Сезонные рабочие в штатном расписании как оформить

Как изменить штатное расписание и предупредить работников о новом размере зарплаты

Штатное расписание считается одним из важнейших кадровых документов. Оно представляет собой таблицу, в которой указывают структурные подразделения компании, должности, численность и зарплаты сотрудников. Отсутствие или неполное ведение штатного расписания уже является основанием для привлечения к административной ответственности.

При проверке трудовая инспекция обычно запрашивает штатное расписание для проверки соблюдения трудового законодательства. В случае споров, исходя именно из штатного расписания, доказывается или опровергается правомерность сокращения штата, наличие дискриминации в оплате труда, индексация зарплаты. Кадровикам часто требуется пошаговая инструкция по реформированию штата.

Из этой статьи вы узнаете, как грамотно внести правки в штатное расписание и оформить соответствующий приказ.

Как внести изменения в штатное расписание

Напомним, что штатное расписание должно быть в каждой организации. Составляется оно либо по унифицированной форме Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1, либо по уникальной форме самого работодателя.

Применение унифицированной формы необязательно, хотя на практике чаще всего используется именно она.

Законом не регламентировано, как часто можно менять штатное расписание. Это подтвердил и Роструд в письме от 22.03.2012 № Данные из штатного расписание всегда должны соответствовать другим трудовым документам, поэтому, в случае обновления размеров зарплат или наименований должностей лучшего всего внести правки в штатное расписание.

А вот если планируется масштабная реорганизация компании, с изменением целых структурных единиц, то фактически составляется новое штатное расписание.

Итак, можно выделить три этапа по реформированию штатного расписания.

На первом этапе нужно провести подготовительные мероприятия. В некоторых ситуациях требуется уведомление затронутых работников о предстоящих изменениях:

• изменение зарплаты;
• переименование должности;
• переименование структурного подразделения;
• сокращение численности сотрудников или целого подразделения.

Если предстоящие правки не касаются названных событий, то шаг с уведомлением можно пропустить.

В частности, увеличение или уменьшение зарплаты означает исправление условий трудовых договоров об оплате труда (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК). Переписать зарплату в ШР в одностороннем порядке работодатель может только через предварительное информирование работников. Организация обязана не позднее, чем за два месяца до предстоящих поправок разослать письменное уведомление. В нем должно быть изложено об обновлениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких нововведений (ч. 2 ст. 74 ТК).

В случае несогласия сотрудника трудиться при новой структуре штатного расписания работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую вакантную должность (она может как подходить под квалификацию сотрудника, так и быть выше или ниже его компетенций), на которой он может трудиться, в том числе с учетом ограничений по здоровью (ч. 3 ст. 74 ТК).

Если ни одной свободной вакансии нет или работник от всего отказался, то его можно уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.

За два месяца работники, которые оказались в ухудшившихся условиях, могут определиться с дальнейшим порядком действий. Кого-то устроит перевод на другую должность внутри компании, а кто-то решит уволиться. За нарушение данного порядка грозит административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП — за различные нарушения порядка реформирования существенных условий трудового договора.

Например, если в нарушение ч. 2 ст. 74 ТК вы не уведомили работника под подпись о предстоящих переменах существенных условий трудового договора и причинах, вызвавших такие изменения.

На втором этапе нужно издать приказ об обновлении штатного расписания или о принятии нового.

На последнем этапе вносятся корректировки в существующее штатное расписание или оформляется новое штатное расписание, если обновления были существенными.

Знакомить работников под подпись с ШР не нужно, так как это не локальный акт, непосредственно связанный с их трудовой деятельностью. Исключение — вы прописали такую обязанность в коллективном договоре, соглашении или ЛНА.

Каким документом вносятся изменения в штатное расписание

На предприятии нужно издать специальный приказ, который фиксирует утверждение правок и содержит перечень позиций, в которые нужно внести правки.

Оформить правки можно двумя способами, а именно приказом:

1. о внесении поправок в действующее штатное расписание (все изменения перечисляются в тексте приказа);
2. об утверждении нового штатного расписания.

Составление приказа о внесении обновлений в штатное расписание происходит, когда в организации по каким-либо причинам корректируется действующий документ. При этом правки могу иметь самый разный характер: от изменения названий структурных подразделений и должностей, кадровых перестановок, повышения или понижения заработной платы работников до расширения или, напротив, сокращения штата. Как правило, это бывает вызвано либо оптимизацией производственных процессов, либо открытием новых направлений, развитием бизнеса.

Унифицированной формы для таких приказов нет, поэтому работодатель вправе разработать форму самостоятельно. Приказ подписывает руководитель организации либо уполномоченное лицо.

В приказе укажите следующие данные:

• дату приказа;
• наименование организации;
• дату начала действий обновлений;
• перечень правок;
• список сотрудников, которых касаются изменения;
• Ф.И.О. ответственного за выполнение приказа сотрудника.

Уведомление об изменении штатного расписания

Работника нужно уведомлять не о реформировании штатного расписания, а о корректировке условий труда. Скачайте бланк уведомления по ссылке:

Изменение структуры штатного расписания

В условиях нестабильной экономической ситуации необходимо и развитие субъектов. Процессы освоения новых рынков, внедрения новых технологий производства, оптимизации затрат, внедрение новых подходов к использованию труда квалифицированных специалистов и иные неизбежные процессы приводят к необходимости реформировать устоявшуюся организационную структуру.

Такие реформы могут быть всеобъемлющими: например, переход компании от одного типа организационной структуры к другому, и менее значимыми — изменение подчиненности отделов, объединение структурных единиц, создание новых, введение новых должностей топ-менеджеров с переподчинением им единиц и иные.

При любом обновлении организационной структуры компании придется пройти ряд стадий:

Сезонные и временные работники

Чем регулируются отношения. Согласно ст. 7 КЗоТ особенности регулирования труда временных и сезонных работников и дополнительные условия для прекращения трудовых договоров с ними (кроме предусмотренных ст. 41 КЗоТ) устанавливаются законодательством.

В настоящее время особенности трудовых отношений с сезонными работниками регламентируются как нормами КЗоТ (в том числе специальными ст. 23, п. 2 ст. 36, ст. 39 и ст. 39 1 ), так и специальными нормативно-правовыми актами, а именно — Указом № 310, Списком сезонных работ и Положением № 578. Для временных работников вместо Указа № 310 (для сезонных) предусмотрен «свой» Указ № 311. Оба указа приняты еще во времена СССР, но действуют на территории Украины в части, не противоречащей законодательству Украины согласно постановлению ВРУ «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР» от 12.09.91 г. № 1545-XII.

Сезонные работники. Сезонными считаются работы, которые из-за природных и климатических условий выполняются не весь год, а в течение определенного периода (сезона), но не более 6 месяцев (п. 3 Положения № 578; п. 1 Указа № 310). Работников, которые трудоустраиваются на соответствующие должности для выполнения сезонных работ, традиционно называют сезонными работниками.

Сезонная работа предусматривает выполнение работником своих обязанностей именно в определенный сезон.

Перечень сезонных работ приведен в Списке сезонных работ.

Список сезонных отраслей и сезонных работ

Список сезонных отраслей

Список сезонных работ

Лесная промышленность и лесное хозяйство

Добыча живицы, барраса и еловой серы.

Заготовка пенькового осмола.

Лесокультурные работы: подготовка грунта, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работа в лесопитомниках.

Лесозащитные и противопожарные работы: борьба с вредителями и болезнями леса, прокладка минерализованных полос, дежурство на пожарных вышках, наземное пожарное патрулирование лесов.

