Кто такой надомник

ТК РФ Статья 310. Надомники

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 310 ТК РФ

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными настоящим Кодексом.

Надомники — что за зверь

Работодатели все чаще прибегают к услугам физических лиц, работающих на дому, — надомников или фрилансеров (от англ. freelance — «вне штата») — по причинам того, что для этого нет необходимости арендовать помещение, в котором будут трудиться сотрудники, оснащать его мебелью и оргтехникой. В статье рассмотрим особенности регулирования труда надомников, а также приведем пример срочного трудового договора с названными работниками.

Особенности регулирования труда лиц, работающих на дому, определены гл. 49 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) и Положением об условиях труда надомников, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. N 275/17-99 «Об утверждении Положения об условиях труда надомников», применяющимся в части, не противоречащей ТК РФ (далее — Положение об условиях труда надомников).

Статья 310 ТК РФ дает следующее определение понятия «надомник»: это лицо, которое заключило трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

В соответствии с п. 3 Положения об условиях труда надомников труд надомников должен быть направлен, как правило, на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям. Администрация может использовать труд надомников и для изготовления (выполнения) других видов изделий (работ), если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.

Однако не каждый работник может выполнять работу на дому. В разд. III Положения об условиях труда надомников установлены требования, предъявляемые к лицам, имеющим право работать на дому. В частности, в нем сказано, что работать на дому могут лица, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. Важно также, чтобы поручаемая надомнику работа не причиняла неудобства соседям.

Кроме того, поручаемая работа надомникам не может быть противопоказана им по состоянию здоровья и должна выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (например, при необходимости надомника следует снабдить средствами индивидуальной защиты) (ст. 311 ТК РФ).

При выполнении работы, обусловленной трудовым договором, надомник вправе воспользоваться помощью членов своей семьи. Отметим, в этом случае трудовых отношений между членами семьи надомника и работодателем не возникает.

Если в работе надомник использует свои инструменты и механизмы, то ему выплачивается компенсация за их износ. Заметим, что выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

В ст. 91 ТК РФ сказано, что нормальная продолжительность работы сотрудников не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан учитывать часы, отработанные каждым сотрудником. Но надомники находятся вне офиса и проконтролировать их практически невозможно. Как правило, в табеле (формы N N Т-12 и Т-13) им проставляют положенные 40 часов. На надомников, как и на обычных сотрудников, распространяется система премирования, установленная в организации.

За сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни надомникам не доплачивают. Это связано со спецификой организации труда дистанционных работников. Они самостоятельно определяют режим рабочего времени. Таким образом, нормы, регулирующие оплату труда за сверхурочную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время (ст. ст. 152 — 154 ТК РФ), на них не распространяются. Вся выполненная надомниками работа оплачивается в одинарном размере. Об этом говорится в п. 16 Положения об условиях труда надомников.

Для надомников сохраняются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. В частности, они имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск не менее чем на 28 календарных дней и на государственные пособия при болезни, беременности, рождении ребенка и так далее.

Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 312 ТК РФ).

Таким образом, при заключении срочного трудового договора с надомником кроме обязательных требований, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, гл. 11 «Заключение трудового договора» ТК РФ, в указанном договоре необходимо предусмотреть следующие условия:

— обязанность работодателя предоставить работнику оборудование, инструменты, технические и материальные средства или обязанность работника самостоятельно приобрести оборудование, инструменты, технические и материальные средства, необходимые для выполнения работы на дому;

— обязанность работодателя обеспечить работника расходными материалами (сырьем, полуфабрикатами) или обязанность работника самостоятельно приобретать расходные материалы (сырье, полуфабрикаты), необходимые надомнику для выполнения работы на дому;

— порядок возмещения работнику затрат за приобретенные им расходные материалы (сырье, полуфабрикаты);

— обязанность работодателя выплачивать работнику компенсацию за износ используемых им и принадлежащих ему оборудования, инструментов или иных технических и материальных средств;

— порядок возмещения работнику других расходов, связанных с исполнением работы на дому;

— порядок предоставления работником результатов работы работодателю и другие права и обязанности сторон.

Приведем пример оформления типовой формы срочного трудового договора с лицом, выполняющим работу на дому.

Пример. Организация ООО «Елена» 5 марта 2012 г. заключила с гражданкой Н. В. Селезневой срочный трудовой договор для выполнения работы на дому.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР N 6/07

г. Москва «05» марта 2012 г.

