Основы государственной службы и кадровой политики
Объект государственной кадровой политики — это народ, трудовые ресурсы, кадровый потенциал, кадры, т.е. те социальные группы, на которые направлена практическая деятельность субъекта (субъектов) ГКП. Объектом ГКП являются и кадровые процессы, отношения, механизмы реализации кадровой политики.
Государственная кадровая политика разнообъектна. В соответствии с действующим законодательством каждому субъекту определяются свои границы и рамки кадровой деятельности, т.е. у каждого субъекта ГКП есть свои объекты. Лишь государство как главный субъект ГКП может распространять свои кадровые полномочия на все кадры общества, все трудовые ресурсы и многие кадровые процессы и отношения.
Объекты ГКП можно классифицировать по разным основаниям. Например, по уровневому признаку сверху вниз: народ — отдельные социальные группы — отдельные профессиональные группы — трудовые коллективы — работники.
Существуют и другие дифференциации:
- политики (элита) — государственные служащие — муниципальные служащие;
- управляющие — управляемые;
- руководители — специалисты — работники массовых профессий — разнорабочие;
- работники различных отраслей производства и сервиса.
В системе государственного управления особое значение уделяется такому объекту ГКП, как персонал государственной службы. На другие кадры государство влияет опосредованно через разрешенные законом механизмы.
Интересен вопрос, может ли влиять государство на кадровую политику и кадровую деятельность в негосударственной сфере. Государственная власть выбрала оптимальный и правильный путь решения этой проблемы: не командовать, а законными и демократическими методами регулировать кадровые процессы и отношения в негосударственной сфере.
Эти методы делятся на правовые (трудовое законодательство), финансовые (установление тарифов, налогов и сборов, пошлин и т.д.), организационные (оказание организационной помощи). На первый алан выходят функции не административного вмешательства в решение кадровых вопросов организаций и фирм, а функции координирования, политического и иного влияния, взаимодействия, социального партнерства.
Государственные органы должны активнее использовать в своей работе методы планирования и стимулирования кадровых процессов, правового, организационного и финансового обеспечения выборных кампаний, аккредитации высших учебных заведений, производящих профессиональную подготовку и переподготовку специалистов, стандартизацию специальностей и специализаций, контроля за выполнением требований нормативно-правовых актов, регулирующих труд, социальные и кадровые отношения.
Сегодня основными задачами государства и общества в области субъектно-объектных отношений ГКП являются:
- стабилизация социальной базы государственной кадровой политики;
- строгая правовая дифференциация рамок и пределов кадрового воздействия субъектов ГКП;
- гармонизация и соединение личных, групповых, общественных и государственных интересов в кадровой сфере;
- не на словах, а на деле признание человека как объекта ГКП первичным и главным элементом новой кадровой политики;
- повышение роли каждого государственного органа, органа местного самоуправления, организации, предприятия, гражданина в разработке и реализации ГКП;
- отработка механизмов правового регулирования кадровых процессов и отношений негосударственной, коммерческой сферы;
- пресечение попыток отдельной части административно-политической и банковско-олигархической элиты общества выдать свои корыстные интересы за общенародные.
Таким образом, субъекты и объекты государственной кадровой политики — это две стороны единого кадрового процесса, играющие разные роли. Субъекты ГКП воздействуют на ее объекты в целях реализации конкретных кадровых проблем. Сегодня в сфере кадровой политики не может быть монополизма одного социального института, даже такого, как государство. В своей кадровой деятельности все субъекты ГКП относительно самостоятельны и независимы, но, находясь в системе единого государства, они действуют по федеральным законам и общепринятым правилам.