Сбор и переработка пищевых продуктов леса. Полевые лесоустроительные работы

Добыча, сушка и сбор торфа.

Ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях

Работа в овощеводстве, садоводстве, виноградарстве, свекловодстве, хмелеводстве.

Работы на выращивании и сборе картофеля, табака, кормов, бахчевых культур, лекарственных растений.

Работа на инкубаторно-птицеводческих и межхозяйственных инкубаторных станциях

Перерабатывающие отрасли промышленности

Работа на предприятиях переработки плодоовощной продукции.

Работа на предприятиях сахарной отрасли промышленности.

Санаторно-курортные заведения и заведения отдыха

Работы, связанные с санаторно-курортным обслуживанием больных и отдыхающих в санаторно-курортных заведениях и заведениях отдыха

Авиационные работы в сельском и лесном хозяйствах

Если работы не включены в Список сезонных работ, то сезонными они не являются. Если же у работодателя на таких работах возникнет необходимость в труде работников на определенное время, то на работу можно оформить временных работников, а если продолжительность таких работ превышает 2 месяца, то заключить с работниками обычные срочные трудовые договоры, продолжительность которых регулируется по соглашению сторон и не ограничена нормативно-правовыми актами (например, работа в летних кафе и т. п.).

Временные работники. Временными работниками являются работники, которые приняты на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность) — до 4 месяцев (п. 1 Указа № 311). Если работник принят на срок, превышающий 2 месяца (для замещения временно отсутствующих — до 4 месяцев), то такого работника нельзя считать временным работником. Трудовые договоры с ним можно оформить по срочному трудовому договору согласно требованиям КЗоТ. Нормы Указа № 311 в таком случае не применяют.

Кроме того, временные работники могут также работать и на сезонных работах (п. 12 Указа № 310), например, для замещения болеющих сезонных работников.

Как видим, общим для обеих категорий работников является то, что и с сезонными, и с временными работниками заключают трудовой договор на определенный срок или на время выполнения определенной работы, т. е. срочный трудовой договор.

Работодателю целесообразно разработать внутренний документ (положение, приказ, раздел коллективного договора), регламентирующий использование труда сезонных и временных работников. В нем обязательно следует перечислить виды работ, являющиеся сезонными и временными, а также список сезонных профессий, и перечень должностей, на которые могут приниматься временные работники.

Особенности приема на работу

Работа сезонных и временных работников является разновидностью срочного трудового договора. В КЗоТ нюансы таких трудовых отношений регулируют ст. 23, п. 2 ст. 36, ст. 39 и ст. 39 1 .

Назовем особенности трудовых отношений с сезонными и временными работниками.

1. Трудовой договор заключается на определенный срок:

— на сезонные работы — не превышает продолжительность сезона, т. е. не более чем на 6 календарных месяцев (п. 4 Указа № 310);

— для временных работников — не более 2 (4) месяцев.

Если трудовые отношения оформляются на период, превышающий этот срок, то с работником можно заключить обычный срочный трудовой договор, и нормы Указов № 310 и № 311 к трудовым отношениям в таком случае не применяют.

2. Сезонным и временным работникам не устанавливается испытательный срок. Так, случаи, когда запрещается устанавливать испытательный срок, перечислены в части третьей ст. 26 КЗоТ. И хотя сезонные и временные работники в ней прямо не названы, открытый перечень случаев («в других случаях, если это предусмотрено законодательством) позволяет учитывать нормы п. 5 Указа № 310 и п. 4 Указа № 311, в которых содержится прямой запрет на это.

3. Работников, которых принимают на сезонные (временные) работы, следует предупредить об этом при заключении трудового договора(п. 3 Указа № 310 и № 311). Условие о сезонном характере работы (временной работе) указывают в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Подпись работника в реквизите «С приказом (распоряжением) ознакомлен» подтвердит факт предупреждения. Подобное оформление поможет в последующем избежать возможных трудовых споров (конфликтов).

Прием на работу сезонных и временных работников осуществляют в общем порядке. Укажем последовательность действий по приему на работу с учетом особенностей трудовых отношений для сезонных (временных) работников.

Этап 1. Работник пишет заявление, указав в нем должность и тип работы, на которую он желает трудоустроиться (сезонная или временная). Желательно, чтобы в заявлении о приеме на работу работник указал и срок, на который он просит принять его на работу.

Вместе с заявлением работник подает все необходимые документы (ст. 24 КЗоТ):

— паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;

— трудовую книжку (если данное место является основным местом работы);

— документы об образовании и о состоянии здоровья (если это предусмотрено законодательством).

Этап 2. Работодатель издает приказ (распоряжение) о приеме на работу (типовая форма № П-1). Поскольку работник при заключении трудового договора должен быть предупрежден, что он принимается на сезонную (п. 3 Указа № 310) или временную работу (п. 3 Указа № 311), то это условие следует указать в приказе. Для этого необходимо поставить отметки в соответствующем поле приказа:

— о периоде действия срочного трудового договора «Прийняти на роботу з… до…»;

— об условии приема на работу: «на час виконання певної роботи»; «на період відсутності основного працівника».

Отсутствие указания срока в заявлении и приказе (с которым работника знакомят под роспись при приеме на работу) может повлечь за собой признание такого договора заключенным на неопределенный срок (работник будет являться постоянным). В последующем такого работника нельзя будет уволить в связи с окончанием срочного трудового договора

Этап 3. При приеме на основное место работы в трудовую книжку работника вносят запись о приеме на работу.

Трудовую книжку на сезонных и временных работников, принимаемых на основное место работы, ведут в общем порядке, как и для других постоянных работников (п. 1.1 Инструкции № 58). Условие о сезонном (временном) характере работы, как разновидности срочного характера работы, в трудовой книжке указывать не надо (письмо Минтруда от 29.05.07 г. № 126/13/133-07).

При заполнении трудовой книжки следует учитывать требования п. 2.19 Инструкции № 58, которым предусмотрено, что работникам, которые заняты на сезонных работах в тех отраслях народного хозяйства, где действующим законодательством допускается суммирование периодов сезонной работы и сохранения непрерывного трудового стажа при возврате в установленный срок на сезонную работу после межсезонного перерыва, в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Безперервний стаж роботи зберігається». В то же время на сегодня эта норма не имеет того практического значения, который она имела раньше. Так, на сегодня в пенсионный стаж зачисляют месяцы, в которых работник подлежал пенсионному страхованию и уплачивались взносы в Пенсионный фонд, т. е. только месяцы фактической работы работником. Зачесть месяцы межсезонья в пенсионный стаж возможно только в случае добровольной самостоятельной доплаты работником таких взносов. Такой же подход применяется и для исчисления стажа для расчета размера пособия по временной нетрудоспособности.

Этап 4. В случае принятия на сезонную (временную) работу на должность материально ответственного лица (для выполнения работ, непосредственно связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей), с работником заключают письменный договор о полной материальной ответственности (п. 1 ст. 134 и ст. 135 1 КЗоТ), а при бригадной (коллективной) матответственности — типовой договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержденный приказом Минтруда от 12.05.96 г. № 43.

Этап 5. При наличии оснований, предусмотренных ст. 24 КЗоТ, трудовой договор с временными (сезонными) работниками заключают в письменной форме, в том числе в форме контракта (например, с наемными работниками в кооперативных организациях, привлекаемыми на определенный срок или на время выполнения определенной работы, — ст. 34 Закона Украины «О кооперации» от 10.07.03 г. № 1087-IV).

