Что такое коэффициент участия

Доходность и умеренный риск: когда выгодны инвестиционные облигации

Что такое инвестиционные облигации, чем они отличаются от классических и как в них инвестировать — в статье.

Инвестиционные облигации ― это ценные бумаги, доход которых зависит от роста базового актива на бирже.

Чем инвестиционные облигации отличаются от остальных

Главные особенности инвестиционных облигаций:

• 100%-ный возврат номинала облигации в дату погашения;
• дополнительный доход зависит от цены актива;
• размер дохода выражается в процентах от роста актива.

Простая инвестиционная облигация на индекс IMOEX (RU000A1044X0) от Сбербанка предполагает следующие условия для дополнительного дохода:

• индекс IMOEX должен быть больше своего значения на 17 декабря 2021 года;
• каждый год выплачивается 0,1% от роста индекса;
• через пять лет к номиналу облигации в 1000 рублей будет выплачен весь рост индекса с 17 декабря 2021-го по 7 декабря 2026 года.

В качестве упрощенного примера можно предположить, что некий индекс растет по 7% от начального уровня каждый год, тогда доход инвестора будет высчитываться следующим образом:

В инвестиционных облигациях прописана простая стратегия инвестирования. Поэтому они менее рисковые, чем облигации со структурным доходом. О последних можно подробно узнать в статье «Как инвестировать в структурные ценные бумаги».

Некоторые инвестиционные облигации имеют базовый купонный доход с гарантированными выплатами, но размер такого дохода минимален ― обычно он составляет 0,01% от номинала.

Кто может покупать инвестиционные облигации

Некоторые инвестиционные облигации доступны неквалифицированным инвесторам после прохождения тестирования. По закону они не являются структурными облигациями и определяются как биржевые или коммерческие. Инвестор должен хорошо разбираться в условиях дохода инвестиционной облигации, чтобы определить риски. Чтобы защитить инвесторов, эмитент может ограничить приобретение таких облигаций только квалифицированными инвесторами.

Какие базовые активы бывают

Базовый актив инвестиционной облигации — это актив на фондовом рынке, от значения которого зависит дополнительный доход облигации. Эмитент чаще всего выбирает простые и понятные базовые активы:

• курсы валют;
• индексы;
• цены на сырьевые товары;
• акции.

Например, в инвестиционной облигации базовым активом может быть курс доллара к рублю (USD/RUB), индекс Мосбиржи или курс акций Газпрома.

Что такое полная защита капитала

Защита капитала — процент номинала облигации, который эмитент выплачивает в дату погашения. Он обязуется вернуть его при любых условиях, кроме дефолта и банкротства. Полная защита капитала — возврат 100% от номинала облигации.

Инвестиционные облигации чаще всего выпускаются именно с полной защитой капитала, поэтому если стоимость базового актива упала, то инвестор теряет только комиссию брокера за покупку облигации. При вложении в актив напрямую, если он упадет на 40%, инвестор потеряет все 40% вложений.

Как рассчитывается коэффициент участия

Коэффициент участия (КУ) — процент от роста базового актива. Инвестор получит дополнительный доход от номинала облигации, равный росту актива, умноженному на коэффициент участия.

Чем выше коэффициент участия, тем выше потенциальная доходность облигации. Для разных выпусков бумаг эмитент может заявить разный коэффициент участия, но для уже купленных облигаций коэффициент участия не меняется.

Плюсы инвестиционных облигаций

Высокая доходность. Если инвестиционная идея будет успешной, инвестор сможет получить дополнительную прибыль, превышающую процент по вкладам и обычным облигациям.

Полная защита капитала . Инвестор защищен от падения базового актива в цене. Ему вернется 100% номинала облигации, и он потеряет комиссию брокера за покупку облигации и время, в течение которого мог инвестировать в другие инструменты.

Актуальная инвестиционная идея. Аналитики банков реагируют на тенденции биржевого рынка и формируют инвестпродукты, обладающие потенциально высокой доходностью. Инвестировать в них нередко проще, чем напрямую анализировать активы.