Кадровый потенциал организации как объект управления
Персонал как основа кадрового потенциала предприятия. Понятие и структура трудовых ресурсов предприятия. Принципы и методы управления персоналом. Особенности управления, сущность и анализ кадрового потенциала организации. Основные показатели и расчеты.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 25.12.2014 |
| Размер файла | 124,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«КЕМЕРОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ФИЛИАЛ ФГБОУ ВПО «КЕМЕРОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» В Г.АНЖЕРО-СУДЖЕНСКЕ
ФАКУЛЬТЕТ ИНФОРМАТИКИ, ЭКОНОМИКИ И МАТЕМАТИКИ
КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ
на тему: «КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ»
Выполнил: Пашкова Максима Сергеевича
Научный руководитель: Сухарева Оксана Васильевна
ГЛАВА 1. ПЕРСОНАЛ КАК ОСНОВА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА
1.2 ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 ПОНЯТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
2.2 РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
2.3 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ. ПОКАЗАТЕЛИ И РАСЧЕТЫ
Персонал — это важнейший ресурс любой организации, а управление персоналом приобретает все более важное значение, как фактор повышения конкурентоспособности, дальнейшего развития. Сейчас почти никого не нужно убеждать в том, что мотивированные, обученные люди, обладающие необходимыми для данной работы и данной организации компетенциями, в большей степени, определяют успех бизнеса. Знания и навыки сотрудников компании — главный источник длительного процветания любой организации, но только в том случае, если работник добровольно посвящает ей себя и свой труд. Поэтому организация, ориентированная на долгосрочное развитие и преуспевание, уделяет максимум внимания вопросу обеспечения благоприятных условий для реализации кадрового потенциала своих сотрудников.
Объектом управления кадровым потенциалом является отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как все кадры предприятия, на которые распространяются управленческие решения общего характера, так и кадры структурного подразделения отдела, цеха. Объектами управления выступают также такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры производственного персонала, расстановка работающих в процессе производства, повышение эффективности использования живого труда, совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы на предприятиях.
В качестве субъектов управления кадровым потенциалом предприятия выступают руководители и специалисты кадровых служб предприятий, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.
Сущность кадрового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия.
По мнению ряда авторов, кадровый потенциал — это совокупные способности кадровых работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие предприятию стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний.
Актуальность представленной проблемы определяется необходимостью рассмотрения персонала предприятия как одного из объектов управления с целью выявления его возможностей и потенциалов для наиболее эффективной работы.
Целью данной курсовой работы является изучение кадрового потенциала организации как объекта управления.
В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие задачи курсовой работы:
1. Изучить понятие и сущность персонала предприятия как основу формирования кадрового потенциал.
2. Изучить теоретические аспекты сущности и анализа кадрового потенциала предприятия.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы из 20 наименований.
кадровый потенциал трудовой управление
ГЛАВА 1. ПЕРСОНАЛ КАК ОСНОВА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА
Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.
Необходимые для осуществления полезной деятельности психофизиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.
Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.
В настоящее время, в соответствии состатьей 63ТК РФнижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии, — 55 лет для женщин и 60 лет для мужчин [1].Однако для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже — на 5-10, а то и более лет. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех профессиональных занятий, где с годами утрачивается возможность поддерживать нужную «трудовую форму» (например, балет). В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться в прежнем качествеили на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава. Определенную часть людей трудоспособного возраста составляют те, кто никогда не работал или перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идет об инвалидах I и II групп, которых государство обеспечивает пенсией. Однако некоторые из этой группы населения, особенно в случаях, когда на производствах создаются приемлемые условия, трудятся. Поэтому к трудоспособному населению в трудоспособном возрасте относятся граждане этого возраста, за исключением неработающих инвалидов I и ІІ групп. Численность трудовых ресурсов (Т) можно определитьследующим образом:
где Ртр —численность населения в трудоспособном возрасте;
Ринв — неработающие инвалиды I и II групп;
Рп — работающие подростки в возрасте до 16 лет;
Рпенс — работающие лица пенсионного возраста.