Этап 6. Как и другим работникам, сезонным (временным) работникам перед началом работы работодатель разъясняет их права и обязанности, информирует их об условиях труда, знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, определяет рабочее место, обеспечивает необходимыми для работы средствами, инструктирует по вопросам техники безопасности, производственной санитарии гигиены труда и противопожарной охраны и т. п. (ст. 29 КЗоТ).

Если работодателем является физическое лицо — предприниматель, то между работником и предпринимателем заключается трудовой договор, примерная форма которого утверждена приказом Минтруда от 08.06.01 г. № 260. Сезонный или временный характер работы и срок действия договора (выполнения работ) необходимо указать в трудовом договоре. Для предпринимателей-единоналожников следует получить на такого сезонного (временного) работника в общем порядке Справку о трудовых отношениях физического лица с плательщиком единого налога и уплатить 50 % ставки единого налога за каждый месяц действия трудовых отношений.

Сезонных и временных работников, принятых на основное место работы, учитывают при расчете среднеучетного количества штатных работников для выполнения норматива рабочих мест для трудоустройства инвалидов (письмо Фонда социальной защиты инвалидов от 26.02.08 г. № 1/6-43/06).

Должности, на которые принимают сезонных и временных работников, необходимо указывать в штатном расписании предприятия. При этом в штатном расписании можно указать период, когда возникает потребность в работе по данной должности.

Выплаты работникам

Оплата труда. Оплату труда сезонных (временных) работников осуществляют в соответствии с условиями трудового договора. Таким работникам осуществляют все выплаты, предусмотренные локальными актами предприятия для таких категорий работников (коллективным договором, положениями, приказами).

Индексация. Зарплату, начисленную сезонным (временным — если позволяет срок трудовых отношений) работникам, как и работающим по основному месту, следует индексировать (ст. 10 Закона Украины «Об индексации денежных доходов населения» от 03.07.91 г. № 1282-XII и п. 7 Порядка проведения индексации денежных доходов населения, утвержденного постановлением КМУ от 17.07.03 г. № 1078).

Компенсация. Компенсацию за задержку выплаты зарплаты на один и более календарных месяцев необходимо начислять всем работникам независимо от категории работников, в том числе сезонным и временным.

Налогообложение выплат. Каких-либо особенностей в налогообложении выплат сезонным и временным работникам действующим законодательством не предусмотрено. При применении налоговой социальной льготы следует учитывать, что ее применение начинается в месяце подачи работником заявления на ее применение, а прекращается — в месяце увольнения, независимо от даты увольнения (в том числе в последний день месяца).

Право на отпуск. Согласно п. 10 Указа № 310 и п. 10 Указа № 311 для сезонных и временных работников право на отпуск или на замену его денежной компенсацией не предусмотрено. Однако считаем, что на сегодня в этой части нормы указов применять нельзя.

Так, в отношении ежегодного основного отпуска эти указы противоречат части девятой ст. 6 Закона об отпусках, согласно которой предоставление отпуска для сезонных и (временных) работников предусмотрено: «Сезонным работникам, а также временным работникам отпуск предоставляется пропорционально отработанному ими времени. Список сезонных работ и сезонных отраслей утверждается Кабинетом Министров Украины». Для расчета дней отпуска, которые заработал работник на сезонной (временной) работе, можно использовать формулу для расчета дней неиспользованного отпуска, подлежащего компенсации при увольнении.

Что касается других видов отпусков, то считаем, что сезонным и временным работникам их следует предоставлять в общем порядке.

Непредоставление отпусков сезонным и временным работникам, на наш взгляд, следует расценивать как нарушение трудового законодательства, поскольку ни КЗоТ, ни Законом об отпусках ограничение на предоставление отпусков для этих категорий работников не предусмотрено. Поэтому работодатель должен предоставить сезонным и временным работникам дополнительный ежегодный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и при работе на персональном компьютере, если работник занят в таких условиях не меньше половины рабочего дня.

Что касается дополнительного отпуска «на детей», то поскольку такой отпуск не зависит от отработанного в году времени, работодатель должен также его предоставить сезонному (временному) работнику, при условии, что в таком календарном году работник не работал у другого работодателя. Если же в трудовой книжке работника есть запись о трудовых отношениях, которые были расторгнуты в текущем календарном году, то работник правом на этот отпуск должен был воспользоваться у другого работодателя (использовать отпуск или получить денежную компенсацию при увольнении).

Отпуск без сохранения зарплаты может быть предоставлен сезонному (временному) работнику по согласованию такой возможности с работодателем.

По поводу времени, когда сезонный (временный) работник имеет право использовать заработанные им дни отпуска, то, на наш взгляд, в течение срока действия трудового договора это должно решаться по договоренности между работником и работодателем. Этот вопрос может быть оговорен в трудовом договоре с работником или в локальном документе, регламентирующем использование труда сезонных (временных) работников (положение, коллективный договор). Но поскольку вопрос предоставления отпусков сезонным (временным) работникам в действующем трудовом законодательстве практически не урегулирован, считаем, что здесь приоритет имеет работодатель — он вправе предоставлять отпуск таким работникам, когда ему будет удобно.

Что касается правила «6-месячной отработки», предусмотренного ст. 79 КЗоТ, то, на наш взгляд, для сезонных (временных) работников оно не применяется, поскольку в ст. 79 КЗоТ говорится о первом годе работы. Срок же трудовых отношений с этими работниками непродолжительный и всегда менее 6 месяцев (для сезонных работников ограничен 6 месяцами, а для временных — 2 или 4).

Как и постоянные работники, сезонные (временные) работники неиспользованные дни отпуска согласно ст. 3 Закона об отпусках могут использовать при увольнении. Следует отметить, что при увольнении в связи с окончанием срока трудового договора неиспользованный отпуск может по желанию работника предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора. В этом случае действие трудового договора продолжается до окончания отпуска. Важно, что продление срока договора на заработанные работником дни отпуска не превращает срочный трудовой договор в бессрочный.

Если работник не использовал отпуск до окончания срока действия трудового договора и не требует согласно части второй ст. 3 Закона об отпусках предоставить его при увольнении, ему в соответствии со ст. 83 КЗоТ при увольнении следует выплатить денежную компенсацию за все не использованные заработанные им дни отпуска.

Расчет суммы отпускных. Особенности расчета средней зарплаты для оплаты времени отпуска сезонным и временным работникам связаны с тем, что расчетный период для них всегда будет меньше 12 календарных месяцев (у сезонных работников — максимум 6 месяцев, а у временных — максимум 2 или 4). Назовем правила расчета среднего заработка для оплаты дней отпуска или начисления компенсации за неиспользованный отпуск:

1. Если в расчетный период попадает хотя бы один полный месяц (с 1-го до 1-го числа) — применяют абзац второй п. 2 Порядка № 100: среднюю зарплату рассчитывают исходя из выплат за фактическое время работы, т. е. с 1-го числа месяца после оформления на работу до 1-го числа месяца, в котором предоставляется отпуск или выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. Например, работник принят на временную работу с 22.02.10 г. по 14.04.10 г., получает компенсацию за неиспользованные (заработанные им) дни ежегодного отпуска при увольнении. В расчетный период попадает один полный месяц — февраль 2010 года. Исходя из заработка, начисленного в таком месяце, рассчитывают среднедневную зарплату для оплаты заработанных дней отпуска.