Минусы инвестиционных облигаций

Инвестиционные облигации — более сложный продукт, чем вложения напрямую в активы или фонды, поэтому у них есть ряд недостатков. К минусам можно отнести следующие:

• Недополученный доход. Даже если базовый актив вырастет, инвестор получит только доход, который установил эмитент. Например, если цена на базовый актив выросла вдвое, а по условиям выпуска инвестор получает 40% от роста стоимости, то 60% от дополнительного дохода заберет эмитент.
• Отсутствие дохода при досрочном погашении. Чаще всего эмитент выплачивает дополнительный доход инвестиционной облигации в дату погашения. При досрочной продаже, скорее всего, инвестор не получит большую часть дохода.
• Риск убытка при досрочной продаже. Если инвестиционные облигации торгуются на бирже, их цена может опуститься ниже номинала.
• Низкая ликвидность. Инвестиционные облигации только набирают популярность, поэтому на бирже можно ждать покупателя несколько месяцев.
• Банкротство и дефолт эмитента. Как и любые ценные бумаги, инвестиционные облигации не застрахованы. При банкротстве или дефолте эмитента инвестор может потерять все вложения.

Чтобы нивелировать эти недостатки и использовать этот инструмент в инвестиционном портфеле эффективно, лучше держать ценные бумаги весь срок, то есть, до погашения. А при выборе отдать предпочтение эмитенту с высоким рейтингом.

Кратко

• Инвестиционные облигации ― это ценные бумаги, доход которых зависит от роста актива на бирже.

Читайте также

• Регистрация
• Вход
• Блог
• Справка
• Соглашение
• О компании
• Раскрытие информации
• Контактная информация
• Продукты партнёров
• Получателям финансовых услуг
• Информация депозитария
• Карта сайта
• Подписка «Огонь»
• Демосчет
• Безопасность
• Куда вложить

Общество с ограниченной ответственностью «Ньютон Инвестиции» осуществляет деятельность на основании лицензии профессионального участника рынка ценных бумаг на осуществление брокерской деятельности №045-14007-100000, выданной Банком России 25.01.2017, а так же лицензии на осуществление дилерской деятельности №045-14084-010000, лицензии на осуществление деятельности по управлению ценными бумагами №045-14085-001000 и лицензии на осуществление депозитарной деятельности №045-14086-000100, выданных Банком России 08.04.2020. ООО «Ньютон Инвестиции» не гарантирует доход, на который рассчитывает инвестор, при условии использования предоставленной информации для принятия инвестиционных решений. Представленная информация не является индивидуальной инвестиционной рекомендацией. Во всех случаях решение о выборе финансового инструмента либо совершении операции принимается инвестором самостоятельно. ООО «Ньютон Инвестиции» не несёт ответственности за возможные убытки инвестора в случае совершения операций либо инвестирования в финансовые инструменты, упомянутые в представленной информации.

С целью оптимизации работы нашего веб-сайта и его постоянного обновления ООО «Ньютон Инвестиции» используют Cookies (куки-файлы), а также сервис Яндекс.Метрика для статистического анализа данных о посещениях настоящего веб-сайта. Продолжая использовать наш веб-сайт, вы соглашаетесь на использование куки-файлов, указанного сервиса и на обработку своих персональных данных в соответствии с «Политикой конфиденциальности» в отношении обработки персональных данных на сайте, а также с реализуемыми ООО «Ньютон Инвестиции» требованиями к защите персональных данных обрабатываемых на нашем сайте. Куки-файлы — это небольшие файлы, которые сохраняются на жестком диске вашего устройства. Они облегчают навигацию и делают посещение сайта более удобным. Если вы не хотите использовать куки-файлы, измените настройки браузера.

Условия обслуживания могут быть изменены брокером в одностороннем порядке в любое время в соответствии с условиями регламента брокерского обслуживания. Клиент обязан самостоятельно обращаться на сайт брокера за сведениями об изменениях, произведенных в регламенте брокерского обслуживания и несет все риски в полном объеме, связанные с неполучением или несвоевременным получением сведений в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения указанной обязанности.

Как рассчитать коэффициент трудового участия

Коэффициент трудового участия — это цифра, высчитываемая по определенной формуле отдельно для каждого работника для определения доли его вклада в общий труд и перевода этой доли в денежный эквивалент.

