Как не попасть под сокращение на работе

Шесть ситуаций, когда сокращение сотрудника может закончиться судом

Нервозная ситуация с сокращением персонала постоянно вынуждает работодателей совершать ошибки. То они забывают вручить работникам уведомления о предстоящем событии, то не предлагают вакансии при их наличии, то не информируют о ситуации органы занятости. Но, пожалуй, больше всего вопросов связано с категориями сотрудников, которых законодательство защищает от увольнения.

Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.

Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.

Что делать с переговорщиками?

Ст. 39 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров.

Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей. На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.

Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет

Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).

Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях. Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.

Увольнение беременной

Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».

И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?

На самом деле выходов в данном случае только два:

• вы договариваетесь с ними и оформляете увольнение по соглашению сторон;
• ждете, когда они перейдут из льготной категории в нельготную.

Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?

Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:

• умер;
• лишен родительских прав;
• ограничен в родительских правах;
• признан безвестно отсутствующим;
• признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
• по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
• отбывает наказание;
• уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.

Как определяется преимущественное право на оставление на работе

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права. Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать. Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Ключевые критерии при определении преимущественного права

Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.

Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.

Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:

• уровня знаний;
• умений;
• профессиональных навыков;
• опыта работы.

По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.

Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает. Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт. Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.

Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

• является ли сотрудник семейным (при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию));
• является ли сотрудник лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
• получал ли работник в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• являются ли сотрудник инвалидом боевых действий по защите Отечества;
• относится ли работник к тем, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Не по собственному желанию: 12 советов, которые помогут пережить сокращение

С началом пандемии в организации начались сокращения. Я до последнего надеялась, что нашего подразделения они не коснутся, но всё оказалось иначе. В моем отделе «попросили» пять человек, в том числе и меня. Сейчас я уже нашла другую работу, но в тот момент было очень тяжело это принять. Екатерина, экономист крупной торговой сети

Сокращение — сильный стресс для человека. Получив известие о том, что компания больше не нуждается в его услугах, он чувствует себя опустошенным, потерянным и преданным. Для того чтобы пережить этот непростой период, требуется немало сил. Однако снизить уровень переживания и сохранить мотивацию для поиска новой работы можно.

Ничего фатального

В момент, когда мы узнаем о сокращении, кажется, что мир рухнул. Особенно, если долго и целенаправленно строили карьеру и добились немалого успеха. В этой ситуации важно понять, что ничего фатального не произошло.

Во-первых, можно продолжить карьеру на той же позиции, но уже в другой компании. Во-вторых, даже если не получится следовать прежней линии, ничего страшного — считайте, что вы получили шанс освоить новую профессию. И кто знает, может, она понравится вам даже больше, чем предыдущая специальность. И, наконец, в-третьих, работа — не единственная часть жизни: семья, друзья, хобби, увлечения — это опора, благодаря которой вы будете чувствовать стабильность и уверенность даже в самый непростой период.

Ничего личного

Нередко новость о своем сокращении люди воспринимают как свидетельство собственного непрофессионализма. «Будь я по-настоящему хорошим и ценным специалистом, меня бы ни за что не уволили», — думают они. Однако это не так: сокращение не является показателем уровня вашего профессионализма и компетентности. Уменьшение штата — вынужденная мера, на которую работодатель идет только в крайних случаях. И связана она с объективными обстоятельствами, а не с уровнем ваших знаний и навыков и качеством вашей работы.

Не один в поле воин

Если вы тяжело переживаете сокращение, не оставайтесь один на один с ситуацией — обратитесь за помощью к близким.

Поделитесь с кем-то из друзей или родственников своими переживаниями — вам станет легче. Кроме того, озвучивая проблему, мы начинаем как бы смотреть на нее со стороны — не исключено, что это принесет вам идеи, что делать дальше, в каком направлении двигаться.

Если в окружении нет терпеливого и доброго собеседника или вы всё же не нашли в себе желания общаться на тему сокращения — заведите дневник. Записывайте в него свои мысли и чувства. Можно найти в интернете специализированные группы поддержки или обратиться к психологу.

Всё в голове

«Я больше никогда не смогу устроиться», «меня никуда не возьмут», «если узнают, что меня сократили, точно откажут», — подобные мысли нередко посещают людей, потерявших работу. В результате негативный настрой мешает найти достойное место больше, чем объективные факторы.