2. В расчетный период не попадает ни один полный отработанный месяц (с 1-го до 1-го числа) — применяют правило абзаца третьего п. 4 Порядка № 100: средний заработок рассчитывают исходя из установленной работнику в трудовом договоре тарифной ставки, должностного (месячного) оклада. Например, работник принят на временную работу с 22.02.10 г. по 15.03.10 г., получает компенсацию за неспользованные (заработанные им) дни ежегодного отпуска при увольнении. Работнику установлен оклад в размере 2400 грн. В расчетный период не попадает ни один полный месяц, поэтому средний заработок работнику устанавливают исходя из установленного работнику в трудовом договоре оклада: (2400 х 12) : (365 — 10) = 81,13 (грн.).

Оплата обычных больничных. Сезонные и временные работники, как и другие работники предприятия, имеют право на оплату временной нетрудоспособности. Согласно ч. 2 ст. 35 Закона № 2240 застрахованным лицам, которые работают на сезонных или временных работах, пособие предоставляется не более чем за 75 календарных дней в течение календарного года. Точно так же оплачивают листок нетрудоспособности по уходу за больным ребенком в возрасте до 14 лет (ч. 3 ст. 35 Закона № 2240). Если работник принесет листок нетрудоспособности, по которому надлежит оплатить дни болезни, в том числе свыше 75 за год, работодатель по такому больничному осуществляет выплаты только за дни в пределах 75-дневного срока.

При расчете среднего заработка для оплаты дней болезни, как и при расчете отпускных, следует учитывать особенности расчета среднего заработка при неполном расчетном периоде. Согласно п. 4 Порядка № 1266 расчетным периодом являются последние 6 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), которые предшествуют месяцу, в котором наступил страховой случай. Учитывая непродолжительные трудовые отношения сезонных и временных работников, средний заработок рассчитывают так*:

1. Если работник отработал меньше одного целого месяца (в расчетный период не попадает ни один полный отработанный месяц (с 1-го до 1-го числа)) — среднюю зарплату рассчитывают за фактически отработанное время перед наступлением страхового случая (п. 6 Порядка № 1266).

2. В расчетный период попадает менее 6 полных календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа) — средний заработок исчисляют исходя из дохода за фактическое количество целых календарных месяцев (с 1-го по 1-е число), предшествовавших тому месяцу, в котором наступил страховой случай.

3. Если страховой случай наступил в первый день работы, средняя зарплата определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на среднемесячное количество рабочих дней (часов), установленное на предприятии (в структурном подразделении или по индивидуальному графику работы) (абз. первый п. 10 Порядка № 1266). По мнению Минтруда (письмо от 08.01.08 г. № 9783/0/14-07/020), среднемесячное количество рабочих дней нужно рассчитывать за последние 6 календарных месяцев перед наступлением страхового случая. Например, работник был принят на сезонные работы 20 апреля 2010 года и в этот же день заболел, о чем свидетельствует листок нетрудоспособности, выданный на период с 20.04.10 г. по 23.04.10 г. Работнику установлен оклад в сумме 3500 грн. Согласно условиям трудового договора он работает по графику работы предприятия — пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Расчетный период составляет октябрь 2009 года — март 2010 года. Учитывая, что работник заболел в первый день работы, для расчета средней зарплаты необходимо рассчитать среднемесячное количество рабочих дней (перенос рабочих дней согласно распоряжению КМУ от 26.11.09 г. № 1412-р в январе 2010 не осуществляли):

(22 + 21 + 23 + 19 + 20 + 22) : 6 = 21,17 (дн.).

Среднедневная зарплата составляет: 3500 : 21,17 = 165,33 (грн.).

Что касается исчисления страхового стажа, от которого зависит размер пособия, то с 01.01.01 г. согласно ст. 7 Закона № 2240 под страховым стажем понимают период (сумму периодов), в течение которого лицо подлежало общеобязательному государственному социальному страхованию в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными рождением и погребением, и уплачивало или за него уплачивали страховые взносы в Фонд социального страхования. Поэтому межсезонный период или другой период, в котором работник фактически не работает и не платит (или за него не платятся) страховые взносы, не включается в страховой стаж.

Пособие по беременности и родам. Если в период работы на сезонных или временных работах у женщины наступает период отпуска по беременности и родам, то она имеет полное право на предоставление такого отпуска работодателем и получение пособия на основании выписанного медучреждением листка нетрудоспособности без каких-либо ограничений. Ограничений для предоставления такого пособия Законом № 2240 не предусмотрено. При расчете среднего заработка за календарный день отпуска следует учитывать обновленные с 15.12.09 г. правила их расчета:

1. Если в расчетный период попадает менее 6 полных календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа) — среднедневную зарплату исчисляют исходя из дохода за фактическое количество целых календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествовавших тому месяцу, в котором наступил страховой случай.

2. Если отработано меньше календарного месяца — средний заработок исчисляют исходя из фактически начисленной зарплаты, с которой уплачивались страховые взносы, но не выше размера средней зарплаты по всем видам экономической деятельности в месяце, предшествующем месяцу, в котором наступил страховой случай (соответственно в Автономной Республике Крым, областях, гг. Киеве и Севастополе — по данным Госкомстата), и не ниже размера минзарплаты, установленного законом в месяце наступления страхового случая (обновленный п. 6 Порядка № 1266).

3. Если в расчетном периоде не было заработка по одной из трех уважительных причин (временная нетрудоспособность, отпуск в связи с беременностью и родами, отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3 и 6 лет по медицинскому заключению) — среднедневная зарплата за один календарный день в таком случае рассчитывается путем деления тарифной ставки (оклада) или ее части на среднемесячное количество календарных дней (30,44) (обновленный абз. восьмой п. 14 Порядка № 1266).

Особенности расторжения трудовых отношений

Основание для прекращения трудовых отношений. Трудовой договор с временным и сезонным работником, как и с другими работниками, с которыми заключены срочные трудовые договоры, в день окончания срока, указанного в приказе, подлежит расторжению на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ. Увольнение в этом случае производится без заявления работника по приказу (распоряжению) о прекращении трудового договора (контракта) (типовая форма № П-4). Такой приказ должен быть издан в последний день действия срочного трудового договора или накануне.

Предварительно уведомлять работника об увольнении в связи с окончанием срока трудового договора не надо.

Если срок договора ограничен не конкретными датами, а месяцами, то следует применять общие правила исчисления сроков, предусмотренные ст. 241 1 КЗоТ:

— срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Например, если сезонный работник принят на работу 19.04.10 г., то трехмесячный срок истекает 19.07.10 г.;

— если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, который не имеет соответствующего числа, то срок заканчивается в последний день этого месяца. Например, если работник принят на работу 31.03.10 г., то трехмесячный срок работы истекает 30.06.10 г.;

— если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день. Например, если временный работник принят на работу 16.04.10 г. сроком на 1 месяц, то его последним днем работы будет 17.05.10 г. (16 мая 2010 года приходятся на выходной день).

Важно! Если не уволить работника в день истечения срока трудового договора, то его действие считается продленный на неопределенный срок, т. е. срочный трудовой договортрансформируется в бессрочный трудовой договор (ст. 39 1 КЗоТ).

Основанием для прекращения трудового договора с сезонным (временным) работником согласно п. 2 ст. 36 КЗоТ является окончание срока, на который он заключался. Поэтому в трудовую книжку работника вносят запись такого содержания: «Звільнений у зв’язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП України».