Статус в занятости определяется для той части трудовых ресурсов, которая участвует в общественно полезной деятельности. К ней относится как группа людей, которые предлагают рабочую силу для производства товаров и услуг с целью получения дохода, так и та группа населения, которая участвует в общественно полезной деятельности, не приносящей прямого денежного дохода, либо приносящей доход, непосредственно не связанный с производством товаров и услуг. В первую группу входят граждане, занятые в государственном секторе экономики, в кооперативах, в частном секторе. Во вторую группу входят учащиеся с отрывом от производства, служащие Российской Армии. Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, составляет экономически активное население (рабочую силу). Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных. К занятым в составе экономически активного населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:
— выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полноголибо неполного рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан);
— временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;
— выполнялиработу без оплаты на семейном предприятии.
К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые врассматриваемый период:
— не имели работы (доходного занятия);
— занимались поиском работы (обращались в службу занятости,к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) или предпринимали шаги к организации собственного дела;
— были готовы приступить к работе.
При отнесении к безработным должны присутствовать все критерии, перечисленные выше. К безработным относятся также:
— лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости.
— учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.
В составе безработных выделяются лица, не занятые трудовой деятельностью, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу, а также признанные безработными.
В международной практике распространено также понятие«гражданское экономически активное население», в состав которого не включают военнослужащих.
Экономически неактивное население — это та часть населения,которая не входит в состав рабочей силы, а именно;
1) среди населения в трудоспособном возрасте:
— учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиесяв дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы;
— лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом задетьми, больными, родственниками и т.п.;
— лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;
— лица, которым нет необходимости работать независимо отисточника их дохода;
2) среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:
— лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по потере кормильца) и не занятые никакой деятельностью;
— инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью.
Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристикитрудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное
содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий — человека. Использование разных терминов важно и потому, что есть установившиеся международные стандарты, опираясь на которые можно проводить сравнения между странами.
Остановимся на характеристике важнейших понятий. В рамкахотдельных организаций наиболее употребляемым понятием является «персонал», т.е. люди со сложным комплексом индивидуальных качеств — социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., наличие которых и отличает их от вещественных факторов производств (сырья, машин, энергии, капитала).
Персонал (от лат. personalis — личный) — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев[11, с. 50].
Основными признаками персонала являются:
— наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем,которые оформляются трудовым договором. Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;
— обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочемместе, а следовательно, отнесение его к одной из категорийперсонала: руководителей, специалистов, других служащих, рабочих;
— целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.
Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы.
Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычнойлитературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности.
В нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, командный состав и резерв). В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя последний, «кадры», носит более ограниченный характер (например, «кадры управления»).
Структура персонала организации — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.
По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:
— руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов, мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;
— специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;
— другие служащие, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;
— рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера.Различают основных и вспомогательных рабочих.
Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.
Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора, конструктора I,II и III категории.
Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.
Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.
Помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления применяется термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса.
Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Основными компонентами трудового потенциала работника являются:
— психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
— социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
— квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
— личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и другие [11, с. 51].
1.2 ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
Важнейшими принципами управления персоналом являются:
— достижения поставленных целей перед организацией;
— подбор работников с учетом их психологической совместимости;
— учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.
Принцип системности в работе с персоналом предполагает, что управление персоналом в организации должно:
— охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала;
— решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы в организации;
— использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.
Принцип демократизации работы с персоналом означает:
— демократичность в методах управления и стиле руководства;
— участие в оценке каждого работника коллектива того подразделения, в котором он работает;
— регулярное выявление мнения сотрудников по важнейшим проблемам деятельности организации и учет этого мнения при разработке мероприятий по решению данных проблем;
— внедрение нововведении с согласия персонала организации;
— партисипативное управление, т.е. вовлечение в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и др.;
— повышение информированности работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации.
Принцип индивидуализации работы с персоналом реализуется в:
— индивидуальном планировании профессионального и должностного роста работников;
— индивидуальном подходе к мотивации труда исполнителей;
— персональном подборе состава работников с учетом способностей и индивидуальных особенностей личности.
Принцип информатизации работы с персоналом предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствует оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.