КТУ — инструмент, изобретенный работодателями для стимулирования своих работников к качественному и быстрому групповому труду. Несмотря на то что в трудовом законодательстве такого термина нет, вычисление и применение коэффициента участия в рабочей силе группы сотрудников не приведут к нарушению закона при соблюдении определенных правил.

Зачем нужен КТУ

Показатель применяют при командной работе, когда общими усилиями успешно выполнен определенный объем, коллективу выделена премия, и ее требуется разделить между участниками. Все знают, что кто-то на результат повлиял больше, кто-то меньше, и ждут справедливости.

Пример: три человека имеют задачу построить дом из 100 кирпичей. Быстро и качественно. За скорость им, сверх зарплаты, обещают вознаграждение. Построили. Первый заложил в дом 50 кирпичей, второй 30, а третий 20. Но у первого, самого быстрого, кривые стены, а у самого медленного кирпичик к кирпичику. Средний и выработку сделал средненькую, потому что отвлекался от работы: будучи самым опытным мастером, обучал первых двух. Как поделить деньги при условии, что по времени в строительстве участвовали все одинаково?

В этом случае коэффициент трудового участия — тот справедливый арбитр, который сможет оправдать ожидания сотрудников. В его силах сделать систему премирований абсолютно прозрачной и понятной для всех. Сотрудник, знающий, как влияет коэффициент на зарплату, способен стать пластилином в руках работодателя (при условии грамотности и профессионализма самого руководства).

Вот как выглядит заработок работника до внедрения системы:

Вот каким станет заработок после внедрения системы:

Правильно высчитанный показатель способен в корне изменить отношение сотрудников к работе, увеличить производительность, качество работ, снизить градус конфликта при распределении бонусов и денег.

Где нельзя применять КТУ

Его нельзя применять к тем выплатам, которые положены сотруднику в соответствии с трудовым правом. Как бы плохо ни работал член команды, коэффициент трудового участия не имеет права влиять на размер:

• оклада;
• часовой ставки;
• сверхурочных;
• ночных;
• доплат за работу в выходные и праздничные дни;
• компенсации за вредность;
• всех видов пособий;
• других положенных сотруднику фиксированных надбавок и доплат.

В таком случае то, что гарантировано законом, — не трогаем ни при каких обстоятельствах. Меняем то, что сверху.

Кто устанавливает КТУ

Чаще всего работодатель — в рамках системы мотивации. Если инициатива исходит от коллектива — очень хорошо: ему небезразлично общее дело. В идеале — разрабатывать систему коэффициентов вместе. Хотя это из области фантастики.

Если решили внедрить систему, то действуйте по следующей схеме:

1. Определите критерии коэффициента трудового участия.
2. Разработайте и утвердите «Положение о применении коэффициента трудового участия», ознакомьте с ним работников под роспись. Чтобы подготовить людей к работе по новым правилам, делайте это заранее.
3. Разработайте и издайте Приказ о применении коэффициента трудового участия, ознакомьте с ним под роспись ответственных лиц.
4. Если система оплаты труда прописана в Трудовом договоре — оформите допсоглашения к нему.
5. Внесите изменения в ЛА (Положение об оплате труда, Положение о премировании).
6. Начав применять коэффициенты на практике, внимательно следите за его эффективностью, за изменениями в работе сотрудников, их участием в решении трудовых проблем, за психологическим климатом в коллективе, своевременно принимайте меры для внесения корректив.
7. Следите за правильным его распределением .

КТУ при установленных тарифах

Установленный тариф — постоянная величина. Чаще всего это оклад или часовая ставка. При хорошем труде для сотрудника предусмотрено вознаграждение сверх оклада. При плохой работе не предусмотрено практически ничего (помним, что штрафы запрещены, а оклад при выработке нормы времени не уменьшить). Когда сотрудник с такой системой оплаты труда законопослушен, дисциплинирован, однако работу выполняет «еле-еле душа в теле» — спасибо еще, что не спит на рабочем месте, — воздействовать на него сложно, но можно: тут и пригодится показатель размера участия такого лентяя в совместном труде. В зависимости от финансовых возможностей у организации в наличии два варианта:

Оклад (часовую ставку) оставляем прежним +

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как выбрать оптимальную систему оплаты труда. Используйте эти инструкции бесплатно.