Увольнение на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ не относится к увольнению по инициативе работодателя, а поэтому к нему не применяется запрет на расторжение трудового договора в период болезни, предусмотренное ст. 40 КЗоТ. Поэтому если на срок окончания срочного трудового договора приходится временная нетрудоспособность работника, то в день истечения трудового договора его необходимо расторгнуть, даже несмотря на то, что день увольнения приходится на период болезни. Если этого не сделать, то трудовой договор будет считаться продленным на неопределенный срок. В то же время увольнение в связи с истечением срока трудового договора не является основанием для невыплаты пособия по временной нетрудоспособности — оно выплачивается независимо от увольнения застрахованного лица за весь период потери трудоспособности (письмо Фонда соцстраха по временной нетрудоспособности от 06.08.04 г. № 05-31-1137; письмо Минтруда от 27.08.07 г. № 514/020/99-07).

В то же время на используемые при увольнении дни отпуска срок расторжения трудового договора продлевается.

Досрочное расторжение трудового договора. Трудовой договор с сезонными и временными работниками может быть расторгнут до окончания указанного в нем срока как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя.

Так, сезонные и временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, уведомив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня (в отличие от обычных работников, которые обязаны уведомить работодателя за две недели) (п. 6 Указа № 310, п. 5 Указа № 311). Основанием для такого расторжения является ст. 39 КЗоТ, а причинами могут быть:

— болезнь или инвалидность работника, которые препятствуют выполнению работы по договору;

— нарушение работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

— случаи, предусмотренные частью первой ст. 38 КЗоТ (переезд на новое местожительство; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им 14 лет или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению или инвалидом I группы; выход на пенсию; прием на работу по конкурсу; другие уважительные причины (такая причина должна свидетельствовать о невозможности продолжать работу)).

Досрочное расторжение трудового договора по инициативе работодателя с сезонными и временными работниками возможно в случаях, предусмотренных ст. 40 и 41 КЗоТ. Кроме того, Указами № 310 и № 311 предусмотрены дополнительные условия для расторжения договора, перечисленные в таблице ниже:

Условия для досрочного расторжения

Сезонные работники

Временные работники

На предприятии приостановлены работы по причинам производственного характера или сокращения работы в них

Сезонные и временные работники: заключаем трудовой договор

Труд сезонных и временных работников в соответствии со ст. 7 КЗоТ регулируется отдельными нормативно-правовыми актами. На сегодня такими документами являются Указы № 310 и № 311, которые действуют в части, не противоречащей законодательству Украины. Чтобы четко понимать, о ком пойдет речь в этой статье, начнем с определений.

Временными работниками считаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников*, за которыми сохраняется место работы (должность), — на срок до четырех месяцев

* Минтруда в своем письме от 26.01.2008 г. № 30/13/84-08 временно отсутствующими работниками называет работников, отсутствующих в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ними сохраняется место работы (должность).

Так сказано в п. 1 Указа № 311. В свою очередь, п. 1 Указа № 310 содержит определение не сезонных работников, а сезонных работ.

Сезонными считаются работы, которые вследствие природных и климатических условий проводятся не круглый год, а на протяжении определенного периода (сезона), который не превышает шести месяцев

Перечень таких работ должен соответствовать Списку сезонных работ. На это указывает Минтруда в письме от 26.06.2006 г. № 413/020/99-06.

Отметим, что Список сезонных работ не содержит перечень конкретных должностей и профессий сезонных работников и видов сезонных работ. Их работодатели утверждают самостоятельно в коллективном договоре, заключенном на предприятии. Также в коллективном договоре устанавливаются начало и окончание сезонных работ.

Учитывая вышеприведенное, можно сделать следующий вывод: для отнесения работ к сезонным должны соблюдаться одновременно следующие два условия:

1) работы в силу природных и климатических условий выполняются не весь год, а в течение определенного периода (сезона), но не более шести месяцев;

2) работы включены в Список сезонных работ.

При соблюдении этих двух условий с работником заключается трудовой договор на выполнение сезонных работ, а сам работник будет считаться сезонным работником.

Если хотя бы одно из вышеприведенных условий не выполняется, работы не относятся к сезонным. Поэтому, если у работодателя возникла необходимость оформить трудовые отношения с работником на период, превышающий 6 месяцев, и/или работа, которую будет выполнять работник, не включена в Список сезонных работ, с таким работником следует заключить обычный срочный трудовой договор согласно положениям КЗоТ. Обычный срочный трудовой договор следует заключить и в случае, если срок, на который принимается работник, не превышает 6 месяцев, но превышает продолжительность сезона. Это следует из п. 4 Указа № 310.

При невыполнении условий, установленных для временных работ, работы не считаются временными. В качестве примера можно привести заключение трудового договора на время пребывания работницы в отпуске для ухода за ребенком до достижения им трех лет. Как следствие, на работников, трудоустраиваемых на срок, превышающий указанный в п. 1 Указа № 311, в полном объеме распространяются требования КЗоТ. Нормы Указа № 311 в отношении таких работников не действуют.

Отметим, что временные работники могут быть заняты также и на сезонных работах (например, для замещения временно отсутствующего сезонного работника). При этом на них распространяется действие Указа № 311, а не нормативно-правовых актов, регулирующих условия труда работников, занятых на сезонных работах. Предположим, работника принимают на работу не на весь сезон (например, сезон переработки свеклы — 3 месяца), а только на часть этого периода — до двух месяцев по одному из оснований, предусмотренных последним абзацем ст. 23 КЗоТ. В данном случае статуса «сезонный» такой работник не имеет. Он считается временным, и на него распространяется действие Указа № 311.

Определившись с терминологией, рассмотрим порядок приема сезонных и временных работников.

Принимаем на работу

Процедура оформления на работу сезонных и временных работников проводится в общеустановленном порядке:

— работник пишет заявление о приеме на работу;

— на основании заявления работодатель издает приказ о приеме на работу;

— работник, подписывая приказ, подтверждает факт того, что он ознакомлен и согласен с условиями, отраженными в приказе;

— вносится запись в трудовую книжку.

При заключении сезонного и временного трудовых договоров работодателю следует предупредить работников о сезонном (временном) характере их работы. Это отражают в приказе предприятия о приеме на работу, где указывают срок, на который работник принят (п. 3 Указа № 310, п. 3 Указа № 311). Подпись работника об ознакомлении с приказом (распоряжением) подтверждает факт предупреждения. Если в заявлении и приказе не указали срок, то это может повлечь за собой признание такого договора заключенным на неопределенный срок (работник будет считаться постоянным). В последующем такого работника нельзя будет уволить в связи с окончанием срочного трудового договора.

Трудовые договоры, заключаемые для выполнения временных или сезонных работ, как мы отмечали выше, являются разновидностью срочных трудовых договоров. При заключении таких договоров важно правильно исчислить срок трудового договора, чтобы не нарушить предельные сроки выполнения сезонных или временных работ. Обратимся к ст. 241 1 КЗоТ. Согласно данной норме срок, исчисляемый:

— месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, не имеющий соответствующего числа, то срок заканчивается в последний день этого месяца;

— неделями, истекает в соответствующий день недели.

Например, если временный работник принят на работу 16.06.2014 г., то месячный срок истекает 16.07.2014 г.

Кроме того, следует учитывать норму ч. 5 ст. 241 1 КЗоТ: если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день. Например, если временный работник принят на работу 16.06.2014 г. сроком на 2 месяца, то его последним днем работы будет 18.08.2014 г. (16 и 17 августа 2014 года приходятся на выходные дни).