Менеджерам в практической деятельности следует руководствоваться рассмотренными выше принципами управления персоналом. Это позволит в значительной степени повысить эффективность его использования [7,c. 37].
Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.
Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает:
Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.
Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические (стандарты и др.); технологические (маршрутные карты и др.); эксплуатационно-ремонтные (нормативы планово-предупредительного ремонта и др.); трудовые нормативы (ставки, шкалы премирования и др.); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов и др.);организационно-управленческие нормативы (распорядок оформления найма, увольнения, перевода и др.). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают.
Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям.
Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности и психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека[11, с. 109].
ГЛАВА 2УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 ПОНЯТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова «potentia», что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять.Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени».
Кадровый потенциал предприятия в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.
Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле — в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия «долгосрочный кадровый потенциал».
С точки зрения процесса формирования и использования, можно расширить характеристику долгосрочного потенциала. Bo-первых, это уже частично созданный в прошлом кадровый потенциал, объективно необходимый для непрерывного текущего процесса производства. Во-вторых, это прирост общего кадрового потенциала, который имел место в течение определенного периода времени. С определенной долей условности можно предположить, что этот прирост кадрового потенциала еще не полностью реализован и представляет собой наиболее перспективную часть общего потенциала.
Кадровый потенциал организации определяется уровнем развития личностного потенциала каждого работника и уровнем эффективности его использования в соответствии с установленными целями. Под кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала организации, в которых интегрируются:
— профессиональные возможности работников и руководителей;
— сложившиеся в организации межличностные отношения;
— преобладающий стиль управления [10, с. 40].
При управлении инновационным развитием кадрового потенциала современной организации, в качестве объектов совершенствования кадрового потенциала, начинают выступать компетенция и мобильность персонала. Быстро увеличивающаяся научно-техническая вооруженность работников приводит в действие все большую и большую массу дорогостоящих средств производства, перенося их стоимость на создаваемый продукт. Цена ответственного поведения работника, зависящая от уровня его квалификации и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния возрастает при этом во много раз. Общество попадает в зависимость от личных качеств рабочих, предпринимателей, менеджеров и инженерно-технических работников, от их компетенции, честности, порядочности, преданности общим интересам. Научно-технический прогресс ускоряет процесс воспроизводства знаний и, следовательно, увеличивает коэффициент их передачи. Коэффициент передачи знаний в ближайшее десятилетие будет возрастать еще более быстрыми темпами. Это объясняется тем, что экономика вплотную подошла к такому рубежу, когда ее развитие прямо зависит от ускорения научно-технического прогресса. Естественно, что для реализации этого ускорения нужны соответствующим образом подготовленные кадры: рабочие, инженеры, руководители, способные гибко реагировать на быстро изменяющиеся потребности производительных сил. Поэтому вся система их подготовки должна подняться на качественно новый уровень. Таким образом, огромные возможности, создаваемые научно-техническим прогрессом, в итоге являются лишь потенциальными, их реализация зависит от многих факторов, но определяющими среди них следует считать именно социальные, личностные факторы, предусматривающие более высокие требования к работникам организации.
При оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.
Количественная сторона кадрового потенциала определяется:
— организационной структурой управления предприятием;
— численностью работников предприятия и ее динамикой;
—количеством рабочего времени, отработанным работниками предприятия за определенный период;
— уровнем интенсивности труда работников.
Качественная сторона кадрового потенциала определяется:
— стилем и методами управления, применяемыми руководителем;
— состоянием здоровья, уровнем развития и физической дееспособности работников;
— образовательным уровнем работников;
— профессионально-квалификационным уровнем работников [6, с. 73].
Следует отметить, что кадровый потенциал организации, конечно, зависит от личностных потенциалов работников этой организации, но он не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого из работников в отдельности.
Оптимальный уровень развития кадрового потенциала предприятия характеризуется тем, что:
— численность и структура персонала соответствуют потребностям производства и управления, а также содержанию решаемых задач;
— уровень квалификации управленческого персонала обеспечивает высокое качество принимаемых решений и их быструю реализацию;
— физические данные и индивидуально-психологические характеристики работников соответствуют специфике конкретного вида деятельности.