Постоянно прокручивая в голове ужасные картины будущего, мы рискуем собственноручно загнать себя в депрессию. Чтобы этого не произошло, выполните одно просто упражнение. Возьмите листок и ручку и запишите в столбик все свои негативные мысли, связанные с сокращением и поиском новой работы. Затем напротив каждого пункта напишите новое, позитивное утверждение.

Когда в следующий раз негативная мысль или установка попытается захватить ваш ум, просто замените ее позитивным утверждением.

Минус на плюс

Не бывает плохих и хороших ситуаций — таковыми их делают наши оценки. Для одних сокращение — конец света, для других — подарок судьбы. Отнеситесь к ситуации как к возможности начать новый этап. Сделайте выражение «Что ни делается, всё к лучшему» своим жизненным девизом.

Примите тот факт, что определенный период вашей трудовой биографии закончился и нужно двигаться дальше. Если работа была любимой, не отчаивайтесь, значит — впереди вас ждет что-то лучшее. А если вы ходили в офис как на каторгу — тогда тем более не о чем сожалеть.

Постарайтесь увидеть в факте увольнения положительные стороны. Только представьте: вы получаете возможность сменить компанию и коллектив, сферу деятельности или вовсе начать свое дело.

Я проработала 20 лет бухгалтером на одном месте. Всё устраивало, но в какой-то момент почувствовала, что перегорела. Когда меня сократили, испытала облегчение: сама еще долго не решилась бы уйти. Сейчас я воплотила в жизнь свою давнюю мечту: обучилась ландшафтному дизайну и уже работаю по новой специальности. Галина, ландшафтный дизайнер

Совет себе из будущего

Чтобы подойти к решению проблемы более рационально, психологии советуют посмотреть на ситуацию со стороны.

Расслабьтесь, примите удобную позу, закройте глаза и представьте, что вы перенеслись на пять лет вперед и смотрите из будущего на себя в настоящем. На того, кто совсем недавно потерял работу и сейчас остро переживает это событие. Что бы вы себе сказали? Как поддержали себя? Как посоветовали поступить?

После того как получите ответы, откройте глаза и запишите то, что услышали. Перечитывайте эти записи в сложные моменты — они послужат вам хорошей поддержкой.

Всё проходит, и это пройдет. Царь Соломон

Остановка в пути

Сокращение можно сравнить с перерывом, остановкой на жизненном пути. Они даются для того, чтобы мы сверились с внутренним компасом и, возможно, наметили новые ориентиры. «Туда ли я иду?», «что для меня ценно?», «чему я хочу посвятить свою жизнь?», «каков мой следующий шаг?» — в круговерти трудовых будней у нас попросту нет времени, чтобы задать себе эти важные вопросы. Результат — бесконечный «день сурка» и жизнь на автопилоте.

Сокращение и период вынужденной безработицы — хорошая возможность для того, чтобы побыть наедине с собой и понять наконец, что для вас по-настоящему важно.

Я была классическим трудоголиком: проводила в офисе по 12−14 часов в сутки. Работа нравилась, и мне казалось нормальным уделять ей так много времени. Даже появление ребенка почти не повлияло на график. Уже через три месяца после рождения дочери я нашла няню и вернулась в офис. Через полгода после выхода из декрета началась пандемия — и меня сократили. Я долго пыталась понять, для чего это произошло со мной. В результате осознала, что сейчас более важно уделить время семье. Благодаря сокращению я не упустила самое важное время в жизни дочки. Алина, домохозяйка

Время на удовольствие

Сокращение — сильная встряска для организма и психики. Для того чтобы снизить его негативное влияние, займитесь тем, что приносит удовольствие. Вспомните, какие занятия нравились когда-то давно, может быть, в юности или даже в детстве. Возможно, что вы мечтали стать художником или выращивать и продавать цветы, а может быть — чинить велосипеды. Кто знает: может, забытое увлечение станет основой для прибыльного бизнеса.

Встретьтесь со старыми друзьями, знакомыми, навестите родственников. Займитесь спортом, сходите в музей или театр, порадуйте себя любимой музыкой. В общем, проводите появившееся свободное время с пользой и удовольствием!

Учиться, учиться и еще раз…

В период вынужденной безработицы обучение чему-то новому не только помогает занять время, но и дает множество других преимуществ:

● развивает новые нейронные связи и делает наш мозг более гибким и пластичным;

● позволяет освоить новые навыки;

● делает вас как кандидата более конкурентоспособным на рынке труда;

● повышает уверенность в себе.

К тому же сегодня рынок труда очень динамичен, а информация и подходы к работе быстро меняются, поэтому без постоянного обучения и развития никуда.