Учтите: при приеме на работу для сезонных и временных работников испытательный срок не устанавливается

Важно! Сезонных и временных работников, выполняющих работы один день и более, учитывают при расчете:

— учетного количества штатных работников (п. 2.1 Инструкции № 286);

— среднеучетного количества штатных работников для выполнения норматива рабочих мест для трудоустройства инвалидов (письмо Фонда социальной защиты инвалидов от 26.02.2008 г. № 1/6-43/06).

Должности, на которые принимают сезонных и временных работников, необходимо указывать в штатном расписании предприятия, учреждения, организации с указанием периода, на который возникает потребность в работе по данной должности.

И еще один важный момент. Работа в течение полного сезона на работах, соответствующих Списку сезонных работ, занятость на которых на протяжении полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы, утвержденному постановлением КМУ от 12.10.92 г. № 583, зачисляется в стаж работы для начисления пенсий за год работы. Другие сезонные работы зачисляются в стаж работы по их фактической продолжительности (ст. 61 Закона Украины «О пенсионном обеспечении» от 05.11.91 г. № 1788-XII).

Заполняем трудовую книжку

Трудовые книжки на сезонных и временных работников заполняются в общеустановленном порядке согласно Инструкции № 58. Запись о том, что работник принят на сезонную или временную работу, а также о том, что трудовой договор срочный, в трудовую книжку не вносят (письмо Минтруда от 29.05.2007 г. № 126/13/133-07).

Кроме этого в трудовую книжку вносят сведения о непрерывном стаже на конкретном предприятии. Это может сыграть свою роль, например, при определении права на доплаты и надбавки, премии, вознаграждения за выслугу лет и т. п. Так, если работник отработал полный сезон на предприятии, заключил трудовой договор на следующий сезон и вернулся на работу в следующем году в установленный срок, стаж работы на данном предприятии считается для него непрерывным (в данном случае он суммируется) (п. 11 Указа № 310). Тогда в графе 3 трудовой книжки «Відомості про роботу» делают запись «Безперервний стаж роботи зберігається» (п. 2.20 Инструкции № 58). Время межсезонного перерыва не зачисляется в непрерывный стаж работы.

Оплата труда и налогообложение

Оплата труда сезонных и временных работников проводится согласно условиям трудового договора и не имеет каких-либо особенностей. Для таких работников действуют все минимальные оплатные гарантии, определенные законодательством и коллективным договором. В любом случае при выполнении нормы выработки или отработанной месячной норме рабочего времени основная заработная плата не может быть меньше минимальной заработной платы.

Обычно сезонники получают плату за фактически выполненную работу согласно установленным расценкам. Однако может действовать и почасовая оплата труда. Зависит от условий работы, определенных трудовым договором.

НДФЛ. Действующим законодательством не предус­мотрено каких-либо особенностей в налогообложении выплат сезонным и временным работникам. НДФЛ из зарплаты таких работников удерживают в общем порядке по ставкам 15 (17) %. Они имеют право на применение НСЛ, если их зарплата не превышает предельного размера дохода. Следует учитывать, что применение НСЛ начинается в месяце подачи работником заявления на ее применение, а прекращается — в месяце увольнения, независимо от даты увольнения (в том числе в последний день месяца).

В Налоговом расчете по форме № 1 ДФ зарплата сезонных и временных работников отражается в том квартале, когда она была начислена, с признаком дохода «101».

ЕСВ. Начисление и удержание ЕСВ с зарплаты временных работников производится в общеустановленном порядке, как и для постоянных работников.

Особенность предусмотрена ч. 2 ст. 7 Закона № 2464 и п.п. 4 п. 4.3 Инструкции № 455 для сезонных работников: если условиями оплаты предусмотрено начисление оплаты труда не за календарный месяц, а за более продолжительный период, то ЕСВ начисляется на сумму, определяемую путем деления начисленного заработка, выплаченного по результатам работы, на количество месяцев, за которые она начислена. Считаем, что такое правило применяют к зарплатным выплатам сезонных работников, начисленным за работу, срок выполнения которой превышает календарный месяц. К таким выплатам может относиться, например, премия за работу в месяцах сезонной работы или по итогам сезонной работы.

В таком случае в Отчете по форме № Д4 начисленный заработок за несколько месяцев отражается в графах 17 и 18 Таблицы 6 отчета за месяц, в котором проведено такое начисление зарплаты (дохода). При этом в Таблице 6 следует заполнить столько отдельных строк на работника, на сколько месяцев приходится начисленная зарплата (доход) — месяц указываем в графе 11, в графе 10 — «1» (п. 4.9 Порядка № 454).

Кроме того, если работник занят на сезонных работах со специальным стажем, необходимо заполнять Таблицу 7 (также проставляется отметка в графе 21 Таблицы 6).

Временные и сезонные работники, как и другие, имеют право на ежегодный отпуск. Его продолжительность определяют пропорционально отработанному времени (ч. 9 ст. 6 Закона об отпусках).

Если работник не воспользовался своим правом на ежегодный отпуск в период действия срочного трудового договора, то по желанию такого работника в случае его увольнения ему может быть:

— предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за нарушение трудовой дисциплины). При этом действие трудового договора, заключенного с работником на определенный срок, продлевается до окончания отпуска (ст. 3 Закона об отпусках);

— начислена и выплачена в день увольнения компенсация за все неиспользованные дни ежегодного отпуска.

Важно! Продление срока договора на заработанные работником дни отпуска не превращает срочный трудовой договор в бессрочный

Что касается других видов отпусков (дополнительного отпуска за особый характер работы, «на детей», без сохранения заработной платы и т. д.), то и сезонным, и временным работникам их следует предоставлять в общем порядке.

Расчет отпускных и компенсации за неиспользованные дни ежегодного отпуска производится в соответствии с Порядком № 100 исходя из размера среднедневной заработной платы временного/сезонного работника.

Больничные и декретные

Сезонные и временные работники имеют право на пособие по временной нетрудоспособности и пособие по беременности и родам. Однако существуют определенные нюансы в предоставлении и расчете таких выплат.

Больничные. Застрахованным лицам, которые работают на сезонных или временных работах, пособие по временной нетрудоспособности вследствие:

— заболевания или травмы, не связанной с несчастным случаем на производстве, предоставляется не более чем за 75 календарных дней в течение календарного года (ч. 2 ст. 35 Закона № 2240). Такой же подход применяют и для оплаты листка нетрудоспособности по уходу за больным ребенком в возрасте до 14 лет (ч. 3 ст. 35 Закона № 2240);

— трудового увечья или профессионального заболевания — выплачивается на общих основаниях.

Механизм определения суммы больничных установлен Порядком № 1266. В общем случае расчетным периодом являются последние 6 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу, в котором наступил страховой случай (п. 4 Порядка № 1266). Эта же норма применяется и для сезонных, и для временных работников, работающих у обычных «несезонных» работодателей.

Что касается предприятий, учреждений, организаций, принадлежащих к сезонным отраслям, то с учетом разъяснений, приведенных в письмах Минтруда от 13.04.2010 г. № 106/18/99-10 («Налоги и бухгалтерский учет», 2010, № 61, с. 17) и от 09.09.2010 г. № 244/18/99-10, расчетным периодом для исчисления размера больничных являются:

— для постоянных работников (которые работают как в сезон, так и в межсезонье, например, административный персонал) — 12 календарных месяцев подряд (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу, в котором наступил страховой случай (абзац четвертый п. 4 Порядка № 1266, письмо Минтруда от 09.09.2010 г. № 244/18/99-10);

— для сезонных работников, принятых по срочному трудовому договору на определенный срок (сезон), — последние 6 календарных месяцев или фактически отработанные месяцы (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу, в котором наступил страховой случай (п. 4 Порядка № 1266).