В организации работы с персоналом на предприятии программной целью должно стать овладение механизмом управления трудовой деятельностью человека, в строгом соответствии с принципами эффективного использования личностного потенциала работника.
Эти принципы должны реализовываться по трем главным направлениям:
— создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;
— обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ними задач;
— постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся в соответствии с долгосрочными задачами развития производства.
Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы. Их последовательность составляет жизненный цикл использования кадров, или кадровый цикл.
Кадровый цикл включает оценку потребностей в персонале, планирование персонала, а также маркетинг персонала и набор кандидатов из внешних источников. Существуют также и внутренние источники персонала в организации, например, молодые специалисты. Процесс формирования кадров идет далее за счет отбора, расстановки, адаптации и обучения персонала. Важную роль играет мотивация и повышение активности работников. Оценка деятельности персонала служит основанием для его продвижения (повышение, перевод, понижение, увольнение). Обратная связь в кадровом цикле состоит в формировании кадрового резерва. Наряду с формированием и развитием кадрового потенциала существуют и процессы его обновления, которые включают уход в отставку (высвобождение персонала) и пополнение кадрового резерва, а также активное использование различных механизмов занятий конкретных постов (выборы, конкурсы, выдвижение, назначение) [10, c. 41].
2.2 РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
Программы развития кадрового потенциала включают программы, представленные на рисунке 2.1:
Рисунок 2.1 — Программы развития кадрового потенциала
Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами обучения.
Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышения в должности.
Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Обучение кадров является непрерывным процессом их подготовки к трудовой, общественной деятельности. Научно-технический прогресс, охвативший все сферы общественного производства, постоянно требует повышения профессионализма и систематического изменения содержания и технологии труда.
Чем быстрее развивается отрасль, тем скорее устаревают знания научного и прикладногохарактера и появляется потребность в получении новых.
Смена целей общественного развития и способов их достижения, работа в рыночных условиях требует постоянного переобучения кадров с учетом освоения рыночных механизмов, адаптации к новым социальным условиям, переквалификации в связи со структурными изменениями развития производства и внедрением современных технологий и приемов труда. В целях определения потребности в обучении обычно используются результаты оценки персонала и его труда, планы стратегического развития организации, программы обучения персонала, предусматривающие непрерывное развитие участников трудового процесса.
Уровень образования и практический опыт являются ведущими показателями качества персонала. Кадровые службы отвечают за соответствие этих параметров требованиям организации, за выполнение плана стратегического профессионального развития персонала организации.
Развитие персонала — комплекс мер, включающих профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, планирование карьеры персонала организации.
Цель развития персонала — обеспечение организации хорошо подготовленными работниками для эффективной работы и реализации стратегического развития предприятия.
Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые соответствуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.
Современные организации используют большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков своих сотрудников. Все методы обучения могут быть подразделены на две большие группы:
—обучение на рабочем месте;
—обучение вне рабочего места.
Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с повседневной работой. Оно является более дешевым и оперативным, облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников. С другой стороны, цель и порядок обучения в этом случае могут теряться за текущей работой и жесткими временными рамками. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются:
—“копирование” — работник прикрепляется к опытному специалисту, копируя действия этого человека;
—наставничество — занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы;
—делегирование — передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решений по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы;
—метод усложняющихся заданий — специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительный этап — самостоятельное выполнение задания;
—ротация — сотрудник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев. Широко применяется организациями, требующими от работников поливалентной квалификации, т. е. владения несколькими профессиями.
Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой организации. Такое обучение позволяет отделить обучающихся на какое-то время от повседневной трудовой деятельности. Процесс обучения в данном случае лучше спланирован, дидактически глубже проработан.