Распределение средств по КТУ

Универсального расчета нет, организации вправе разработать и внедрить собственную систему распределения коллективных денежных поощрений. Чаще всего при подсчете КТУ (коэффициента трудового участия) расчет от оклада не делают, а привязывают расчет к другим показателям.

Предлагаем следующий вариант расчета КТУ.

Перед введением системы проводим подготовительную работу — составляем список ценных критериев, за выполнение которых готовы премировать, а за невыполнение — депремировать. К ним относим наиболее важные показатели для компании. Показатели нумеруем. Обозначаем, сколько «стоит» каждый критерий, то есть его балльность, которая покажет, какую часть от 1 мы готовы доплатить за него или вычесть. Это позволит избежать уравниловки при распределении денег.

Получаем такую таблицу (данные приведены для примера, подстраивайте их под свою организацию):

Подготовительная часть закончена. Внедряем систему в жизнь. По трудовым итогам для каждого работника определяем персональный балл, который показывает степень его участия в командной работе. То есть рассчитываем, какую часть общего денежного вознаграждения отдадим сотруднику. Это и есть коэффициент трудового участия.

Вот как его рассчитать:

Высчитываем базовое значение коэффициента.

Для этого сумму общей премии делим на количество человек, которые на нее претендуют. Получим равные суммы для всех. Этим мы распределили общую премию, когда все члены команды отработали одинаково — без замечаний, с равной скоростью, выработкой и эффективностью. Эта базовая величина условно равна 1. В таблице, применяемой для расчетов, вносим эту величину как постоянную для всех сотрудников в графу «Базовый КТУ»:

Применяем к базовому значению повышающие и понижающие критерии и высчитываем итоговый коэффициент трудового участия по каждому человеку и суммарный коэффициент по всем работникам.

Для этого вносим в таблицу повышающие и понижающие показатели. Размер критерия берем из таблицы, которую готовили на подготовительном этапе. Суммируем: к базовой единице прибавляем повышающие показатели и вычитаем понижающие. Получаем итоговые персональные коэффициенты и суммарный по всем. Вот так:

Сумму коллективного поощрения распределяем между персоналом пропорционально КТУ — то есть переводим часть премии, которая положена человеку, в денежный эквивалент. Вот как это делают:

Допустим, коллективная премия за месяц отделу из четырех человек 50 000 рублей. Чтобы вычислить положенную работнику часть, делим 50 000 на суммарный КТУ и умножаем на персональный показатель. На примере с Ивановым И.И. это выглядит вот как:

Формула расчета коэффициента трудового участия

Все то же самое через формулу КТУ выглядит так:

Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

По итогам работы за июль отдел продаж из 4 человек премирован денежной суммой 60 000 рублей. Вот как распределить ее между работниками.

Смотрим таблицу критериев. Обратите внимание: таблица сквозная. В отличие от предыдущего варианта, оценивается каждый показатель либо со знаком «+», либо со знаком «–».

Заполняем итоговую таблицу и высчитываем КТУ каждого. Здесь оценке подвергаем каждый критерий.

Высчитываем персональные премии в денежном эквиваленте по каждому:

Горина Г.Г.: 60 000 / 5,2 х 1,3 = 15 000 рублей;

Егорова Е.Е.: 60 000 / 5,2 х 0,9 = 10 384 рубля;

Семенова С.С.: 60 000 / 5,2 х 1,7 = 19 615 рублей;

Ларин Л.Л. 60 000 / 5,2 х 1,3 = 15 000 рублей.

Особенности вычисления КТУ

Система оплаты труда с применением коэффициента трудового участия принесет пользу в том случае, когда критерии подобраны тщательно и они измеримы. Оценка «на глазок», что очень распространено, приводит к необъективной оценке и стимулирует недопонимание и конфликты. Кроме того, система обязана быть:

• Прозрачной — людям важно понимать, за что конкретно итоговый размер премии уменьшится, а за что увеличится.
• Справедливой, иначе усилия стимулировать сотрудников сведутся на нет.