Даже если вы не можете позволить себе пройти платные курсы — не беда: сегодня благодаря интернету доступна практически любая информация. В Сети вы можете найти множество обучающих видео и книг. Подумайте, какую тему хотите изучить, составьте примерный учебный план — и вперед!

Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее! Льюис Кэрролл, «Алиса в стране чудес»

Не с места в карьер

Бросаться с места в карьер и устраиваться на первую попавшуюся работу — не самая лучшая идея. Необдуманные поступки, особенно совершенные в состоянии стресса, редко приводят к хорошим результатам. Немного поработав на новом месте, человек может осознать, что эта деятельность ему совсем не нравится. Уволиться будет неловко, а заниматься каждый день нелюбимым делом — тяжело. В результате — внутренний конфликт, съедающий много сил и энергии.

К выбору работы стоит подойти еще более серьезно — ведь это место, где мы проводим треть жизни. Потому не спешите отвечать «да» на первый же оффер от работодателя. Дайте себе время для того, чтобы всё тщательно взвесить.

Компромисс

«Ок, — скажете вы, прочитав предыдущий пункт, — а как быть, если времени на раздумья нет, потому что срочно нужны деньги?»

Отсутствие средств к существованию — не самая приятная жизненная ситуация. Особенно если вы обеспечиваете не только себя, но и семью. В этом случае можно пойти на компромисс и найти подработку на неполный день или со сменным графиком. Это позволит «быть на плаву» и одновременно иметь свободное время для поиска подходящей работы.

Половину нашего отдела сократили в один день, без предупреждения. Помню, как я утром пришел на работу, а в обед уже вышел из офиса с вещами и трудовой книжкой на руках. Первые несколько дней в голове крутился только один вопрос: на что мы будем жить? На тот момент зарабатывал только я — жена сидела в декрете с маленьким ребёнком. На семейном совете мы с супругой решили, что я буду искать работу по основной специальности (инженер) и попутно подрабатывать в такси. В первой половине дня я ходил по собеседованиям, во второй — таксовал. Примерно через месяц меня пригласили на должность главного инженера в солидной компании, и я с радостью согласился. Алексей, главный инженер

И снова в бой

Через какое-то время после сокращения эмоции улягутся — и вы почувствуете, что готовы двигаться дальше и искать новую работу. Делать это будет гораздо проще, если следовать алгоритму. Кратко напомним его основные этапы:

• определитесь, где и кем хотите работать, сформулируйте карьерную цель;
• задействуйте все доступные способы поиска работы;
• составьте резюме и сопроводительное письмо;
• подготовьтесь к собеседованию;
• продолжайте действовать, пока не достигнете цели.

Также нелишним будет посмотреть образовательные вебинары и интервью специалистов из сферы, в которой вы хотите работать, подписаться на рассылку вакансий и обращаться в интересующие компании, даже если сейчас они не ведут набор сотрудников.

Сокращение — событие болезненное и неприятное. Но вся наша жизнь состоит из перемен, без них невозможно развитие. Психологи считают, что личность растет только в период кризиса, а в пору стабильности этого не происходит. Поэтому используйте выпавшую возможность на все 100, чтобы изменить свою жизнь в лучшую сторону.

�� Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в шапке статьи ⏫

Читайте также

• Уведомления в мессенджер

HeadHunter

Новости и статьи

Сервисы для соискателей

Молодым специалистам

• Уведомления в мессенджер

Сегодня на сайте 993737 вакансии , 60976257 резюме , 1788084 компании и за неделю 3236147 приглашения

Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей

Менеджер по работе с клиентами Сергей Федоров был уволен в связи с сокращением штата работников организации. Он посчитал, что работодатель уволил его незаконно и обратился в суд. В качестве основных аргументов работник ссылался, во-первых, на нецелесообразность увольнения, так как по роду своей деятельности компания не могла обойтись без менеджера по работе с клиентами. А, значит, увольнение носит мнимый характер. Во-вторых, работник получил уведомление о планируемом сокращении по почте, что является нарушением трудового законодательства.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ работники предупреждаются об увольнении в связи с сокращением штата персонально и под роспись, чего в данном случае выполнено не было. В-третьих, работодатель не предложил ему все имеющиеся вакансии, хотя в организации были временно свободные должности работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Например, имелась вакантная должность специалиста контроля качества, но она была предложена другому сокращаемому работнику — менеджеру по закупкам. По мнению сокращенного работника, он имел преимущественное право на занятие этой должности, потому что у него было высшее образование, а у менеджера по закупкам — только среднее специальное. И, наконец, в-четвертых, работодатель, в нарушение требований Закона РФ т 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», не уведомил службу занятости о планируемом сокращении, хотя обязан был это сделать. Все это стало основными аргументами работника при обращении в суд с требованиями о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением.