К числу основных методов обучения вне работы относятся:
—лекции — традиционный метод профессионального обучения, позволяющий лектору изложить большой объем учебного материала в короткий срок;
—кейсы — реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа;
—деловые игры — коллективная игра, включающая разбор учебного примера. При этом участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений;
—моделирование — воспроизведение реальных условий работы;
—ролевые игры — работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта и получает подтверждение правильности своего поведения.
Особым видом обучения является самообразование, то есть самостоятельное обучение работника[7,c. 214].
2.3 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА. ПОКАЗАТЕЛИ И РАСЧЕТЫ
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Основные задачи анализа:
— изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
— оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
— выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.
Источники информации — план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.
Необходимо также, анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.
Итак, в оценке кадрового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.
Для характеристики потенциала персонала с количественной стороны используются такие показатели, как:[4, с. 42]
1) численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
2) коэффициенты оборота работников предприятия:
— коэффициент оборота по приему (Кпр):
—коэффициент оборота по выбытию (Кв):
— коэффициент замещения (Кз):
— коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):
— коэффициент общего оборота персонала (Ко):
— коэффициент восполнения персонала (Квосп):
— коэффициент текучести кадров (Ктек):
где Нс.ж. — численность работников, выбывших за период по собственному желанию.
Нн.пр. — численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам.
3) количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде): объемную величину потенциала персонала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величину трудового потенциала организации можно определить по формулам:
Где Фк—календарный фонд времени;
Тнп—нерезервообразующие неявки и перерывы, час;
Ч — численность работников, человек;
Д — количество дней работы в периоде, дни;
Тсм — продолжительность рабочего дня, час.
Однако сегодня использовать для оценки трудового потенциала только количество отработанного персоналом организации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала. Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и по следующей формуле:
где Чр — общая численность персонала;
Ср — показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года;
Зр — показатель закрепляемости персонала;
Кк — показатель квалификации работников;
Кп — показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива [11,c. 61].
Оценку эффективности использования персонала предприятия дает показатель прибыли, полученной в расчете на одного рабочего:
4) показатели производительности труда:
—наиболее удобным для анализа показателем является среднегодовая выработка продукции одним работником:
Где Вп — выпуск продукции в стоимостном выражении;
Чр — среднесписочная численность работников[11,с.62].
Персонал — ресурс, который используется в производстве товаров, работ, услуг. Вместе с тем, трудовые ресурсы имеют существенные отличия от других видов ресурсов, а именно, трудовые ресурсы с течением времени дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт), наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать, работник может уволиться из предприятия по собственному желанию, работники могут переучиваться, с ними необходимо вести переговоры.
Обучение, переподготовка и повышение квалификации предусматривают постоянное обучение персонала организации на всех уровнях либо в рамках самой организации, либо в специальных учебных центрах или высших учебных заведениях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой современного рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса.
Кадровый потенциал организации определяется уровнем развития личностного потенциала каждого работника и уровнем эффективности его использования в соответствии с установленными целями.
Процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой.
Формирование кадрового потенциала представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида.
Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудовогоколлектива и общества в целом.
Отсюда следует что, кадровый потенциал предприятия — это совокупность количественных и качественных характеристик персонала, работающего по найму на достижение собственных целей и целей предприятия, которые включают численность, структуру и состав, физические и психологические возможности работников, интеллектуальные и креативные способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие качественные характеристики.
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М.: Статус, 2013. — 295 с.
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учебноепособие / Т.Ю. Базаров. — М.: Юнити-Дана, 2009. — 411 с.
3. Бухалков, М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. — 2-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 399 с.
4. Волков, О.И. Экономика предприятия: учебник. —3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 601 с.
5. Герасимова, В.Д. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности промышленного предприятия: учебное пособие / В.Д. Герасимова. — М.: КНОРУС, 2011. — 360 с.
6. Горнаков, Э.И. Управление персоналом: учебное пособие. —2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИВЦ Минфина, 2011, — 559 с.
7. Дейнека, А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами: учебник / А.В.Дейнека, В.А.Беспалько. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013. — 389 с.