Общество с ограниченной ответственностью «Елена», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора А. С.Попова, действующего на основании устава, с одной стороны, и гражданка Селезнева Нина Владимировна, действующая от своего имени и в своих интересах, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем.

1. Предмет договора

1.1. Настоящий договор регулирует трудовые отношения между Работодателем и Работником, для которого работа по настоящему договору является основным местом работы.

1.2. Рабочее место Работника находится в жилом помещении, принадлежащем ему на праве совместной долевой собственности и расположенном по адресу: г. Москва, ул. Менделеева, дом 12, кв. 345.

1.3. Работник принимается на должность переводчика с английского языка.

1.4. Настоящий договор является срочным и действует до «04» сентября 2012 г.

1.5 Основанием для заключения срочного трудового договора является временное отсутствие работника, за которым в соответствии с трудовым договором сохраняется место работы.

2. Права и обязанности сторон

2.1. Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые функции, в оговоренный с руководителем срок переслать готовую работу (текст) Работодателю по электронной почте на адрес: elena@mail. ru.

Работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, телефонной связью, выходом в Интернет. По предварительной договоренности курьер доставляет задания Работнику на дом.

Работник несет материальную ответственность за переданную ему Работодателем ценность: книги, журналы и прочее.

При наступлении форс-мажорных обстоятельств Работник обязан уведомить Работодателя по телефону (495) 354-18-21 в течение первого дня наступления указанных обстоятельств.

2.2. Работник имеет право на:

— предоставление ему работы в соответствии с трудовым договором;

— своевременную выплату заработной платы (в полном объеме) в соответствии с квалификацией, количеством и качеством выполненной работы;

— получение компенсации за использование личного имущества в служебных целях;

— другие гарантии, установленные трудовым законодательством Российской Федерации.

2.3. Работодатель обязан:

— предоставить Работнику оговоренную в трудовом договоре работу;

— обеспечить Работника англо-русским и русско-английским словарями для выполнения возложенных на него трудовых обязанностей;

— выплачивать Работнику заработную плату путем перечисления безналичных средств на его карточный счет N 004275358662206290 в ОАО «Банк Москва» в г. Москве два раза в месяц: не позднее 29-го числа текущего и 15-го числа следующего за отчетным месяца. Зарплата Работнику начисляется сдельно в размере 20 коп. за 1 знак готового (после перевода) текста;

— ежемесячно выплачивать Работнику компенсацию за использование личного компьютера в служебных целях в сумме 1500 руб. не позднее 15-го числа следующего за отчетным месяца. Перечисление производить в безналичном порядке на его карточный счет;

— по предварительной договоренности с Работником доставлять ему на дом материалы для перевода.

2.4. Работодатель имеет право требовать от Работника:

— качественного и своевременного выполнения должностных обязанностей;

— обеспечения сохранности переданного ему имущества.

2.5. Во взаимоотношениях сторон, не урегулированных настоящим договором, применяются нормы действующего законодательства Российской Федерации.

2.6. Условия настоящего договора могут быть изменены по соглашению сторон в любое время с предварительным письменным уведомлением другой стороны не менее чем за 7 (семь) календарных дней до наступления предполагаемых изменений.

2.7. Трудовой договор составлен в двух экземплярах, обладающих одинаковой юридической силой, по одному для каждой из сторон.

ООО «Мечта» Селезнева Н. В.

108450, г. Москва, ул. Лесная, д. 5. Паспорт: серия 5500 N 265251,

Тел. (495) 354-18-21 выдан 21.04.2000 УВД КАО г. Уфы

ИНН 7703544332 Адрес: 107456, г. Москва,

КПП 772404095 ул. К. Маркса д. 15, кв. 24.

Р/с: 40703812901040000025 Тел. 236-45-36

в ОАО «Банк Москвы» г. Москва Счет N 004275358662206290

К/с: 30101812500000000421 в ОАО «Банк Москва» г. Москва

БИК 044525365 БИК 035210646

Кор. счет: 31101720300000000431

Генеральный директор: Попов /А. С. Попов/ Селезнева /Н. В. Селезнева/

Когда трудовой договор подписан, руководитель издает приказ (форма N Т-1 или N Т-1а), с которым надомник должен ознакомиться под роспись.