На первый взгляд, доводы работника могут показаться убедительными. Однако давайте выясним, действительно ли работодатель при увольнении допустил нарушения, которые могут повлечь признание его действий незаконными. Проанализируем каждый аргумент работника и предложим свой контрдовод.

Аргументы, которые чаще всего используют работники, оспаривая увольнение:

у работодателя не было объективных причин для сокращения штата;

Риск первый: довод о необоснованности сокращения штата

Верховный суд РФ:

«Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения» (подбор, расстановка, увольнение персонала)» (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Конституционный суд РФ:

«Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения» (определение КС РФ от 15.07.2008 № 413-О-О).

Суды общей юрисдикции также разделяют подход, сформулированный высшими судебными органами.

Судебная практика

Работник обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным. По его мнению, сокращение являлось мнимым, так как его должность в организации нужна. Суд первой инстанции, удовлетворяя требования работника, указал, что сокращения штата в отношении должности, которую занимал истец, не было, и кроме того, ответчик не представил суду доказательств необходимости сокращения данной должности. Однако кассационная инстанция признала данный вывод необоснованным, указав следующее. Суд, проверяя законность и обоснованность увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не разрешает вопрос о целесообразности исключения из штатного расписания конкретной должности, поскольку это входит в компетенцию работодателя, и поэтому суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности проведения сокращения штата. Факт сокращения штата был подтвержден приказами генерального директора, а также штатными расписаниями.
На основании этого вышестоящий суд отменил решение суда первой инстанции и отказал в удовлетворении требований работника (определение Московского городского суда от 09.09.2010 по делу № 33-28514).

Аналогичные выводы содержатся, в частности, в определениях Санкт-Петербургского городского суда от 15.02.2010 по делу № 33-1807/2010, Московского городского суда от 01.07.2010 по делу № 33-18716 и др.).

Таким образом, работодателю не нужно обосновывать целесообразность проведенного сокращения. В суде ему необходимо лишь подтвердить, что сокращение штата было реальным. Для этого необходимо представить приказы о сокращении штата, прежнее штатное расписание и нынешнее. Отсутствие в последней версии штатного расписания должности, сокращение которой оспаривает работник, будет надлежащим доказательством для суда.

Дополнительный аргумент в пользу компании: работники не вправе обжаловать решение работодателя о сокращении численности или штата

Работники обратились в суд с требованием признать приказ о сокращении штата незаконным. По их мнению, правлением компании был нарушен установленный порядок принятия подобного решения. Однако суд отказал в удовлетворении требований работников. Он указал, что лицо, работающее по трудовому договору с организацией, не наделено правом обжалования решений коллегиальных органов юридического лица, поскольку данным правом наделены лишь члены правления. Суд подчеркнул, что работники не вправе обжаловать решение работодателя о проведении мероприятий по сокращению численности или штата. Он отметил, что сокращение численности или штата работников является безусловным правом работодателя, при реализации которого ему необходимо выполнить определенную Трудовым кодексом РФ процедуру. При этом работниками могут проверяться лишь факты извещения их о предстоящем увольнении, предложения иных вакантных должностей, но никак не порядок принятия работодателем решения о сокращении (определение Свердловского областного суда от 02.06.2009 по делу № 33-5558/2009).

Риск второй: работник не был уведомлен о предстоящем сокращении штата

Согласно п. 2 Правил оказания услуг почтовой связи (утв. постановлением Правительства РФ от 15.04.2005 № 221) почтовое отправление с уведомлением о вручении — это такое отправление, при подаче которого отправитель поручает оператору почтовой связи сообщить ему или указанному им лицу, когда и кому вручено почтовое отправление. Поэтому при вручении почтового отправления работник расписывается в его получении. Если почтовое отправление было с описью вложения и с уведомлением о вручении, то работодатель может говорить о том, что работник предупрежден о предстоящем увольнении под роспись.

Итак, работодатель может уведомить работника о предстоящем сокращении посредством почтовой связи, и такой способ оповещения будет соответствовать закону при соблюдении двух условий: наличие у работодателя документа, на котором работник расписался в получении уведомления и предупреждение об увольнении не менее чем за 2 месяца. Обратите внимание, что исчисление 2-хмесячного срока начинается не с момента направления уведомления, а с момента получения его работником.