8. Егоршин, А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. — М.: ИНФРА-М, 2011, — 320 с.
9. Ильина, Л. О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами: учебник/ Л.О.Ильина. — М.: Феникс, 2011. — 416 с.
10. Казакевич, Л.А. Управление персоналом: учебное пособие / Л.А.Казакевич. — Минск : БГАТУ, 2009. — 340 с.
11. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Я.Кибанов. — 4-е издание., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 695 с.
12. Ковалев, В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / В.В. Ковалев, О.Н. Волкова. — М.: ТК Велби, Издательство Проспект. — 2010. — 424 с.
13. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: учебник. — М.: Юнити-Дана, 2010. — 527 с.
14. Мельникова, И.Ю. Управление персоналом: учебноепособие / И.Ю. Мельникова; НФИ ГОУ ВПО «КемГУ». — Новокузнецк, 2009. — 214 с.
15. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: учебник / Ю.Г. Одегов. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — 513 с.
16. Основы менеджмента: учебник / под ред. Р.А. Исаева. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2010. — 264 с.
17. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Инфра-М, 2009. — 536 с.
18. Управление персоналом: учебник / под ред. И.Б. Дураковой. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 569 с.
19. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Лукичёва; под ред. Ю.П. Анискина. — 6-е изд., испр. — М.: Издательство «ОмегаЛ», 2011. — 263 с.
20. Управление персоналом: учебное пособие / под общ.ред. Г. И. Михайлиной. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2012. — 280 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала. Структурная характеристика кадров предприятия. Основные аспекты развития и показатели оценки кадрового потенциала. Разработка направлений развития кадрового потенциала Пензенского ОСБ №8624.
курсовая работа [62,4 K], добавлен 27.01.2010
Сущность, цели, принципы, функции и методы управления персоналом. Кадровый потенциал предприятия и его значение. Организация работы по формированию и использованию кадрового потенциала предприятия ЧТУП «ГУДС», рекомендации по повышению ее эффективности.
дипломная работа [979,1 K], добавлен 07.03.2012
Кадровый потенциал: состав и методы оценки. Основные пути развития кадрового потенциала. Исследование кадрового потенциала предприятия на примере ЧТУП «Вилеонс-тур». Разработка направлений дальнейшего развития кадрового потенциала туристского агентства.
курсовая работа [268,5 K], добавлен 11.12.2014
Кадровый потенциал как объект экономического исследования. Качественная характеристика кадрового потенциала управления предприятия. Анализ кадрового потенциала на примере ОАО «ТАИФ-НК». Управление мотивацией и стимулирование персонала в условиях кризиса.
дипломная работа [141,0 K], добавлен 24.11.2010
Особенности кадрового потенциала государственной и муниципальной службы. Анализ и характеристики кадрового потенциала предприятия. Иерархия целей управления персоналом. Система работы с сотрудниками на производстве для обеспечения эффективной работы.
Кадровый потенциал как объект государственной кадровой политики.
Базовым, исходным является человеческий потенциал, который во многом определяет состояние трудового потенциала (совокупной способности населения трудиться – трудовые ресурсы), а он в свою очередь – профессионального, кадрового потенциала (совокупной проф. способности трудиться).
Кадровый потенциал составляет профессионально подготовленную часть трудового потенциала.
Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы. Кадровый резерв и потенциал как характеристики персонала взаимосвязаны между собой.
КП ГГС 1) Количественные характеристики: — Социально-демографическая компонента (возраст, пол, занимаемая должность, стаж работы, семейное положение) – Социально-психологическая (психифизиологический, инновационно-творческий, ценностно-мотивационный, поведенческий потенциал) – Квалификационная компонента (проф-квалификационный, образовательный потенциал) 2) Ресурсная составляющая 3) Условия реализации.
Резерв кадров – это специально сформированная, преимущественно на основе конкурса, группа высококвалифицированных специалистов, обладающих необходимыми профессионально-деловыми качествами, имеющих положительную рекомендацию, прошедших необходимую профессиональную подготовку и готовых для замещения должностей в порядке карьерного роста.