Декретные. Женщины, занятые на сезонных и временных работах, на основании предоставленного листка нетрудоспособности имеют право на получение отпуска в связи с беременностью и родами и оплату пособия по беременности и родам. Для временных/сезонных работниц действующим законодательством никаких особенностей предоставления такого отпуска, а также расчета, начисления и выплаты декретных не предусмотрено.

Подробно о порядке расчета больничных и декретных читайте в тематическом номере газеты «Налоги и бухгалтерский учет», 2013, № 73.

Днем увольнения для работника, с которым заключен срочный трудовой договор, может быть последний день действия трудового договора или последний день отпуска, если работник решил перед увольнением использовать отпуск (ч. 1 ст. 3 Закона об отпусках).

Если работник в указанные сроки уволен не был, срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный (т. е. считается продленным на неопределенный срок) (ст. 39 1 КЗоТ)

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора должен быть издан работодателем либо в последний день действия срочного трудового договора, либо до этого, но с указанием даты увольнения, обусловленной сроком трудового договора. В приказе (распоряжении) следует указать, в частности, что работник уволен «в связи с окончанием срока трудового договора, п. 2. ч. 1 ст. 36 КЗоТ». С приказом (распоряжением) работника ознакомляют под подпись.

В трудовой книжке работника на основании приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора делается запись: «Трудовой договор прекращен в связи с окончанием срока его действия, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ».

Поскольку увольнение на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ не относится к увольнению по инициативе работодателя, то на него не распространяется запрет на расторжение трудового договора в период болезни, предусмотренный ч. 3 ст. 40 КЗоТ. Это означает, что если в день увольнения работник болеет, то его увольняют в день окончания срока трудового договора. Однако пособие выплачивают за все дни болезни (письмо ФСС ВПТ от 06.08.2004 г. № 05-31-1137, письмо Минтруда от 27.08.2007 г. № 514/020/99-07).

Работодатель оплачивать дни болезни, приходящиеся на первые пять календарных дней, после даты увольнения не обязан (см. письмо Минсоцполитики от 19.01.2012 г. № 26/18/99-12). Такую позицию ведомство аргументирует тем, что оплата первых пяти дней болезни компенсирует потерю зарплаты за рабочие дни (часы) согласно графику работы, приходящиеся на дни временной нетрудоспособности.

Учтите: срочный трудовой договор может быть расторгнут до окончания указанного в нем срока — как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя.

Если трудовой договор расторгается досрочно по инициативе работника, то в таком случае работник (сезонный или временный) должен уведомить работодателя в письменном виде за три дня (п. 6 Указа № 310, п. 5 Указа № 311). Напомним, обычные работники для расторжения трудового договора по собственному желанию обязаны уведомить работодателя за две недели.

Причины, по которым работник вправе инициировать расторжение трудового договора, перечислены в ст. 39 КЗоТ. Основаниями для досрочного расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя являются общие случаи, предусмотренные ст. 40 и 41 КЗоТ, и дополнительные, предусмотренные Указами № 310 и № 311 (см. табл. ниже).

Основания для досрочного расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя

1. Основания, предусмотренные ст. 40 и 41 КЗоТ (кроме увольнения согласно п. 5 ст. 40 КЗоТ)

2. Сокращение работ на предприятии или приостановление работ по причинам производственного характера на срок:

более 2-х недель (п.п. «а» п. 7 Указа № 310)

более 1-й недели (п.п. «а» п. 6 Указа № 311)

3. Неявка на работу вследствие временной нетрудоспособности работника* непрерывно:

более 1-го месяца (п.п. «б» п. 7 Указа № 310)

более 2-х недель (п.п. «б» п. 6 Указа № 311)

* При потере трудоспособности вследствие получения трудового увечья или профессионального заболевания (а также если при определенном заболевании предусмотрен более продолжительный, чем установленный п. 5 ст. 40 КЗоТ, срок сохранения за работником рабочего места) за работниками сохраняется место работы (должность), но не более чем до окончания срока работы по договору.

Окончательный расчет в день увольнения с работы производится в общеустановленном порядке:

1) по требованию работника выдается копия приказа об увольнении (кроме случаев увольнения по инициативе работодателя, когда выдача такой копии приказа обязательна (ст. 47 КЗоТ));

2) заполняется и выдается трудовая книжка (п. 4.1 Инструкции № 58);

3) выплачиваются все суммы, причитающиеся работнику от предприятия, учреждения, организации (ст. 116 КЗоТ).

В день увольнения работодатель:

— проводит с работником окончательный расчет, т. е. начисляет и выплачивает ему все причитающиеся суммы: заработную плату за фактически отработанное время, компенсацию за неиспользованные дни ежегодного отпуска и дополнительного отпуска на детей, выходное пособие, в случаях, определенных ст. 44 КЗоТ*. О начисленных суммах, которые будут выплачены работнику при увольнении, работодатель уведомляет работника письменно до их выплаты (ч. 1 ст. 116 КЗоТ).

* По нашему мнению, при определении оснований для выплаты выходного пособия сезонным и временным работникам, а также размера выходного пособия следует руководствоваться исключительно положениями ст. 44 КЗоТ. Нормы Указов в данном случае действовать не должны.

Если работник в день увольнения не работал, то причитающиеся ему суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Если же между работодателем и работником возник спор о размере надлежащих к выплате сумм, то работодатель должен в указанный выше срок выплатить работнику не оспариваемую им сумму;

— выдает временному/сезонному работнику трудовую книжку. Внимание! В случае несвоевременной выдачи трудовой книжки днем увольнения будет день ее выдачи. А поскольку установлено правило, согласно которому если после окончания срока трудового договора трудовые отношения продолжаются, действие договора будет считаться продленным на неопределенный срок (ч. 1 ст. 39 1 КзоТ), то это приведет к тому, что работника уже нельзя будет уволить на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

И еще один важный момент. В определенных случаях срочный трудовой договор с временным работником трансформируется в бессрочный. Работники не считаются временными с первого дня заключения трудового договора и действие Указа № 311 на них не распространяется, если:

— временный работник проработал более двух (при замещении — четырех) месяцев и ни одна из сторон договора не пожелала прекратить трудовые отношения;

— уволенный временный работник был снова принят на работу на то же предприятие после перерыва не более одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в целом (суммарно) превысил два (четыре) месяца (п. 11 Указа № 311).

Уверены, данная статья будет полезной как работодателям, так и временным и сезонным работникам. Теперь вы знаете все основные нюансы, возникающие при таких трудовых отношениях.

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Закон об отпусках — Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

Закон № 2464 — Закон Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.2010 г. № 2464-VI.

Закон № 2240 — Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обус­ловленными погребением» от 18.01.2001 г. № 2240-III.

Указ № 310 — Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» от 24.09.74 г. № 310-IX.

Указ № 311 — Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24.09.74 г. № 311-IX.

Список сезонных работ — Список сезонных работ и сезонных отраслей, утвержденный постановлением КМУ от 28.03.97 г. № 278.

Порядок № 100 — Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100.

Порядок № 454 — Порядок формирования и подачи страхователями отчета по суммам начисленного единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование, утвержденный приказом Миндоходов от 09.09.2013 г. № 454.

Порядок № 1266 — Порядок исчисления средней заработной платы (дохода, денежного обеспечения) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию, утвержденный постановлением КМУ от 26.09.2001 г. № 1266.