Если данные условия будут выполнены, то, вероятней всего, что суд посчитает процедуру увольнения соблюденной.

Судебная практика

В компании были проведены организационно-штатные мероприятия, в результате которых была сокращена должность заместителя директора по науке. Работник, занимавший эту должность, с увольнением не согласился и обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным. По его мнению, фактического сокращения не было, при этом процедура увольнения была проведена с нарушением. В частности, работодатель не уведомил его о предстоящем сокращении под роспись за 2 месяца до увольнения. Однако суд встал на сторону компании. Он указал, что 18.02.2010 в адрес работника было направлено уведомление о предстоящем увольнении. 16.04.2010 работник был уволен с 19.04.2010 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сославшись на пояснения работника, суд отметил, что уведомление было получено его дочерью, которая 18.02.2010 связалась с ним по телефону и проинформировала его о полученном уведомлении, а также зачитала список предложенных должностей. Данный вывод также подтверждался почтовым конвертом, уведомлением и дублированным уведомлением, полученным работником после его выхода из отпуска 26.03.2010, в котором он подтвердил факт ознакомления с уведомлением и списком вакантных должностей именно 18.02.2010 года. Оценив представленные доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу о том, что доводы истца относительно нарушения работодателем предусмотренного трудовым законодательством срока предупреждения о предстоящем сокращении являются необоснованными. В связи с этим увольнение было признано законным (определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-18024).

Следует иметь в виду, что в случае конфликтного увольнения, работник может не забрать документ на почте. Поэтому, если работодатель располагает ресурсами, имеет смысл подстраховаться и вручить уведомление о сокращении штата работнику лично в руки (например, отправить к нему домой курьера или сотрудника кадровой службы). Главное, чтобы сокращенный работник расписался в получении уведомления. При выходе работника на работу следует продублировать еще раз вручение ему уведомления. При этом также важно сохранить все документы, подтверждающие направление ему уведомления.

Когда работодатель может вернуть сокращенную должность в штатное расписание

Законодательство не устанавливает сроков возвращения должности работника в штатное расписание. Поскольку целесообразность сокращения штата определяет работодатель, он также решает, когда ему следует снова штат расширить. Например, если сокращение штата было вызвано финансовыми трудностями, то после нормализации экономической ситуации вернуть сокращенную должность будет правомерно. Однако скорое возвращение такой должности может вызвать подозрения, что сокращение на самом деле было мнимым. А это автоматически влечет признание увольнения незаконным. Поэтому, если есть потребность незамедлительно вернуть сокращенную единицу, лучше подстраховаться и ввести должность под другим наименованием.

Риск третий: работнику не были предложены все вакантные должности

соответствие квалификации работника (независимо от того, будет ли это нижестоящая или нижеоплачиваемая позиция);

В подобной ситуации работодателю можно посоветовать использовать в суде следующий аргумент: должности работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, не были предложены работнику, так как они не считаются вакантными, а свободны лишь временно. Данный вывод подтверждается судебной практикой.

Судебная практика

Работница была уволена в связи с сокращением штата. Посчитав действия работодателя неправомерными, она обратилась в суд с требованием признать увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным. По ее мнению, при увольнении ей не были предложены все должности, в частности, имелись временные вакансии работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Однако суд указал, что предложение работодателем работнику, подлежащему увольнению, должностей временно свободных в связи с длительным отпуском сотрудников, в том числе и в связи с уходом за ребенком, законодательством не предусмотрено. Суд отметил, что эти должности не являются вакантными в смысле положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ, поскольку работа на данных должностях является временной (определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

В то же время отметим, что вопрос о предложении временных должностей не является однозначным. Некоторые суды считают, что за работодателем такая обязанность все-таки закреплена. Так, например Московский городской суд в одном из своих решений указал, что Трудовой кодекс РФ не содержит разъяснений, должна ли предлагаемая работа быть постоянной или временной, в то время как работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии (определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу № 33-19668/2010). Однако большая часть судебной практики по данному вопросу все-таки в пользу работодателя (см. напр.: Обзор кассационной и надзорной практики по гражданским делам за 6 месяцев 2005 года Пермского областного суда; определения Воронежского областного суда от 26.06.2007 по делу № 33-1629; Московского городского суда от 22.07.2010 по делу № 33-20380, от 19.08.2010 по делу № 33-26128, от 16.09.2010 по делу № 33-29046и др.).