Главные ошибки, которые допускают работодатели:

• Формальное распределение суммы вознаграждения между коллегами, без учета реального вклада каждого из них.
• Использование КТУ как средство манипулирования или давления на подчиненных.

В этих случаях со 100%-ной вероятностью в скором времени вы услышите: «Работайте сами…»

Еще важный момент: когда два работника получают одинаковую денежную сумму за критерии, и оклад у одного, начинающего, 20 000 рублей, а у другого, опытного специалиста, 40 000 рублей, велика вероятность того, что люди посчитают такое распределение премий несправедливым. Это следует учитывать. В ситуациях с разным уровнем профессионализма стоит подумать о дополнительном коэффициенте за квалификацию.

Стратегия «КУ-КУ»: главные ошибки инвесторов в ИСЖ

Банки.ру неоднократно рассказывал про мисселинг, когда клиент банка становится инвестором, сам того не ожидая и не понимая сути инвестиционного страхования жизни. Например, считая, что это «что-то вроде вклада, только с повышенной ставкой». Или не осознавая, что ему придется теперь довносить платежи раз в год. Или рассчитывая на гарантии государства на случай банкротства страховщика. Или даже пребывая в уверенности, что обещанный ему не вполне честным продавцом 20-процентный доход гарантирован. Хотя этот доход существует лишь в воображении банковского специалиста и может обернуться нулевым прибытком. Сейчас не об этом, а о людях, которые сознательно стали инвесторами, но не имеют опыта и не знают, как выбирать стратегию и когда ее следует менять. Мы собрали типичные ошибки, чтобы вам не пришлось наступать на те же грабли.

Страхование жизни и здоровья на Банки.ру

Выбор стратегии на основании WOW-фактора

У банковских продавцов есть определенный набор «железных» аргументов (WOW-факторов), позволяющих продать кому угодно что угодно. Например, хорошо продаются стратегии, где базовый актив связан с фармацевтикой, или с растущей нефтью, или с IT-сектором. Банковский консультант рассказывает клиенту, например, о том, что прибыли фармкомпаний в разы выше средних по экономике, что акции производителей лекарств растут быстрее рынка, что лекарства постоянно дорожают, поэтому сектор всегда будет давать высокий доход. То же самое с IT — диджитализацию и уберизацию никто не отменял. Поэтому кажется, что сектор всегда будет в плюсе и соответствующая стратегия даст высокий доход. При этом ни клиент (он и не должен!), ни консультант (он и не может, так как не инвестиционщик) не осознают, что конкретная стратегия может быть переоценена: весь потенциал роста уже заложен в цену активов, и такого бурного роста, как кажется на берегу, может и не случиться.

Вывод: не соглашайтесь на первое же предложение продавца ИСЖ, возьмите паузу, подумайте, посмотрите, что происходит с активами сектора и что пишут аналитики о его перспективах.

Выбор продукта на основании высокого коэффициента участия

Продавцы ИСЖ часто делают акцент на высоком коэффициенте участия (КУ), которым можно завлечь неопытного клиента. Особенно если до этого он ни во что, кроме депозитов, не инвестировал. Если КУ 100%, значит при росте базового актива клиент получит 100% доходности от роста. Если он 80%, то, соответственно, 80%, если 200% — то в два раза больше, чем рост базового актива. Клиент при этом, как правило, не понимает (и ему никто не объясняет), что в неудачной стратегии (при доходности в 1%) КУ, даже равный 150%, не даст ощутимого дохода, а коэффициент участия в 80% на стратегии, прибавившей за год 30%, принесет серьезную прибыль.

«Математика КУ устроена таким образом, что чем выше потенциал доходности самого базового актива, тем меньше будет КУ для данного базового актива. И за счет этого ожидаемая доходность у активов выравнивается», — поясняет старший инвестиционный аналитик СК «Сбербанк страхование жизни» Борис Борзунов.