Если место работы является основным, отметку в трудовую книжку вносят после пяти дней отработки (ст. 66 ТК РФ).

Иногда работодатели вносят записи в трудовые книжки только после того, как надомник сдаст свое первое задание. Действительно, п. 8 Положения об условиях труда надомников устанавливает, что работающим на дому заводятся трудовые книжки и вносится запись о приеме на работу после сдачи ими первого выполненного задания. Однако поскольку это положение противоречит ТК РФ (а именно ст. 66 ТК РФ), а также Постановлению Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках», Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69, то оно применяться не должно.

Надомная, дистанционная и удаленная работа: различия и специфика

Марина Крицкая

В Трудовом кодексе содержатся такие понятия, как дистанционная работа, надомная работа и работа на дому. А в скором времени, когда будут приняты поправки, появятся такие термины, как временная и комбинированная дистанционная (удаленная) работа. Все они означают разные режимы выполнения трудовой деятельности и требуют пояснений.

Чем надомная работа отличается от дистанционной

О надомной работе Трудовой кодекс говорит в ст. 310. Согласно официальному объяснению, надомниками будут считаться те работники, которые:

Заключили трудовой договор о выполнении работы на дому.
Эта работа выполняется из материалов и с использованием инструментов и механизмов, предоставляемых работодателем или приобретаемых надомником за свой счет.

В классическом понимании это работники ручного труда, которые что-то делают на дому из материалов. Этот смысл подкрепляется и Конвенцией Международной организации труда № 177. В ней, в частности, уточняется, что под надомным трудом следует понимать работу, которую человек выполняет по месту жительства или в других помещениях по выбору, но не в производственных помещениях работодателя, за вознаграждение и с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя. При этом лица со статусом наемных работников не становятся надомниками из-за одного только факта выполнения ими время от времени работы на дому, а не на своем обычном рабочем месте.

Надомник может привлекать в помощь себе для выполнения работы членов семьи. Но у них трудовые отношения с работодателем в этом случае не возникают. Ответственным перед ним остается именно надомник.

Трудовой договор может предусматривать компенсацию за расходы, связанные с выполнением работы на дому, а также порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, порядок и сроки вывоза готовой продукции и др.

В ст. 311 ТК РФ определяются условия для надомного труда. Главное — чтобы поручаемые работы не были противопоказаны по состоянию здоровья, а условия их выполнения не нарушали требования охраны труда.

В трудовом договоре надомника в обязательном порядке:

прописывается место работы, то есть место жительства;
описывается трудовая функция;
в качестве дополнительных условий указывается: обеспечение работника всем необходимым материалом и оборудованием, сырьем, возмещение иных расходов (электроэнергия, интернет, телефонная связь).

Чаще всего у надомников сдельная оплата труда, когда заработная плата зависит от объема выполненной работы. Однако возможны и другие системы оплаты — например, в виде фиксированного оклада.

Поскольку надомники сами распределяют свое рабочее время, работодатель не может их контролировать. В связи с этим они не могут претендовать на повышенную оплату труда в выходные, праздники или ночное время.

Для кого предназначена работа на дому

Такой вид работы может применяться, например, родителями маленького ребенка — мамой или папой. В соответствии со ст. 256 ТК РФ они могут находиться в отпуске по уходу за ребенком и работать на дому.

В этом случае за ними сохраняется пособие по уходу за ребенком по достижению возраста 1,5 лет, но в то же время они продолжают работать.

Что такое дистанционная работа

Специфика дистанционной работы раскрывается в гл. 49.1 ТК РФ.

Её основные характеристики:

трудовые функции выполняются вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;
при выполнении работы и взаимодействии с работодателем используется интернет.

Так же, как и в случае с надомниками и теми, кто работает на дому в период ухода за ребенком, на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства.

При этом в трудовом договоре о дистанционной работе следует четко прописывать детали взаимодействия с работодателем, режим работы, вопросы компенсаций и другие условия. Ранее мы подробно писали о том, как правильно оформить и уволить удаленного сотрудника.

На законодательном уровне предусмотрено взаимодействие работника и работодателя путем обмена электронными документами, для этого потребуется усиленная квалифицированная электронная подпись.

Особенности дистанционной работы

Пандемия COVID-19, которая сильно повлияла на развитие экономики, вынудила бизнес осваивать непривычные для него форматы работы. Если еще недавно компании ставили под большое сомнение эффективность при удаленной работе, то сегодня многие изменили свое мнение.