Таким образом, в суде компании, вероятней всего, удастся опровергнуть довод работника о том, что была нарушена процедура увольнения, так как ему не были предложены временно свободные вакансии.

Увольнение может быть признано незаконным, если не были предложены вакансии в головном офисе компании

Работница обратилась в суд с требованием признать увольнение в связи с сокращением численности незаконным. Она указала, что при увольнении ей не были предложены все имеющиеся в компании вакансии. Суд согласился с этим доводом. Он отметил, что при проведении процедуры увольнения сотрудников в силу закона на работодателя возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности. При этом работница работала в Банке России, который вместе со своими структурными подразделениями составляет единую систему. Суд отметил, что в статус юридического лица имеет только Банк России, в структуру которого входят учреждения по всей России, из которых только в Санкт-Петербурге (где работала работница) находится шесть. В связи с этим дело было направлено на новое рассмотрение (определение ВС РФ от 25.06.2009 № 78-В09-12)Правильное составление списка вакантных должностей поможет работодателю избежать восстановления работникаПредложение другой работы — пожалуй, самый важный этап увольнения работника по сокращению штата. Чтобы избежать ошибок, важно правильно составить список тех должностей, на которые работник может претендовать. Напомним, что предлагать работодатель должен не просто все имеющиеся у него вакансии, а только те, которые работник может занять с учетом состояния здоровья и квалификации. При этом, как отметил Верховный суд РФ, необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). В этом работодателю помогут должностные инструкции по каждой должности. Их можно будет представить в суд для подтверждения того, что работник не соответствовал предъявляемым требованиям.

Риск четвертый: при увольнении не было учтено преимущественное право работника на оставление на работе

Судебная практика

Работница была уволена в связи с сокращением штата. Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в суд. По ее мнению, была нарушена процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением штата. Суд первой инстанции согласился с доводом работницы и указал, что работодатель не учел ее преимущественное право на оставление на работе. Однако вышестоящий суд нашел такой вывод несостоятельным. Он отметил, что в силу положений ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. По смыслу указанной статьи она должна применяться, когда стоит вопрос об оставлении на работе одного из нескольких сотрудников, исполняющих равные трудовые обязанности. В связи с этим работнице было отказано в восстановлении на работе (определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.12.2010 № 16436).

Следует обратить внимание еще на один момент. В нашем случае работник возмутился, что вакантную должность специалиста по контролю качества предложили не ему, а другому работнику, который имел средне-специальное образование. В данном случае работодатель имел законное право выбора, кому предложить вакантную должность в первую очередь. Статья 179 Трудового кодекса РФ говорит об учете преимущественного права на оставление на работе, но не о предложении вакантных должностей. Если бы менеджер по закупкам отказался перейти на данную должность, то работодатель затем должен был предложить ее менеджеру по работе с клиентами. Это следует из ч. 3 ст. 81 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан предложить сокращаемому работнику все имеющиеся вакантные должности.

Судебная практика

В связи с сокращением должности работник был уволен из организации. Посчитав действия работодателя незаконными, он обратился в суд. По его мнению, работодатель не учел его преимущественное право на оставление не работе и не предложил имеющуюся в компании вакансию. Однако суд не согласился с данным выводом. Он отметил, что в компании было несколько работников, должности которых подлежали сокращению. Суд отметил, что при таких обстоятельствах, когда на вакантную должность претендует несколько высвобождаемых работников, право выбора конкретного работника на замещение имеющихся вакантных должностей принадлежит работодателю. В связи с этим увольнение было признано законным (определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу № 33-30909).

Таким образом, когда увольняемых работников больше, чем вакантных должностей в компании — право выбора, кому ее предложить, — принадлежит работодателю. Поскольку менеджер по закупкам согласился занять вакантную должность, то нарушений работодателем допущено не было.

Три правила безболезненного увольнения работника по сокращению штата

Работодатель может использовать дополнительные критерии для оценки производительности труда.При сокращении штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Но закон не оговаривает, как именно нужно определять, чья производительность и квалификация выше. В этих целях можно учитывать, в частности, срок, который проработал по специальности данный сотрудник, его образование и количество поощрений. Если эти показатели будут одинаковы для всех кандидатов на увольнение, нужно руководствоваться частью 2 указанной статьи, которая содержит перечень категорий граждан, имеющих преимущественное право на сохранение рабочего места.