Например, у базового актива «Новые технологии 2.0» доходность за последние семь лет (с 06.2011 по 06.2018) составила 170%, а у актива «Глобальный фонд облигаций 2.0» — всего 34%. При этом КУ для полиса в рублях у «Новые технологии 2.0» — 65%, а у «Глобальный фонд облигаций 2.0» — 360%. Таким образом, получается, что дополнительный инвестиционный доход человека, который выбрал «Глобальный фонд облигаций 2.0», — около 17% годовых, а у клиента страховой со стратегией «Новые технологии 2.0» — около 16% годовых.

Вывод: не ловитесь на высокие цифры КУ, обратите внимание на потенциал доходности стратегии.

Смена стратегии при снижении базового актива

Самая распространенная ошибка инвестора — смена стратегии (фонда ) до окончания действия полиса. Как правило, у начинающего инвестора возникает желание выйти из стратегии после снижения стоимости первоначального базового актива (то, во что вкладываются ваши средства согласно выбранной стратегии). Однако изменение стоимости активов инвестирования (опционов) не прямо пропорционально изменению стоимости самого базового актива. Например, при снижении базового актива на 10% опцион может потерять в стоимости 50% и более. Это может напугать и заставить еще быстрее выходить из падающего актива. Но делать этого не стоит, если нет базовых предпосылок для глобального падения актива без шансов на последующий рост. При восстановлении базового актива стоимость опциона будет также быстро восстанавливаться, причем быстрее, чем сам актив. Эксперты советуют уточнить у клиентского менеджера, какой индикативный коэффициент участия получится после смены стратегии (фонда), и только потом принимать решение.

Вывод: не выходите из актива при «медвежьем» тренде, подождите, пока «быки» поднимут актив.

Смена стратегии сразу после формирования инвестдохода

Ситуация, обратная предыдущей: базовый актив, в который вы вложились, вырос, сформирован хороший дополнительный инвестиционный доход. И вы решаете, что пора «снять сливки» и сменить стратегию (фонд). Нужно учитывать, что при смене стратегии будут проданы все рисковые активы и все средства будут инвестированы в новый базовый актив. Это даст очень высокий КУ, но если новый базовый актив не вырастет, то весь прошлый накопленный инвестиционный доход испарится. Чтобы этого не случилось, нужно сначала зафиксировать накопленный инвестдоход и лишь потом менять фонд.

Вывод: если кажется необходимым сменить стратегию, сначала зафиксируйте полученный доход. Но прежде подумайте, нужно ли выходить из успешной стратегии.

Преждевременная фиксация (вывод) прибыли

«Это самая распространенная ошибка, прямо классика жанра, — сетует Борис Борзунов. — Клиент фиксирует дополнительный инвестиционный доход или получает его выплату не на пике роста базового актива, ожидая последующего падения, а сразу, как видит в кабинете цифру большую чем ноль». Каждый раз, когда совершается опция по фиксации или снятию дополнительного инвестиционного дохода в течение срока действия полиса ИСЖ, сумма так называемого рискового фонда (на который покупаются опционы) сокращается. Это приводит к снижению потенциала доходности. Такое легко увидеть, если посмотреть, как снижается КУ после фиксаций: пара-тройка фиксаций спокойно могут снизить КУ в два раза или более!

Клиент оформил ИСЖ на 700 тыс. рублей в конце 2013 года и выбрал стратегию «Сырьевая корзина». Почти три года базовый актив (сырье) падал, а в 2016 году начал расти. Инвестор обрадовался, зафиксировал и снял в конце 2016 года 32 тыс. рублей полученного инвестдохода, потом через полгода снял еще 1 600 рублей, через месяц — еще 16 тыс. рублей, и еще через полгода — 25 тыс. рублей. За четыре раза он снял 74,5 тыс. рублей, и все это за один год! Выглядит неплохо — за год зафиксированная прибыль составила более 10% от вложенной суммы. На самом деле, каждый раз выводя средства, инвестор терял в коэффициенте участия, что негативно сказалось на общей доходности по договору за весь срок. Изначально у него был КУ 220%, а потом из-за хаотичных многократных снятий средств превратился в 41%. В результате суммарная доходность составила 15,5% за весь период действия полиса. А если бы он не выводил инвестдоход, цифра была бы более 27%.

