в штатном расписании указывают доплаты и надбавки к окладам, имеющие постоянный характер.
Штатное расписание разрабатывают на основе внутренних организационно-нормативных документов (действующих структуры и штатной численности, Положения об оплате труда) и с учетом требований нормативно-правовых актов.
Заметьте: единой типовой формы штатного расписания не существует. Исключение — бюджетные предприятия, учреждения и организации, для которых форма этого документа утверждена приказом Минфина от 28.01.2002 г. № 57 (ср. ).
Остальные субъекты хозяйствования разрабатывают форму штатного расписания самостоятельно. Вместе с тем за основу такие предприятия могут взять «бюджетную» форму.
Как же может выглядеть штатное расписание? В общем случае оно содержит гриф утверждения, заголовок и текст.
В тексте указывают:
— наименование структурных подразделений;
— наименование должностей (профессий);
— количество штатных единиц соответствующей должности (профессии);
— размеры окладов (тарифных ставок), постоянных надбавок и доплат по каждой должности;
— месячный фонд заработной платы для работников соответствующей должности (профессии) и в целом по предприятию.
Очень часто можно услышать вопрос: обязательно ли указывать в штатном расписании названия структурных подразделений? Мы считаем, что эта информация в нем совсем не лишняя. В частности, она облегчит формирование документов, составляемых (заполняемых) при приеме работника на работу.
Например, Инструкция № 58 требует, чтобы в трудовой книжке работника указывали: «Принят (в такой-то цех, отдел, подразделение, участок, производство)» с указанием конкретного наименования, а также работы, профессии или должности, на которую принят работник. Эту запись делают строго в соответствии с текстом приказа (распоряжения) о приеме на работу. А при составлении такого приказа (распоряжения) используют данные штатного расписания.
Еще один момент. Если по должности в «оплатоустанавливающем» документе предусмотрена «вилка» окладов, то в штатном расписании целесообразно установить фиксированные размеры должностных окладов в пределах «вилки» (см. письмо Минсоцполитики от 28.12.2016 г. № 1812/0/101-16/284).
Интересно, что периодичность утверждения штатного расписания на коммерческих предприятиях законодательством не регламентирована. Поэтому решение о том, когда утверждать и пересматривать штатное расписание, остается за предприятием.
Если срок действия штатного расписания не оговорен, то оно действует бессрочно вплоть до утверждения нового.
Проект штатного расписания, как правило, готовится отделом организации труда и заработной платы, согласовывается с руководителями отделов (служб), с заместителями руководителя и утверждается руководителем предприятия. Если на предприятии отдел организации труда и заработной платы не создан, разработка указанного документа может быть возложена на другое структурное подразделение (например, на кадровую службу) или, по решению руководителя предприятия, на отдельного специалиста в порядке, предусмотренном внутренними нормативными актами.
Нужно ли проект штатного расписания согласовывать с профкомом?
Нет, если порядок установления размеров окладов (ставок), доплат и надбавок регулирует колдоговор (Положение об оплате труда, другой локальный нормативный акт работодателя, который согласован с профкомом (представителем трудового коллектива)). Ведь штатное расписание составляется на основе (с учетом требований) колдоговора или другого локального нормативного акта работодателя.
При разработке штатного расписания рекомендуется составлять его таким образом, чтобы должности соответствовали структуре предприятия в порядке подчиненности подразделений и при этом учитывалась бы подчиненность внутри структурного подразделения.
При указании наименования должностей в штатном расписании необходимо руководствоваться Классификатором профессий
Подписывают штатное расписание, как правило, один из заместителей руководителя предприятия и руководитель финансовой службы (главный бухгалтер).
Штатное расписание можно утверждать путем издания соответствующего приказа (распоряжения) по основной деятельности. Допускается также утверждение штатного расписания непосредственно грифом утверждения. Датой документа считается дата его утверждения.
В случае необходимости штатное расписание согласовывают с вышестоящей организацией.
Приведем на с. 37 образец штатного расписания предприятия, утвержденного непосредственно грифом утверждения.
Заметьте: в классическом варианте штатного расписания не указывают фамилии работников, которые занимают определенные должности (единицы). Это очень удобно, поскольку позволяет не переутверждать его в связи с «текучкой» кадров.
Если же вам необходимо «привязать» занятые должности (единицы) к конкретным работникам, с указанием их Ф. И. О., окладов (тарифных ставок), а также увидеть вакантные должности, то для этих целей подойдет документ с названием штатно-должностная книга.
Это необязательный документ. Его форму вы разрабатываете самостоятельно. В общем случае он будет похож на штатное расписание, но с графой Ф. И. О. работника.
Штатно-должностная книга не такой статичный документ, как штатное расписание. По сути — это документ оперативного реагирования, поэтому он будет изменяться в зависимости от количественного и качественного изменения состава работников предприятия.
А теперь давайте пробежимся по основным вопросам, которые возникают у работодателей при формировании штатного расписания.