Риск пятый: работодатель не уведомил службу занятости об увольнении сотрудника

Судебная практика

Работница была уволена из организации в связи с сокращением должности, которую она занимала. Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в суд. По ее мнению, работодатель допустил многочисленные нарушения, в том числе не уведомил службу занятости населения за 2 месяца. Тем не менее суд не нашел нарушений, влекущих незаконность увольнения. Суд указал, что работодатель был вправе сократить ее должность. При этом тот факт, что работодатель не направил в службу занятости сведения о высвобождаемом работнике, не может служить основанием для ее восстановления на работе, так как Трудовой кодек6с РФ не содержит такой обязанности (определение Московского городского суда от 08.12.2010 по делу № 33-38126).

Таким образом, работодатель может заявить в суде, что, несмотря на допущенное им нарушение, это не влияет на правомерность увольнения. Помимо этого, некоторые суды проверяют, как данное нарушение повлияло на права работника. Ведь смысл сообщения в службу занятости о высвобождении работника заключается в том, чтобы данный орган смог оперативно подыскать работнику новую работу. Если служба занятости не сможет этого сделать именно по причине того, что работодатель несвоевременно сообщил об увольнении работника, то тогда можно говорить о нарушении прав работника. Однако это должно являться отдельным предметом доказывания и доказывать его должен уже работник.

Судебная практика

В связи с решением работодателя по совершенствованию организации работы, рациональному использованию кадров функциональных подразделений в компании была сокращена должность начальника группы материально-технического обеспечения. Работник, который занимал эту должность, посчитал подобные действия работодателя незаконными и обратился в суд с требованием восстановить его на работе. По его мнению, увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерно, так как нарушены процедуры расторжения трудового договора. В частности, не была уведомлена служба занятости о предстоящем увольнении. Первая и вторая инстанции отказали работнику в удовлетворении требований. Работник подал надзорную жалобу. Однако надзорная инстанция подтвердила правомерность увольнения. Суд отметил, что то, что своевременное уведомление работодателем службы занятости о предстоящем сокращении штата на предприятии и о возможном расторжении трудовых договоров не может служить основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений. Работник не привел доказательств, каким образом указанное обстоятельство могло повлечь либо повлекло нарушение его права на трудоустройство при помощи службы занятости (определение Московского городского суда от 23.12.2011 по делу № 4г/7-11008/11).

Однако некоторые суды подходят формально к данному вопросу и проверяют только документальное соблюдение работодателем порядка увольнения работника, а не то как это повлияло на права работника. На практике встречается позиция, согласно которой непредупреждение службы занятости вкупе с неуведомлением профсоюза влечет незаконность увольнения.

Судебная практика

Первый заместитель главы администрации муниципального образования был уволен в связи с сокращением штата. Не согласившись с подобным решением он обратился в суд. В суде истец пояснил, что фактически сокращения не было, поскольку функциональные обязанности остались и были перераспределены между другими сотрудниками. Кроме того, была нарушена процедура увольнения, так как профсоюзный комитет и служба занятости не были извещены о его увольнении за 2 месяца. Суд согласился с доводами истца. Он отметил, что сокращение должности первого заместителя главы администрации Дзержинского района г. Перми было произведено в соответствии с порядком, установленным локальными нормативными актами городской администрации. Однако процедура увольнения работника была нарушена, так как ни профсоюзный орган, ни орган службы занятости населения не были уведомлены в письменной форме о его предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой должности за 2 месяца. В связи с этим, увольнение было признано незаконным (определение Пермского краевого суда от 01.08.2011 по делу № 33-7697).

Стоит отметить, что ранее этот же суд придерживался точки зрения, что сами по себе данные нарушения не могут быть основанием для восстановления работника на работе. Необходимо привести доказательства, что это повлияло на права работника (см. Обзор кассационной и надзорной практики по гражданским делам за 2006 год Пермского краевого суда).

Таким образом, невыполнение обязанности работодателя по уведомлению службы занятости существенно снижает шансы работодателя на победу в трудовом споре. Однако, если компании удастся убедить судью, что все остальные элементы процедуры были соблюдены, а данное нарушение никак не повлияло на права работника, есть вероятность, что суд откажет работнику в восстановлении на работе. Также работодатель может аргументировать свою позицию тем, что нарушение данной обязанности не влечет восстановления на работе, так как она не предусмотрена Трудовым кодексом РФ.