Для характеристики кадрового состава используются количественные и качественные показатели – численность госслужащих, половозрастной состав, образование.
Задачи кадровой политики в формировании кадрового потенциала организаций
Бородина, В. А. Задачи кадровой политики в формировании кадрового потенциала организаций / В. А. Бородина, П. П. Бондарь. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 17 (307). — С. 339-341. — URL: https://moluch.ru/archive/307/69262/ (дата обращения: 15.10.2022).
Ключевые слова: кадровый потенциал, кадровая политика, человеческие ресурсы, управление.
Условия, в которых функционируют организации в настоящее время, во многом определяют порядок и правила составления и реализации кадровой политики. Под кадровой политикой понимается совокупность определенных и четко заданных целей организации на предмет её обеспечения трудовыми (или человеческими) ресурсами.
Исходя из такого определения, вытекает цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса сохранения и развития персонала организаций.
В практическом смысле кадровая политика реализуется по определенным направлениям [4]:
управление персоналом организации;
подбор и расстановка сотрудников (кадров);
оценка и аттестация персонала;
развитие сотрудников согласно стратегическим планам;
мотивация и стимулирование персонала;
формирование кадрового резерва организаций.
Все представленные направления в кадровой политики важны для организаций, их достижение происходит на основании определенных принципов и согласно характеристикам, которыми они обладают.
Рассматривая суть каждого направления, определим, что одним из наиболее значимых областей развития является формирование кадрового резерва, иными словами, кадрового потенциала.
Кадровому потенциалу дается несколько определений [1]:
совокупность умений и навыков, которыми обладают все сотрудники организации на момент их принятия в штат и в период их карьерного роста;
временные свободные трудовые рабочие места, которые могут быть заняты потенциальными сотрудниками компании.
В разрезе кадровой политики кадровый потенциал выступает инструментом, применяемым с целью формирования возможностей организации в ближайшей и долгосрочной перспективе. В общих положениях кадровой политики могут приводиться уточнения по способам и методам формирования кадрового потенциала, методикам расчета основных кадровых коэффициентов и формах заключения по получившимся и прогнозируемых величинах [2].
Как известно, кадровая политика строится на определенных принципах и программах. Для понимания кадрового потенциала крайне важно понимать программу развития кадров, реализуемую по следующим принципам:
Грамотное управление возможными ресурсами во многом зависит от того, как реализуется кадровая политика [5]. Например, принцип системности влияет на понимание сути организации и рассмотрении её, как совокупности элементов, находящихся во взаимодействии. Принцип эффективности заключается в минимизации издержек и потерь на обеспечение сотрудников благоприятными условиями и соответствующими ресурсами. Принцип материального поощрения выражается в применении системы стимулирования и вознаграждения при условии, что система труда дифференцируется по степени сложности и важности задач персонала. Принцип цикличности характеризуется тем, что процессы управления повторяются, чередуются, следуют друг за другом, образуя единую систему управления персоналом. Принцип цикличности позволяет определить общие закономерности процесса развития кадрового потенциала и прогнозировать его. Принцип текучести кадров показывает то, как изменяется состав и структура кадров организации.
Данные принципы указывают на то, как может быть обеспечена кадровая политика организации и реализовано такое направление, как совершенствование кадрового потенциала.
Для организаций крайне важно понимать то, что в разделах кадровой политики необходимо уточнять способы развития и обеспечения кадрового потенциала. Основанием для этого является хорошо разработанная и действенная система управления, построенная согласно таким основным документам, как устав организации, штатное расписание и другие. Наряду с формированием и развитием кадрового потенциала необходимо обеспечивать действие процессов обновления и модернизации системы.
Таким образом, формирование и совершенствование кадрового потенциала организации происходит на основании принципов, заложенных в кадровую политику, тогда развитие кадров занимает центральное место в данном вопросе.