Государство, понимая, что тренд на удаленку будет только развиваться, отчасти из-за желания бизнеса экономить на обустройстве рабочих мест в офисах, решило усовершенствовать трудовое законодательство. Поэтому в ближайшее время в Трудовой кодекс будут внесены значительные поправки, которые уточнят понятие удаленной работы и усилят защиту тех, кто трудится удаленно.

Даже гл. 49.1 ТК РФ, которая сейчас называется «Особенности регулирования труда дистанционных работников», изменит свое название на «Особенности регулирования дистанционной и временной удаленной работы».

Прежде всего будет ограничен перечень оснований для увольнения дистанционных работников. В действующей редакции уволить с удаленной работы можно по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Если его трактовать широко, то в качестве оснований можно использовать отсутствие достаточного объема работы, производственную необходимость, нецелесообразность дальнейшего сотрудничества или просто решение гендиректора о расторжении договора.

Также законопроект вносит уточнения в порядок взаимодействия работника и работодателя. Он предусматривает конкретное время выполнения трудовой функции в рамках рабочего времени, установленного трудовым договором о дистанционной работе.

Порядок взаимодействия прописывается в локальных нормативных актах и трудовом договоре. Причем он может предусматривать обязанность дистанционного работника отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя, сделанные в какой-то другой форме, например, в виде сообщения в мессенджере, а также срок, в течение которого работник должен отреагировать на запросы.

Если появляется производственная необходимость, работодатель может привлечь работника к выполнению трудовой функции вне установленного времени, но только с согласия работника и гарантией оплаты данной работы как сверхурочной.

Важная поправка: работник не обязан отвечать на любые запросы работодателя, поступающие вне установленного времени.

Если порядок взаимодействия не был согласован между работодателем и работником или работник не был ознакомлен с соответствующим локальным нормативным актом, то тогда он не может быть привлечен к ответственности за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запрос работодателя.

Временная и комбинированная дистанционная работа

Поправки в Трудовой кодекс вводят такие понятия, как временная дистанционная (удаленная) работа и комбинированная дистанционная (удаленная) работа.

Под временной дистанционной (удаленной) работой, согласно законопроекту, следует понимать режим работы, который предполагает временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя.

Порядок временной дистанционной работы предусматривает:

график — количество и периодичность предоставления рабочих дней и рабочих часов;
способы взаимодействия работника с работодателем, обсуждения заданий и их выполнения;
возможность использования ресурсов компании (техника, оплата расходов на использование коммуникационных технологий) по месту работы.

Комбинированная дистанционная (удаленная) работа – это режим работы, включающий одновременно и работу на стационарном рабочем месте, и дистанционную (удаленную) работу.

Установление такого режима работы осуществляется в порядке, который установлен для временной дистанционной работы.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Кто такие “надомники” и как с ними работать?

Трудовые отношения с надомниками

Особенности труда надомников урегулированы в гл. 49 ТК РФ.

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем или приобретаемых работником за свой счет (ч. 1 ст. 310 ТК РФ). На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом установленных ТК РФ особенностей (ч. 4 ст. 310 ТК РФ).

Обратите внимание. Не следует путать надомного работника с дистанционным. В отличие от дистанционного сотрудника, работа которого носит нематериальный характер (например, удаленное администрирование сети работодателя через интернет, написание статей и т.д.), результатом труда надомника, как правило, является вещь (продукция). Подробнее об этом читайте в статье Трудовые отношения с дистанционными работниками.

Условия, соблюдение которых обязательно при работе с надомниками

Перед заключением трудового договора с надомным работником следует убедиться в том, что у него нет противопоказаний к выполнению поручаемой ему работы по состоянию здоровья. Кроме того, работы должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 311 ТК РФ).

Трудовое законодательство не обязывает работника предоставлять работодателю какие-либо медицинские документы, чтобы подтвердить отсутствие медицинских противопоказаний к работе. Тем не менее на надомников распространяются общие нормы трудового законодательства, в соответствии с которыми прохождение некоторыми категориями работников медицинских осмотров при трудоустройстве и в процессе работы является обязательным.