Как не попасть под сокращение во время эпидемии: шесть проверенных советов

В России был объявлен целый месяц выходных из-за эпидемии коронавируса. В такой ситуации многие компании были вынуждены отправить работников в отпуска за свой счет. А часть сотрудников — просто сократить. Чтобы не попасть в число последних, вот шесть советов, которые сделают вас более конкурентноспособным работником и помогут сохранить свой источник доходов.

1. Любите свою работу

Когда человек любит свою работу, это видно сразу. Он стремится узнавать больше, повышать свои навыки и умения, не боится новых проектов и сложных задач. И такой сотрудник всегда будет на вес золота. И если перед работодателем встанет выбор, кого сократить, то он всегда решит оставить того, кто по-настоящему любит все дело.

Но, даже если из-за кризиса фирма закроется, хороший работник все равно не останется без дела. Скорее всего, его порекомендуют в другие компании или переманят сами конкуренты. В общем, главный секрет тут — любить работу, а не просто ходить на нее.

2. Подготовьте «подушку безопасности»

Очевидно, что некоторые отрасли пострадали от коронавируса сильнее, чем остальные. Например, сфера туризма, авиаперелетов, общественного питания и прочие. Как быть работником таких профессий?

3. На самом деле здесь есть сразу несколько стратегий:

— Оставаться в профессии до последнего. Например, перейти на полставки или уйти в неоплачиваемый отпуск до лучших времен. Этот вариант подходит только тем, у кого есть достаточно средств, чтобы пережить самый тяжелый период (а он может растянуться на годы). И, конечно, тем, кто безумно любит свою работу. Опыт предыдущих финансовых кризисов показывает, что при такой стратегии есть шансы придумать совершенно новое направление бизнеса и занять руководящую должность.

— Продумать «подушку безопасности». То есть, найти временное место работы, пока все не утихнет. Это неплохо, ведь многим востребованным направлениям сейчас не хватает сотрудников. Поэтому без источника дохода вы точно не останетесь. А когда эпидемия закончится, а ваша профессиональная сфера реабилитируется, вы сможете вернуться к своей любимой работе.

— Бывают и случаи, когда человек временно устраивается на работу не по своей специальности и понимает, что это ему нравится даже больше, чем старое. И так и остается работать в новой отрасли. Возможно, это случится и с вами.

4. Знайте свои права

Если вас все-таки собрались сокращать, то очень важно помнить о своих правах. В частности, что сокращение одним днем — это незаконно. По правилам, вас должны уведомить о предстоящем увольнении за два месяца. За этот период вам обязаны выплатить оклад в полном объеме. А сверху — еще два оклада.

Если компания обанкротилась, то тут все немного сложнее. У фирмы нет денег, чтобы выплатить вам компенсацию. В таком случае работодатель обязан предоставить вам документ о банкротстве, и с ним вы можете зарегистрироваться как безработный и получить пособие.

Вывод тут один: внимательно читайте документы, которые подписываете. И требуйте все выплаты, которые вам положены.

5. Работайте на свою репутацию

Профессиональная репутация — это ваша узнаваемость как опытного специалиста среди компаний конкурентов, клиентов и рекрутеров. Как правило, она формируется в первые пять лет работы в конкретной сфере. И если вы успели заработать себе хорошую репутацию, то вас обязательно будут рекомендовать.

Поймите, что на хорошие и высокооплачиваемые должности редко берут человека «с улицы». Чаще всего — по рекомендациям. Это не то же самое, что «пристраивать своих». Просто работодателю важно знать, что работник и правда будет хорошим.

6. Будьте готовы перепрофилироваться

Наверняка среди ваших профессиональных навыков есть те, которые пригодятся не только в вашей работе, но в какой-то смежной. А те, которыми вы еще не обладаете, можно подтянуть, пока сидите в самоизоляции. Например, с помощью онлайн-курсов и лекций. Так у вас будет шанс устроится в смежную профессию, которая пострадала от коронавируса меньше, чем ваша.

7. Рискуйте, только если уверены

Большинство экономистов сходятся во мнении, что во время любых кризисов не стоит открывать новый бизнес и рисковать своими средствами. Ведь в такие периоды экономика ведет себя непредсказуемо. И предугадать, что именно «выстрелит», практически невозможно.

Однако, если вы на сто процентов уверены, что ваше дело сейчас точно найдет своего клиента (например, пошив дизайнерских масок), то почему бы и не попробовать. Главное, чтобы ваших средств хватила минимум на один год выживания.