Инструкция № 455 — Инструкция о порядке начисления и уплаты единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование, утвержденная приказом Миндоходов от 09.09.2013 г. № 455.

Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденная совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58.

Инструкция № 286 — Инструкция по статистике количества работников, утвержденная приказом Госкомстата от 28.09.2005 г. № 286.

Штатное расписание: как составить, ошибки, образец

Штатное расписание (далее по тексту ШР) представляет собой внутренний нормативный документ компании, которым закрепляется внутренняя структура юридического лица, утверждается количество сотрудников и должности, которые они занимают. В нем же указывается размер заработной платы сотрудника.

Рассмотрим, как правильно составить штатное расписание.

Что такое штатное расписание

Точного определения этому понятию в нормативно-правовых документах нет. Однако Постановлением № 1 Госкомстата введена в действие форма Т-3 штатного расписания. В этом НПА дается перечень обязательных сведений, которые должны быть указаны во внутреннем документе. Обратите внимание, что в постановлении приведены лишь рекомендации по составлению ШР. Использовать их предприятию не обязательно, ответственность за выбор собственной формы не предусмотрена.

Кроме того, необходимость сам термин и, как следствие, необходимость составления-изменения штатного расписания указаны в таких нормативно-правовых актах:

• ТК РФ в статье 15;
• ТК РФ в статье 57;
• Постановлении Министерства труда № 69, которым регламентирован порядок ведения трудовых книжек сотрудников.

Какие сведения в штатном расписании должны быть?

• Данные о структуре компании, штатном составе предприятия и численности наемных сотрудников;
• Данные о структуре компании, если она имеется;
• Названия должностей и специальностей, которые введены на предприятии, а также указание квалификации сотрудников, которые могут их занимать;
• Размер заработной платы по каждой из должности в виде твердого оклада или тарифной ставки при сдельной оплате;
• Наличие и размеры надбавок за выполнение наемными работниками своих обязанностей на конкретных должностях;
• Иные сведения.

Форма штатного расписания

Как указывалось выше, унифицированная форма штатного расписания введена в действие постановлением Государственного комитета статистики. Документ принят в 2004 году и действует до настоящего времени.

Применять ее не обязательно, однако ввиду того, что форма Т-3 имеет все необходимые реквизиты, ее использовать практически все субъекты предпринимательской деятельности.

Кто должен составлять

ШР на предприятии составляет работник, на которого возложены обязанности по ведению кадрового учета. Он должен знать особенности составления штатного расписания, чтобы избежать проблем при проверке со стороны контролирующих органов. Но составлять документ рекомендуется до того, как будет заключено трудовое соглашение хотя бы с одним из работников. Поэтому имеет смысл обратиться к квалифицированным юристам в области трудового права, которые помогут подготовить документ.

Попросить для проверки этот документ могут:

• Представители Трудинспекции при проверке соблюдения трудового законодательства;
• Проверяющие из фонда социального страхования для проверки правильности начисления и уплаты взносов;
• Представители П Ф для проверки правильности начисления обязательных платежей;
• Инспекторы налоговой службы, если считают, что компанией или предпринимателем неправильно начислены налоговые платежи на зарплату.

Чем грозит отсутствие штатного расписания

Если в компании отсутствует документ, который регламентирует организационную структуру субъекта предпринимательства, виновные несут ответственность в рамках административного законодательства.

Санкции статьи 5.27 предусматривают:

• Наложение штрафа на компанию в размере до 50 тыс. рублей;
• Наложение штрафа на должностное лицо или предпринимателя в размере до 5 тыс. рублей.

• Если компания не предоставляет ШР по запросу налоговой, ИФНС может взыскать штраф в 200 рублей согласно Налоговому кодексу.
• Если из-за отсутствия «штатки» нельзя подтвердить правильность начисления налогов, платежи могут быть доначислены с сопутствующими пенями и штрафами.

Требования к штатному расписанию

Постановлением № 1 введены в действие такие рекомендации по составлению штатного расписания:

• Документ должен иметь название и название компании, которая его принимает;
• В документе рекомендуется указать его номер по ОКУД;
• Нужно указать сведения о структуре компании;
• Необходимо перечислить должности и специальности, квалификацию сотрудников;
• В документе указываются данные о количестве единиц на конкретной должности и их заработную плату.

Ошибки при составлении штатного расписания

Рассмотрим типичные ошибки, которые допускают сотрудники при составлении документа:

• В документе указываются фамилии и имена работников. Нужны только названия должностей и численность по каждой из них;
• В расписание не включены надбавки, которые обязательны согласно действующему законодательству. Например, за работу в условиях Крайнего Севера;
• Нет необходимости менять ШР каждый год, если за прошедшее время структура компании и зарплата не менялись;
• Необязательно использовать названия должностей в таком же написании, как в действующем классификаторе профессий;
• Оклад указывается не в твердой сумме или тарифе, а в виде вилки (например, ЗП от 20 до 40 тыс. рублей). Так делать нельзя.
• В ШР указаны условия по отдельным должностям, которые дискриминируют сотрудников или ухудшают условия их работы, установленные ТК.

Как утвердить штатное расписание

Порядок составления штатного расписания предусматривает необходимость его утверждения. Для этого нужно издать приказ, подписанный руководителем юридического лица. Форма приказа не регламентируется, однако в нем явно указывается, что он утверждает конкретное ШР.

Обратите внимание, что утверждать новое ШР каждый год необязательно. Исключение делается лишь в том случае, если дата составления штатного расписания на следующий год установлена внутренней инструкцией. Во всех остальных случаях документ принимается только в случае, если в структуре произошли изменения.

После подписания приказа его реквизиты указываются в верхней части «штатки». Для этого на унифицированном бланке Т-3 предусмотрено отдельное место.

Другие особенности утверждения:

• Дата введения в действие новой версии «штатки» указывается в приказе;
• Если даты нет, «штатка» считается введенной в действие с момента принятия приказа;
• Ставить печать на ШР не нужно;
• Знакомить работников с новой версией документа под роспись нет необходимости.

Как внести изменения в штатное расписание

Правила составления штатного расписания требуют внесения изменений в документ в следующих случаях:

• Появились новые или были упразднены старые должности;
• Названия должностей изменились;
• Претерпела изменения внутренняя структура компании;
• Поменялся размер заработной платы или тарифы при сдельной оплате труда;
• Изменилось количество сотрудников для конкретной должности.

1. Составляется новое расписание и вводится в действие в обычном порядке. Для этого составляется отдельный приказ.
2. Вносятся изменения в действующее расписание. Для этого также издается внутренний приказ по предприятию.

Есть также альтернативный вариант: в течение года в расписание вносятся изменения, а в декабре они консолидируются и составляется новое ШР, которое утверждается приказом.

Периодичность составления документа и сроки хранения

Обязанности составлять ШР на определенную дату в законодательстве не предусмотрено. Принимать документ и вносить в него изменения нужно по мере возникновения необходимости. Срок давности расписания также не установлен. Если в компании ничего не меняется, составленная один раз «штатка» продолжает действовать все время.

Кроме того, не установлен и предельный срок внесения правок при изменении структуры компании. Однако здесь есть один момент. При приеме на работу сотрудника в его трудовом договоре нужно упомянуть о штатном расписании. Поэтому, если вы планируете расширить штат, нужно заранее позаботиться об изменении ШР.

«Штатка» хранится в компании постоянно, ее нельзя уничтожить, как обычные первичные бухгалтерские документы. Если компания ликвидируется, ШР сдается на хранение в государственный или местный архив.