Что касается соблюдения требований охраны труда, то перед заключением трудового договора и в процессе работы с надомником работодатель обязан проводить инструктажи по охране труда, обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда. Кроме того, требованиям охраны труда должны соответствовать условия трудового договора (ч. 2 ст. 220 ТК РФ).

Особенности трудовых отношений с надомниками

Привлечение к работе членов семьи

Надомный работник может выполнять работу лично или с привлечением членов своей семьи. При этом с последними у работодателя не возникает трудовых отношений (ч. 1 ст. 310 ТК РФ). Таким образом, в трудовых отношениях с надомником важен результат работы, а не то, кто конкретно ее выполняет. Поскольку это правило закреплено в законе и не предусматривает иных вариантов, оно не может быть изменено или отменено условиями трудового договора с надомником.

Собственные материалы, инструменты, механизмы

В процессе работы надомник вправе использовать собственные инструменты и механизмы. Износ таких инструментов и механизмов компенсируется работодателем в размерах и на условиях, определенных трудовым договором (ч. 2 ст. 310 ТК РФ). Если в работе используются принадлежащие работнику материалы, их стоимость также компенсируется в порядке, определенном трудовым договором (ч. 3 ст. 310 ТК РФ). Кроме того, по условиям трудового договора работник может рассчитывать на возмещение работодателем иных расходов, которые он несет в процессе работы (например, расходы на интернет, телефон, электроэнергию и др.).

Режим рабочего времени и времени отдыха

Как правило, в трудовой договор с надомным работником включают условие о том, что он определяет свое рабочее время и время отдыха самостоятельно и не обязан соблюдать режим рабочего времени и времени отдыха, установленный у работодателя.

Трудовой договор с надомным работником

Условия трудового договора с надомником

Трудовой договор с надомным работником заключается по общим правилам, закрепленным в гл. 11 ТК РФ, с учетом приведенных выше особенностей работы с надомниками. Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 312 ТК РФ). Полагаем, что речь здесь идет о дополнительных основаниях для увольнения (в дополнение к общим основаниям, установленным ТК РФ) (ч. 2 ст. 77 ТК РФ).

Таким образом, в трудовой договор с надомником целесообразно включить следующие условия (в числе прочих):

о порядке обеспечения работника сырьем и материалами, необходимыми для осуществления работ;
о размере и порядке выплаты компенсации за износ инструментов и механизмов работника;
о размере и порядке возмещения стоимости используемых работником материалов;
о порядке и сроках передачи готовой продукции работодателю;
об основаниях расторжения трудового договора (невыполнение без уважительных причин порученной работы, изготовление бракованной продукции и пр.).

Подробнее о порядке заключения трудового договора читайте в статье Трудовой договор.

Гарантии и компенсации надомника

Поскольку на надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, после заключения трудового договора работодатель обязан выполнять в отношении надомника те же обязанности, что и в отношении других работников, например:

Оплата труда надомника

Работодатель вправе выбрать любую систему оплаты труда надомного работника. Как правило, применяется сдельная система оплаты труда, т.е. оплачивается фактически проделанная надомником работа (изготовленная им продукция). Порядок и сроки расчетов с работником определяются трудовым договором (ч. 3 ст. 310 ТК РФ).

Коллективные договоры, локальные нормативные акты работодателя и условия трудового договора могут включать доплаты, надбавки, компенсации и иные поощрительные выплаты надомному работнику, предусмотренные действующим законодательством (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ).

Доплачивать за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ), в ночное время (ст. 154 ТК РФ) и за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ) надомникам не нужно. Дело в том, что надомные работники определяют свой режим рабочего времени и отдыха самостоятельно, работодатель не может проконтролировать его соблюдение.

Возмещение расходов

Как было отмечено выше, в трудовом договоре с надомником следует прописать размер и порядок выплаты компенсации за износ инструментов и механизмов работника, возмещения стоимости приобретенных работником материалов, а также понесенных им иных расходов. При этом особое внимание необходимо уделить документальному подтверждению таких затрат. Из документов должно четко следовать, что затраты произведены работником в интересах работодателя в соответствии с условиями трудового договора.

Передача работодателю результата работы

Поскольку надомник работает в месте, отличном от места нахождения работодателя, а оплата осуществляется по факту выполнения работы, необходимо оформить передачу результата работы от работника работодателю. В трудовой договор следует включить условие о порядке передачи готовой продукции работодателю и ее оформления.

Кто такой надомник