Вывод: «Опция фиксации или выплаты подходит только для тех случаев, когда потенциал доходности кажется клиенту исчерпанным, а сформированный инвестиционный доход полностью его устраивает. Если же человек хочет иметь возможность регулярно снимать доходность (при росте базового актива), то нужно выбирать не классический ИСЖ, а ИСЖ купонный. В купонном ИСЖ есть ежегодное начисление купонов, то есть выплата доходности, и это не снижает будущий потенциал доходности», — советует Борзунов.

Складывание яиц в одну корзину

Заключая договор ИСЖ, человек зачастую думает, что если стратегия окажется неудачной или вдруг потребуются деньги, то их можно будет забрать в любой момент. Пусть доходность потеряешь, как проценты во вкладе при преждевременном расторжении, но «тело»-то вернут. Но в страховании все не совсем так: существует понятие выкупной суммы, которая лишь к концу срока инвестирования приближается к 100% (но никогда до срока истечения договора не равняется сумме взноса). Для пятилетнего рублевого полиса ИСЖ выкупная сумма первого года равна 72,99%, второго года — 77,73%, третьего — 82,79%, четвертого — 88,17%, пятого — 93,9%, поясняет Борис Борзунов на примере продуктов компании.

Вывод: «Инвестировать нужно на весь срок, и точка. Хотя если вдруг клиент не на 100% уверен, то есть «обходной маневр». Лучше вложить, допустим, не 600 тысяч рублей в один полис ИСЖ, а заключить три одинаковых договора по 200 тысяч рублей. Таким образом, в случае если экстренно потребуются деньги, можно расторгнуть только один договор, а остальные два продолжат работать», — говорит эксперт.

Коэффициент трудового участия: применение и расчет

Оплата по установленному тарифу не является единственным методом вознаграждения сотрудника. К примеру, бестарифный метод может использоваться, когда результатом труда являются коллективные усилия работников. Здесь будет учитываться коэффициент трудового участия сотрудников. Рассмотрим, как высчитать КТУ, в какой единице он фиксируется, и другие нюансы, связанные с коллективным трудом.

Для чего используют

КТУ (коэффициент трудового участия) подразумевает под собой показатель, который характеризует вклад сотрудника в общий трудовой процесс. Данный количественный показатель использует в тех организациях, где принята коллективная работа. То есть результат достигается совместными усилиями, а оценивают и вознаграждают по отдельности. Следовательно, нужна мера, которая оценит вклад каждого работника и распределит вознаграждение.

Также это является формой сдельной оплаты, где денежные выплаты для каждого сотрудника зависят от объема произведенной продукции.

Когда установлены тарифы

Коэффициент трудового участия может учитываться не только при бестарифных выплатах. Есть еще одна область применения КТУ – это разделение части фонда оплаты, не входящей в установленные тарифы. К таким частям относят:

1. Премию, которую могут выплатить за достижение показателей сверх положенной нормы.
2. Экономию средств фонда зарплаты.
3. Единовременную выплату в результате пересмотра временных норм и т. д.

При подобных начислениях из заработной платы коллектива вычитают ту часть денежных средств, которая должна пойти выплаты согласно с КТУ.

Распределение средств

В соответствии с формой оплаты коллективного труда на предприятии, коэффициент можно применять следующим образом:

1. Бестарифная система. Здесь вся сумма, которая предназначена для оплаты коллективу, должна быть поделена на общее количество сотрудников, далее полученный средний показатель корректируется на основе КТУ.
2. Оплата сверх тарифа. Все сотрудники получают установленную сумму согласно установленным тарифам, а оставшиеся денежные средства делятся с учетом коэффициента.

Исключения

Коллективное условие труда является основным условием, при котором применяется коэффициент трудового участия. Положение о применении КТУ регламентирует те формы вознаграждения, где коэффициент принципиально не применяется. К ним относят:

• компенсацию за вредность на производстве;
• сверхурочные денежные выплаты;
• доплаты за работу по праздникам и выходным;
• доплаты за трудовую деятельность по ночам;
• дополнительные денежные выплаты за руководство коллективом, кураторство и т. п.;
• надбавки за рабочий стаж и квалификацию;
• денежные выплаты за профессиональные находки и рациональные предложения;
• любой вид пособия.