Нужно ли указывать (оставлять) в штатном расписании должности сотрудниц, которые находятся в отпусках в связи с беременностью и родами и для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста?
Обязательно! Пока мамочка находится в отпуске в связи с беременностью и родами или в отпуске для ухода за ребенком до достижения им 3 лет, за ней сохраняется место работы (должность). Это требование ч. 3 ст. 2 Закона об отпусках.
Другими словами, должность, которую она занимала перед началом такого отпуска, не становится вакантной с ее уходом в декретный отпуск. Такая должность продолжает быть занятой работницей. Но на эту должность до выхода на работу работницы, которая ее занимает, может быть принято другое лицо по срочному трудовому договору.
Как быть с должностями работников-совместителей? В штатном расписании должны быть указаны все необходимые для нормальной работы предприятия должности, в том числе те, которые занимают совместители, а также вакантные должности.
А если у работодателя практически каждый месяц изменяется количество работников (например, 2 уволилось, 1 принят или, наоборот, уволился 1, а приняли 2)? Нужно ли постоянно изменять штатное расписание?
Для начала вам следует определиться с необходимой численностью штатных единиц и зафиксировать их в штатном расписании. Допустим, предприятию для нормальной работы нужны 4 продавца-консультанта, которые бы работали у него полный рабочий день. Это количество (необходимые 4 штатные единицы) фиксируем в штатном расписании.
Если работники увольняются, то должности (штатные единицы), которые они занимали, становятся вакантными. А значит, вы можете принять на них других лиц в пределах утвержденного вами штата (4 единицы). Постоянно вводить/выводить штатные единицы в связи с приемом/увольнением работников не нужно, если, конечно, не изменяется потребность в работниках.
Как в штатном расписании указывать работников-почасовиков и сдельщиков
Как мы уже говорили, для хозрасчетных предприятий единой типовой формы штатного расписания не существует. Поэтому они вправе разработать такой документ, как говорится, «под себя».
При этом в вариантах штатного расписания «для бюджетников» почасовиков обошли стороной. Мы предлагаем вам три варианта их отражения в штатном расписании.
Первый — ввести в штатном расписании отдельную графу «Часовая тарифная ставка». При этом в графе «Месячный фонд заработной платы» по почасовикам проставлять сумму, равную произведению часовой тарифной ставки и среднемесячного количества рабочих часов в том календарном году, на который утверждается штатное расписание (при условии отсутствия других постоянных доплат и надбавок по этой профессии (должности, работе)).
Второй — вывести среднемесячный оклад, умножив часовую тарифную ставку на среднемесячное количество рабочих часов в календарном году. Получившуюся сумму проставить в графе «Оклад (тарифная ставка)». При этом в сноске либо в примечании указать, что по этой профессии (должности, работе) применяется почасовая оплата труда, а в графе «Оклад (тарифная ставка)» приведен среднемесячный оклад + расписать порядок его расчета.
Третий — размер часовой тарифной ставки по конкретной профессии (должности, работе) проставить в графе «Оклад (тарифная ставка)». При этом в сноске либо в примечании указать, что по данной профессии (должности, работе) применяется почасовая оплата труда. Графу «Месячный фонд заработной платы» заполняете так же, как и в первом варианте.
Все три варианта активно применяются на практике. Выбирайте!
Что касается работников-сдельщиков, то, как и в ситуации с часовой тарифной ставкой, этот вопрос отдан на откуп работодателям. На практике используют следующие варианты:
1) в штатном расписании вводят отдельную графу «Часовая тарифная ставка» («Дневная тарифная ставка»), в которой приводят размер тарифной ставки, соответствующий квалификационному разряду работника-сдельщика. При этом в сноске либо в примечании к штатному расписанию указывают, что по этой профессии применяется сдельная оплата труда в соответствии с расценками, установленными Положением об оплате труда (другим локальным нормативным актом работодателя);
2) в графе «Оклад (тарифная ставка)» проставляют прочерк либо вписывают слово «сдельная», а в примечании указывают, что по этой профессии применяется сдельная оплата труда в соответствии с расценками, установленными Положением об оплате труда (другим локальным нормативным актом работодателя).
В случае необходимости в штатное расписание могут быть внесены изменения. Если они не существенны, то издается приказ о внесении изменений в штатное расписание.
Если изменений много, имеет смысл изложить штатное расписание в новой редакции
Принимая решение о внесении изменений в штатное расписание или об изложении его в новой редакции, работодателю следует помнить о требовании, установленном в ст. 32 КЗоТ. Согласно этой норме об изменении существенных условий труда, например, систем и размеров оплаты труда, изменении разрядов и наименования должностей и других изменениях в сторону (!) ухудшения — работник должен быть извещен в письменной форме не позднее чем за 2 месяца. Если же вы увеличиваете оклады (тарифные ставки) работников, то предупреждать за 2 месяца не нужно.