Кто устанавливает КТУ?

Трудовой кодекс никак не регламентирует начисление денежных средств, учитывая коэффициент трудового участия. Этот вопрос остается на усмотрение коллектива. Алгоритм может быть разным, важно, чтобы он не противоречил законодательным нормам.

Как бы не был распределен заработок, денежные средства, полученные каждым сотрудником коллектива, не могут быть меньше, чем положенные выплаты по тарифу.

Величина коэффициента

Базовым значением КТУ считается единица. Она показывает, что сотрудник при выполнении совместной работы исполнил все требования, следовал нормам по временным, качественным и количественным меркам, не допуская при этом ошибок, которые могут ухудшить результат, соблюдал дисциплину и нормы охраны труда.

При расчетах значение может колебаться от нуля (сотрудник не принимал участия в коллективном труде или допустил крупные нарушения, которые свели все его результаты на нет) до двух (сотрудник выполнил задания сверх нормы).

По окончании каждого периода работы трудового коллектива при помощи специального протокола, с использованием установленной методики, вычисляется коэффициент трудового участия. При этом критерии коэффициента должны быть максимально объективные.

Формула расчета

Для того чтобы вычислить коэффициент трудового участия, необходимо воспользоваться системой определенных параметров, каждому их которых присваивается установленный балл. Работник обязан пройти оценку по каждому параметру, получив определенное число баллов. Далее количество баллов складывается.

Для использования формулы нужно знать общее количество сотрудников в трудовом коллективе, на которое и будет разделен коэффициент трудового участия. Как рассчитать КТУ, покажет следующая формула:

• КТУ – это коэффициент трудового участия;
• 0 – это оценка, которая присвоена работнику, КТУ которого рассчитывается;
• 1+2+3+…+ n – это сумма балов всех работников;
• N – это общее число работников трудового коллектива.

Вычисление: пример

Рассмотрим коллектив, для которого разработаны следующие параметры:

1. Сложность труда (3 б. – сложная работа, 2 б. – средняя работа, 1 б. – легкая работа).
2. Временная загрузка (максимум – 3, средняя – 2, минимум — 1).
3. Работа на оборудовании (по баллу за каждый вид).
4. Уход за техникой (по два балла).
5. Качество работы (по баллу за соответствие).
6. Ответственность (до трех баллов).

Для расчетов удобно использовать таблицу Exel. Рассмотрим пример, как рассчитать коэффициент трудового участия. Расчет будет произведен для коллектива из 5 человек, для которых установлен план изготовления. За исполнения плана коллективу положено вознаграждение в 1000 денежных единиц. Исходные данные:

• 1 работник выполнил план, придерживался всех норм, отработал установленное количество часов. Соответственно, его КТУ равен единице.
• 2 работник перевыполнил план на ¼, имея остальные показатели, как у первого сотрудника. Значит, его КТУ равен 1,25.
• 3 работник выполнил план. Но из-за него было сломано оборудование, вследствие чего работа была остановлена. Помимо этого, сотрудник несколько раз опаздывал на работу, следовательно, у него отняли баллы, а КТУ составил 0,5.
• 4 работник починил оборудование, за что ему добавили баллы. При этом руководитель отметил качество работы данного сотрудника, значит, его КТУ составляет 1,6.
• 5 работник попросил отгул в последний рабочий день. Его трудовая деятельность не вызывала нареканий, но так как он отработал меньше остальных, его КТУ уменьшили до 0,65.

Теперь посчитаем долю каждого работника, которую он получит по окончании работы.

Общее КТУ = 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5. Если система бестарифная, то вся сумма будет распределена следующим образом: 1000/5=200 (средняя доля). Следовательно, каждый работник получит:

1. Первый – 200 ед.
2. Второй – 250 ед. (1,25*200).
3. Третий – 100 ед. (0,5*200).
4. Четвертый – 320 ед. (1,6*200).
5. Пятый – 130 ед. (0,65*200).

Благодаря расчетам, заработок распределяется неравномерно, что обусловлено объективными моментами. То есть, кто как работал, тот так и получил.